Häufige Fehler und praktische Ratschläge beim Erwerb eines Unternehmens mit einem 401(k)-Plan

Beim Erwerb eines Unternehmens, das seinen Mitarbeitern Altersvorsorgeleistungen über einen 401(k)-Plan anbietet, kann viel schiefgehen, und die jüngsten Gesetzesänderungen und Rechtsstreitigkeiten haben zu weiteren Komplikationen geführt. Käufer, die diese jüngsten Entwicklungen nicht verstehen und berücksichtigen, laufen Gefahr, den Teilnehmern unbeabsichtigt zu schaden oder, schlimmer noch, ihren eigenen 401(k)-Plan mit Verbindlichkeiten zu belasten, die vor der Übernahme entstanden sind. 

Grundlagen zum Erwerb eines Unternehmens mit einem 401(k)-Plan

Beim Erwerb eines Unternehmens mit einem 401(k)-Plan hängen die Optionen des Käufers in der Regel sowohl von der Transaktionsstruktur als auch von praktischen Überlegungen zur Verwaltung der Leistungen ab. Neben den 401(k)-Leistungen hat unser Team einen ausführlichen Artikel darüber verfasst, wie sich die Struktur einer Transaktion auf verschiedene Arten von Mitarbeiterleistungsplänen auswirken kann. Dieser Artikel kannhier abgerufen werden. 

Vermögensübertragung 

Bei einem Asset Deal kann ein Käufer den 401(k)-Plan des Verkäufers entweder aus der Transaktion ausschließen oder übernehmen. Durch den Ausschluss des Plans des Verkäufers bleiben im Wesentlichen sowohl die Vermögenswerte als auch die Verbindlichkeiten des 401(k)-Plans für die Anteilseigner des Verkäufers nach der Übernahme bestehen.

Selbst wenn der Käufer den Plan des Verkäufers ausschließt, muss er dennoch eine neue Situation nach dem Abschluss planen. Stellt der Käufer die Mitarbeiter des Verkäufers so ein, dass sie Teilnehmer am 401(k)-Plan des Käufers werden? Wenn ja, wie sehen die Leistungen des Käufers im Vergleich zu denen des Verkäufers aus? Wenn der 401(k)-Plan des Käufers weniger großzügige Leistungen bietet als der Plan des Verkäufers (z. B. geringere Zuschüsse, keine Gewinnbeteiligung usw.), muss der Käufer möglicherweise das Risiko abwägen, die Mitarbeiter des Verkäufers zu verlieren, weil diese keine Einbußen bei den Leistungen hinnehmen wollen (oder die Kosten für eine höhere Vergütung an anderer Stelle in Betracht ziehen, um dies auszugleichen). Der Käufer sollte auch seinen eigenen 401(k)-Plan analysieren, um festzustellen, ob Änderungen erforderlich sind, um die übertragenen Mitarbeiter zu berücksichtigen (Anerkennung von früheren Dienstzeiten, Wartezeiten für Teilnehmer, besondere Teilnahmebedingungen usw.). 

Wenn der Käufer den Plan des Verkäufers übernimmt, kann dieser nicht mehr gekündigt werden (es sei denn, der Käufer sponsert keinen Altersvorsorgeplan), was bedeutet, dass der Käufer nach dem Abschluss entweder diesen Plan in einen anderen, vom Käufer gesponserten 401(k)-Plan integrieren oder auf unbestimmte Zeit mehr als einen Plan beibehalten kann, was wir in einem Artikel, derhier abgerufen werden kann, ausführlich besprochen haben. Wenn der Käufer über einen längeren Zeitraum mehrere 401(k)-Pläne unterhält, kann die jährliche Nichtdiskriminierungsprüfung komplex sein. Wenn der Käufer beabsichtigt, Pläne zusammenzuführen, kann dies erst nach einer Analyse der geschützten Rechte, Leistungen und Merkmale des Plans des Verkäufers (die beibehalten werden müssen) und der Verbindlichkeiten erfolgen, die infolge der Zusammenführung in den Plan des Käufers übergehen könnten. 

Aktientransaktion 

Bei einem Aktiengeschäft kann ein Käufer entweder verlangen, dass der Verkäufer seinen 401(k)-Plan vor Vertragsabschluss kündigt, oder den Plan nach Vertragsabschluss weiterlaufen lassen. 

