Jenseits des Mutterschaftsurlaubs: Wie das Arbeitsrecht mit den Prioritäten der Frauengesundheit Schritt halten kann

Es ist noch nicht lange her, da war bezahlter Mutterschaftsurlaub eine Spitzenleistung für berufstätige Frauen. Heute geht die Diskussion über den Mutterschaftsurlaub hinaus, da staatliche Gesetzgeber und Arbeitgeber neue Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz für die allgemeinen Gesundheitsbedürfnisse von Frauen in Betracht ziehen - von Fruchtbarkeitsbehandlungen bis hin zu Reproduktionsverlust und Menopause.

Im ganzen Land beginnen die Arbeitsgesetze, sich mit den besonderen Herausforderungen auseinanderzusetzen, denen Frauen und Pflegekräfte im Laufe ihrer Karriere gegenüberstehen. Während viele Arbeitgeber bereits Leistungen anbieten, um ihre Mitarbeiter in kritischen Lebensphasen zu unterstützen, übernehmen einige staatliche Gesetzgeber nun eine aktivere Rolle, indem sie bestimmte Schutzmaßnahmen offiziell vorschreiben, anstatt sie dem Ermessen der Arbeitgeber zu überlassen. Diese Änderungen geben Frauen nicht nur die Unterstützung, die sie benötigen, sondern helfen Arbeitgebern auch dabei, eine Arbeitskultur zu fördern, die Engagement, Zufriedenheit und langfristige Mitarbeiterbindung begünstigt.

Wichtige Bereiche der neuen Gesetzgebung

Schwangerschaft und Schwangerschaftsvorsorge

Die Bundesstaaten erkennen, dass die Förderung der Gesundheit von Frauen bereits lange vor der Geburt beginnt, und haben daher Maßnahmen zur Übernahme der Kosten für Schwangerschaftsvorsorge und Arzttermine während der Schwangerschaft ergriffen. So hat beispielsweise New York ein Gesetz über bezahlten Mutterschaftsurlaub eingeführt, um Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft zu unterstützen. Seit dem 1. Januar 2025 müssen alle Arbeitgeber des privaten Sektors in New York zusätzlich zum bestehenden Krankenstand jährlich 20 Stunden bezahlten Urlaub für schwangerschaftsbezogene Arzttermine, einschließlich Vorsorgeuntersuchungen, medizinischer Eingriffe und Konsultationen mit Gesundheitsdienstleistern, gewähren.

Fehlgeburt & Fruchtbarkeitsbehandlung

Auch die Bundesstaaten beginnen sich mit den erheblichen Auswirkungen von Fehlgeburten und Fruchtbarkeitsbehandlungen auf Arbeitnehmer zu befassen.

Kalifornien hat Gesetze zum Schutz von Arbeitnehmern vor Diskriminierung aufgrund von Entscheidungen im Bereich der reproduktiven Gesundheit erlassen und seine Bestimmungen zum Trauerfall erweitert, um Urlaub bei Schwangerschaft und anderen reproduktiven Verlusten zu gewähren. So traten beispielsweise die folgenden beiden Gesetze am 1. Januar 2024 in Kraft:

• Gesetz zur Gleichstellung bei Verhütungsmitteln von 2022 (Senatsgesetzentwurf 523): Dieses Gesetz verbietet Diskriminierung, Belästigung und Vergeltungsmaßnahmen aufgrund von Entscheidungen von Arbeitnehmern im Bereich der reproduktiven Gesundheit. Das Gesetz stellt sicher, dass Arbeitnehmer Entscheidungen über Verhütungsmittel, Fertilitätsbehandlungen und andere reproduktive Gesundheitsleistungen treffen können, ohne negative Auswirkungen am Arbeitsplatz befürchten zu müssen.

• Urlaub wegen reproduktivem Verlust (Senatsgesetzentwurf 848): Dieses Gesetz verpflichtet versicherte Arbeitgeber, berechtigten Arbeitnehmern nach einer gescheiterten Adoption, gescheiterten Leihmutterschaft, Fehlgeburt, Totgeburt oder erfolglosen künstlichen Befruchtung bis zu 5 Tage geschützten Urlaub zu gewähren.  

