Generationsübergreifende hybride Arbeit spaltet
Um hybride Arbeitsmodelle zu akzeptieren, muss man die unterschiedlichen Präferenzen der verschiedenen Generationen anerkennen und darauf eingehen. Jede Generation hat ihre eigenen Ansichten und Erfahrungen darüber, wie der Arbeitsplatz funktionieren sollte.
Mir hat dieser Artikel von Kathleen Pearson auf law.com zu diesem Thema sehr gut gefallen. Hier sind einige allgemeine Beobachtungen aus dem Artikel und ein paar meiner eigenen Gedanken dazu:
- Babyboomer beispielsweise betrachten das Büro als zentralen Ort für Mentoring, Lernen und berufliche Weiterentwicklung. Sie neigen dazu, eine starke Arbeitsmoral mit der physischen Anwesenheit im Büro gleichzusetzen. Sie legen Wert auf persönliche Interaktionen beim Lehren und Lernen.
- Die Generation X, die oft als Brücke zwischen diesen Gruppen angesehen wird, nimmt eine interessante Position ein, wenn es darum geht, sowohl traditionelle als auch moderne Arbeitsansätze zu verstehen. Die Generation X hat den Wandel von traditionellen zu digitalen Methoden miterlebt, wodurch sie sowohl persönliche Interaktionen als auch die Flexibilität der Remote-Arbeit zu schätzen weiß.
- Millennials sind offener für Flexibilität am Arbeitsplatz und Technologien für die Zusammenarbeit. Sie schätzen unmittelbareres Feedback und sind von Natur aus eher bereit, Zusammenarbeit anzunehmen, als frühere Generationen. Millennials nehmen die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben tatsächlich ernst, während wir aus der Generation X zwar viel darüber geredet, aber nicht wirklich viel dafür getan haben.
- Die Generation Z legt Wert auf flexible Arbeitsbedingungen, Technologie, schnelle Karriereentwicklung und ständige Kommunikation. Die Generation Z scheint die Führung bei der Verbesserung der Work-Life-Balance zu übernehmen. Viele Angehörige dieser Generation haben ihre Karriere während der Pandemie begonnen und kennen daher wahrscheinlich hauptsächlich die Arbeit im Homeoffice. Sie scheinen auch eine schnelle Karriereentwicklung, die eher auf Leistung als auf Dienstalter basiert, noch mehr zu schätzen als frühere Generationen.
Ein Punkt, den ich besonders schätze, ist es, Gelegenheiten zu schaffen, bei denen verschiedene Generationen ihre Vorlieben und Erwartungen austauschen können. Führungskräfte sollten nicht überrascht sein, wenn ihre Teams Erwartungen nicht erfüllen, von denen sie keine Ahnung haben oder die nicht klar formuliert wurden. Ebenso sollten Teammitglieder nicht schockiert sein, wenn Führungskräfte nicht versuchen, unbekannten Vorlieben gerecht zu werden.
Diese Gespräche sollten sowohl für Führungskräfte als auch für andere Teammitglieder als Lehrmomente genutzt werden. Führungskräfte können dies als „Chesterton's Fence Moment” (https://t.ly/XjKCm) nutzen, um die Vorteile der Anwesenheit im Büro und einige andere traditionelle Geschäftspraktiken zu erklären. Auf der anderen Seite können Teammitglieder dies nutzen, um zu verstehen, warum einige unserer „Chesterton's Fences” existieren, und dann der Führung helfen, diese zu entfernen oder gegebenenfalls ein paar Löcher in den Zaun zu schneiden.
Ich sehe eine Menge Unterschiede im Kommunikationsstil verschiedener Generationen. Zum Beispiel bringt mir mein Team langsam bei, weniger Voicemails zu hinterlassen und mich stattdessen darauf zu verlassen, dass mich die Angerufenen zurückrufen. Umgekehrt hoffe ich, andere davon überzeugen zu können, dass es sinnvoller ist, mit Kunden, Teammitgliedern und anderen Mitgliedern des Deal-Teams zu telefonieren, anstatt ständig E-Mails und SMS zu schreiben. Ich habe es geschafft, Beziehungen zu Menschen in den gesamten Vereinigten Staaten aufzubauen, indem ich mir die Zeit genommen habe, ab und zu mit ihnen zu plaudern, was mir per E-Mail oder SMS nicht möglich gewesen wäre.
Lasst uns die Vielfalt der Generationen begrüßen, um einen Arbeitsplatz zu schaffen, von dem alle profitieren.
Hybride Arbeitsmodelle in der Rechtsbranche bringen die unterschiedlichen Präferenzen und Erwartungen verschiedener Generationen zum Vorschein. Um eine neue und effektive Arbeitsdynamik zu schaffen, ist es wichtig, diese generationsspezifischen Bedürfnisse zu verstehen und zu erfüllen. Diese komplexen Unterschiede wirken sich nicht nur auf die Kultur von Anwaltskanzleien aus, sondern auch auf Kundenbeziehungen und -erwartungen.
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