Gezielte Eingliederung: Der Schlüssel zum Ausbau weiblicher Führungsqualitäten im Gerichtssaal

Dieser Artikel wurde ursprünglich in der Ausgabe Juli/August 2024 von The Houston Lawyer veröffentlicht.

Letztes Jahr habe ich ein Bild unseres Prozessteams auf LinkedIn gepostet und mein Netzwerk gefragt, ob sie jemals ein reines Frauenteam im Gerichtssaal gesehen hätten. Die Antworten waren erstaunlich und erfreulich. Monatelang wurde ich gefragt, wie und warum ich ein rein weibliches Verhandlungsteam zusammengestellt habe. Es gab viele Gründe, aber der offensichtlichste war, dass ich ein Team von talentierten Prozessanwälten hatte, die bereit waren, rund um die Uhr zu arbeiten, um den Prozess zu gewinnen.

In den letzten 15 Jahren habe ich mit vielen Prozessteams gearbeitet, die überwiegend aus weiblichen Anwälten bestanden. Lange Zeit zogen wir die Aufmerksamkeit der Richter, des Personals und der Geschworenen auf uns. Eine Verhandlung wurde als "Jungen gegen Mädchen"-Prozess bezeichnet, und in einer anderen kommentierte der Richter, er habe noch nie einen Gerichtssaal mit ausschließlich Frauen gesehen. Langsam, aber sicher werden diese Ausflüge immer alltäglicher, und immer mehr Frauen führen die Verhandlungen an.

Der Anwaltsberuf wurde lange Zeit von Männern dominiert, während Frauen oft nur im Hintergrund oder in Nebenrollen tätig waren. Obwohl laut dem Profil der American Bar Association ("ABA") aus dem Jahr 2023 über den Beruf des^{Rechtsanwalts1} Frauen inzwischen die Mehrheit der Absolventen von juristischen Fakultäten ausmachen, ist der Gerichtssaal nach wie vor einer der letzten Bereiche, in dem das Geschlechtergefälle besonders deutlich ist. In einem von der ABA-Kommission für Frauen im Beruf herausgegebenen Bericht aus dem Jahr 2021 wird ein beunruhigendes geschlechtsspezifisches Gefälle unter Elite-Prozessanwälten bestätigt^.2 Dieser Bericht konzentrierte sich auf Aufzeichnungen des U.S. Court of Appeals for the Seventh Circuit, obwohl der Bericht nahelegt, dass das geschlechtsspezifische Gefälle an anderen Gerichten noch größer sein könnte^.3

Ein weiteres Problem sind Frauen in Führungspositionen von Anwaltskanzleien. Der 2023 Report on Diversity in U.S. Law Firms (Bericht über die Vielfalt in US-Kanzleien) der National Association for Law Placement (Nationale Vereinigung für die Vermittlung von Anwälten) stellte fest, dass Frauen zwar inzwischen mit 50,3 % die Mehrheit der Mitarbeiter in Kanzleien stellen, der Anteil von Frauen unter den Equity-Partnern in Kanzleien aber immer noch bei nur 23,7 % liegt^.4

Diese Ungleichheiten sind nicht auf einen Mangel an Talent oder Ehrgeiz bei weiblichen Anwälten zurückzuführen, sondern vielmehr auf systembedingte Hindernisse und Vorurteile. Es ist von entscheidender Bedeutung, die ständigen Herausforderungen anzuerkennen, mit denen Frauen im Anwaltsberuf konfrontiert sind, ebenso wie es wichtig ist, die transformative Wirkung zu würdigen, die unterschiedliche Perspektiven für ein Prozessteam, eine Kanzlei und die Mandanten haben.

Meiner Meinung nach spielen drei wichtige Faktoren eine Rolle bei der Entwicklung der nächsten Generation von weiblichen Hauptverteidigern:

1. Kunden, die weibliche Spitzenanwälte fördern und unterstützen

Die meisten börsennotierten Unternehmen und Großkonzerne bestehen auf der Vielfalt der Prozessanwälte, aber viele konzentrieren sich nicht darauf, wer die Prozessteams leitet. Wenn der Mandant vielfältige Anwälte unterstützt und dazu ermutigt, eine aktive Rolle bei der Verhandlung zu spielen, hat dies für die Partner einen erheblichen Einfluss darauf, dass sie sich bei der Verhandlung auf junge Anwältinnen verlassen können. Glücklicherweise arbeite ich mit Mandanten zusammen, die eine gezielte Einbeziehung fördern und darauf bestehen.

2. Aktive Teilnahme an heiß umstrittenen und strittigen Rechtsstreitigkeiten

Juristinnen müssen die Erfahrung machen, dass heiß umkämpfte und strittige Rechtsstreitigkeiten schmutzig und unfair werden können und dass ihr Geschlecht gegen sie verwendet werden kann. Das kommt immer noch vor. Erst im vergangenen Jahr wurde unser Prozessteam mehrfach mit sexistischen Bemerkungen konfrontiert. Es kommt immer noch vor, dass Anwältinnen mit dem Personal oder der Gerichtsreporterin verwechselt werden. Die Annahme, dass Anwältinnen immer gleich behandelt werden, hilft nicht bei der Vorbereitung von Prozessanwälten. Juristinnen müssen wissen, wie sie in strittigen Verfahren professionell und effektiv reagieren und vorgehen können.