Massachusetts hat außerdem sein Gesetz über bezahlten Krankenstand (M.G.L. c. 149, Abschnitt 148C) auf Fälle von reproduktiven Verlusten ausgeweitet. Ab dem 21. November 2024 können Arbeitnehmer ihren bezahlten Krankenstand nutzen, um sich selbst oder ihren Ehepartner im Falle einer Fehlgeburt oder einer fehlgeschlagenen künstlichen Befruchtung, Adoption oder Leihmutterschaft zu versorgen.

Menstruationsgesundheit & Menopause

Im Zuge der Weiterentwicklung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz befassen sich auch die staatlichen Gesetzgeber mit Menstruationsgesundheit und Menopause, da sie erkannt haben, dass diese natürlichen Lebensphasen das Wohlbefinden und die Produktivität der Arbeitnehmer erheblich beeinflussen können.

Rhode Island war der erste Bundesstaat, der ein Gesetz (House Bill No. 6161) verabschiedete, das Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmerinnen in den Wechseljahren am Arbeitsplatz zu unterstützen. Das Gesetz tritt am 24. Juni 2025 in Kraft und ergänzt das Gesetz über faire Beschäftigungspraktiken von Rhode Island (Rhode Island Fair Employment Practices Act) um die Verpflichtung für Arbeitgeber, Arbeitnehmerinnen in den Wechseljahren und mit damit verbundenen Erkrankungen angemessene Anpassungen (z. B. geänderte Arbeitszeiten oder zusätzliche Pausen) zu gewähren, sofern dies keine unbillige Härte darstellt. Arbeitgeber müssen außerdem Aushänge anbringen, um Arbeitnehmerinnen über ihre Rechte zu informieren, und diese Informationen neuen Mitarbeitern zur Verfügung stellen.

Nach dem Vorbild von Rhode Island hat New York am 30. Januar 2025 den Gesetzentwurf SB S3908 eingebracht, der das Arbeitnehmerentschädigungsgesetz dahingehend ändern würde, dass Menstruationsbeschwerden und Wechseljahre als anspruchsberechtigte Erkrankungen anerkannt werden. Menstruationsbeschwerden werden definiert als Endometriose und polyzystisches Ovarialsyndrom. Die Gesetzgebung würde die bestehenden Urlaubsansprüche erweitern und es Arbeitnehmerinnen ermöglichen, sich freizunehmen, um Menstruationsbeschwerden und Wechseljahrsbeschwerden zu behandeln, ohne ihren Arbeitsplatz zu verlieren.

Praktische Überlegungen für Arbeitgeber

Da sich die Gesetze rund um die Gesundheit von Frauen ständig weiterentwickeln, sollten Arbeitgeber die folgenden Punkte berücksichtigen, um sicherzustellen, dass ihre Arbeitsplatzrichtlinien und -praktiken mit den geltenden Gesetzen konform bleiben und eine auf Wellness ausgerichtete Kultur fördern:

• Verfolgen Sie neue staatliche und lokale Anforderungen, um sicherzustellen, dass die Unternehmensrichtlinien mit den neuen Vorschriften konform bleiben.
• Überprüfen und aktualisieren Sie gegebenenfalls die Richtlinien zu Urlaub, Unterbringung und Sozialleistungen, um den gesetzlichen Bestimmungen zu Fehlgeburten, Fertilitätsbehandlungen und Menopause Rechnung zu tragen.
• Geben Sie klare Anweisungen und Schulungen zur Umsetzung dieser Richtlinien.
• Für Arbeitsplätze, an denen solche Gruppen existieren: Beziehen Sie Mitarbeiterressourcengruppen, darunter Frauen- und LGBTQ+-Netzwerke, in die Entwicklung von Programmen zur Erfüllung der Bedürfnisse der Belegschaft ein.
• Integrieren Sie diese Aktualisierungen so, dass sie die Einhaltung von Vorschriften fördern, eine positive Arbeitskultur unterstützen und dazu beitragen, Talente zu gewinnen und zu halten.