3. Unternehmen, die von Frauen geführte Versuchsteams unterstützen und sich für weibliche Führungskräfte einsetzen

Einer der wirksamsten Mechanismen, um weibliche Prozessanwälte zu halten und auszubilden, ist der Nachweis, dass Kanzleien von Frauen geführte Prozessteams und weibliche Führungskräfte unterstützen. Die Richtlinien, Praktiken und die Kultur in den Kanzleien können Hindernisse für Frauen schaffen, die möglicherweise zur Fluktuation beitragen. Obwohl die Gründe für das Ausscheiden von Frauen aus Kanzleien vielfältig sind und nicht gänzlich unter der Kontrolle einer Kanzlei stehen, ist es wichtig, dass die Kanzleien den beträchtlichen Einfluss, den sie haben, nutzen, um die Geschlechterkluft zu verringern.

Sichtbarkeit ist entscheidend. Ich wechselte später als Associate zu Gardere Wynne Sewell LLP, die später mit Foley & Lardner LLP fusionierte, weil sie eine der wenigen großen texanischen Kanzleien war, in der Partnerinnen mit Kindern Prozess- und Unternehmensteams leiteten. Die Tatsache, dass es Partnerinnen gibt, die eine erfolgreiche Prozesskarriere mit familiären Verpflichtungen vereinbaren können, ist ein starkes Zeugnis für die beruflichen und persönlichen Möglichkeiten, die sich aufstrebenden Juristinnen bieten. Frauen müssen sehen, dass es möglich ist, eine Familie und eine aktive Praxis zu führen, wenn sie sich dafür entscheiden. Und sie brauchen eine Anleitung, wie sie einen vollen Terminkalender mit kleinen Kindern, alternden Eltern und anderen Lebensaufgaben unter einen Hut bringen können.

Authentizität im Gerichtssaal

Wir müssen nicht nur diese drei Faktoren ansprechen und fördern, sondern auch die Authentizität betonen und fördern. Zu Beginn meiner Laufbahn wurde von weiblichen Prozessanwälten erwartet, dass sie ruppig sind, was mir Unbehagen bereitete. Ich beobachtete, wie Männer weibliche Prozessanwälte wegen der vermeintlichen Feindseligkeit mieden. Stattdessen lernte ich bald, wie wertvoll Authentizität im Gerichtssaal ist, und jetzt, als Partnerin und stellvertretende Vorsitzende der Praxisgruppe Arbeit und Beschäftigung bei Foley, versuche ich, jüngeren Anwälten, insbesondere Frauen, beizubringen, dass Prozessanwälte sich auf eine Sache konzentrieren müssen - auf das Gewinnen. Das schikanöse, sexistische und grenzwertig unethische Verhalten, dem wir als weibliche Prozessanwältinnen immer noch gelegentlich von gegnerischen Anwälten begegnen, müssen wir in den Griff bekommen, aber wir dürfen unsere eigenen Standards nicht herabsetzen und uns auf ihr Niveau begeben.

Als erfahrene Anwältin und Mentorin ist mein eigener Weg Ausdruck meines Engagements für die Neugestaltung der Landschaft der Prozessanwaltschaft. Indem ich mich dafür einsetze, dass junge Frauen schon früh in ihrer Karriere Erfahrungen in Gerichtsverfahren sammeln, möchte ich Barrieren abbauen und den Weg für künftige Generationen von weiblichen Führungskräften in der Rechtsbranche ebnen. Indem ich den Wert von Authentizität und ethischer Integrität im Verhalten im Gerichtssaal hervorhebe, möchte ich jungen Anwältinnen Vertrauen einflößen und sie befähigen, Herausforderungen mit Anmut und Professionalität zu meistern.

Blick nach vorn

Obwohl sich in den letzten 30 Jahren viel verändert hat, gibt es immer noch nur wenige erfahrene Prozessanwältinnen, die in großen Kanzleien tätig sind. Eine meiner Aufgaben ist es, das zu ändern. Der Weg zu einer paritätischen Vertretung von Frauen und Männern in Führungspositionen bei Gerichtsverfahren erfordert nachhaltige Anstrengungen zur Förderung der Vielfalt, zur Bekämpfung von Vorurteilen und zur Schaffung eines integrativen Umfelds. Frauen haben einen schwierigen Weg von der juristischen Fakultät zur Führung einer Anwaltskanzlei, insbesondere zur Führung eines Prozessteams. Kanzleien, Kunden und die Anwälte selbst müssen ihren Teil dazu beitragen, die Fluktuation zu verringern und mehr Frauen die Erfahrung und die Möglichkeit zu geben, die sie brauchen, um in Führungspositionen zu gelangen.

Da ich gesehen habe, wie viele talentierte Frauen große Kanzleien verlassen haben, setze ich mich bei Foley dafür ein, dass junge Frauen Prozesserfahrung sammeln, denn diese Erfahrung bietet einen Weg, die höchsten Ebenen des Berufs zu erreichen. Ich betone gegenüber meinen Mandanten, wie wichtig es ist, dass sich verschiedene Stimmen für sie einsetzen. Um noch mehr talentierte Frauen in den Schoß zu holen, ist eine gezielte Einbeziehung erforderlich, und ich weiß, dass die Nutzung der kollektiven Stärken verschiedener Perspektiven nicht nur führende Prozessteams wie mein eigenes bereichern, sondern auch die Gleichberechtigung im gesamten Rechtsberuf fördern wird.

Endnoten

1. ABA Profile of the Legal Profession 2023: Women, verfügbar unter https://www.abalegalprofile.com/women.html (zuletzt besucht am 27. Juni 2024).
2. Amy J. St. Eve und Jaime B. Luguri, How Unappealing: An Empirical Analysis of the Gender Gap among Appellate Attorneys, ABA Commission on Women in the Profession (2021), verfügbar unter https://www.americanbar.org/ content/dam/aba/administrative/women/how-unap-pealing-f_1.pdf.
3. Id. bei 6.
4. NALP 2023 Report on Diversity in U.S. Law Firms (Bericht über die Vielfalt in amerikanischen Anwaltskanzleien), S. 5 (zuletzt besucht am 27. Juni 2024).