Die Forderung nach einer Kündigung vor Abschluss hat zwei klare Vorteile: 1) Dies führt zu einer Ausschüttung an die Teilnehmer; und 2) solange der Plan korrekt abgewickelt wird, können die Verbindlichkeiten für Maßnahmen vor Abschluss begrenzt werden. Der Nachteil ist, dass die Kündigung vor Abschluss eine sorgfältige Planung und Durchführung erfordert, da dies zu administrativen Komplikationen führen kann, wie z. B. die Koordination mit den 401(k)-Verwaltern des Käufers, die Übertragung von Teilnehmerdarlehen, die Zuordnung der von den Mitarbeitern gewählten Rollover-Beiträge und die Sicherstellung, dass der 401(k)-Plan des Verkäufers ordnungsgemäß gekündigt wird. Was den letzten Punkt betrifft, so muss ein 401(k)-Plan, um ordnungsgemäß beendet und abgewickelt zu werden, alle erforderlichen Gesetze einhalten, was im Wesentlichen bedeutet, dass er geändert werden muss, um alle erforderlichen Bestimmungen (SECURE Act 1.0/2.0, CARES Act, Mindestausschüttungsanforderungen usw.) und alle optionalen oder diskretionären Änderungen, die in der Praxis übernommen wurden, aber ohne formelle Änderung, aufzunehmen. Außerdem müssen alle Leistungen bei Beendigung des Plans vollständig unverfallbar sein (einschließlich aller Arbeitgeberzuschüsse oder anderer Beiträge, wie z. B. Gewinnbeteiligungen, die aufgrund zeitlicher Unverfallbarkeitsbeschränkungen sonst nicht unverfallbar gewesen wären). Wenn der Plan des Verkäufers einen Stabilwertfonds enthält, sollte besonders auf Marktwertanpassungen geachtet werden und darauf, ob sich dies nachteilig auf die Teilnehmer auswirken könnte, oder auf andere zeitliche Überlegungen zur Liquidation dieser Vermögenswerte. Eine kürzlich ergangene Gerichtsentscheidung führte zu einem bedeutenden Vergleichsvorschlag, nachdem die Planteilnehmer behaupteten, sie hätten Geld verloren, nachdem ein stabiler Wertfonds aufgrund einer Planbeendigung eine Marktwertanpassung erfahren hatte. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Beendigung eines 401(k)-Plans vor dem Abschluss aus Sicht der laufenden rechtlichen Haftung oft der sauberste Weg ist, wenn sie korrekt durchgeführt wird, aber es gibt viele detaillierte Verwaltungsanforderungen, die der Käufer erfüllen muss, um den Plan ordnungsgemäß abzuwickeln. 

Wenn der 401(k)-Plan des Verkäufers nicht vor Vertragsabschluss gekündigt wird, übernimmt der Käufer effektiv den 401(k)-Plan des Verkäufers, was bedeutet, dass dieser nach Vertragsabschluss nicht gekündigt werden kann (es sei denn, der Käufer sponsert einen anderen 401(k)-Plan in seiner ERISA-kontrollierten Unternehmensgruppe). Dieser Weg entspricht der Vermögensübertragung – die einzige Möglichkeit, den 401(k)-Plan des Verkäufers zu „eliminieren”, besteht darin, ihn in den bestehenden 401(k)-Plan des Käufers zu integrieren. Die Zusammenlegung der Pläne kann bei der Nichtdiskriminierungsprüfung helfen, einen einheitlichen Ansatz für die Leistungen an Arbeitnehmer bieten und die Verwaltung und den Betrieb vereinfachen. All dies wird in einem Artikel unseres Teams ausführlich erläutert, derhier abgerufen werden kann. Das Problem bei diesem Ansatz besteht darin, dass alle Verbindlichkeiten (einschließlich derjenigen, die vor dem Abschluss entstanden sind) aus dem 401(k)-Plan des Verkäufers auf den Plan des Käufers übergehen und dessen Steuerqualifikation beeinträchtigen können. Wenn beispielsweise der Plan des Verkäufers Nichtdiskriminierungstests nicht bestanden hat, die nicht rechtzeitig korrigiert wurden, liegt es nun in der Verantwortung des Käufers, dies zu beheben. Im Laufe der Zeit ändern sich die Datenverwalter und Lohnbuchhalter, und es kommt zu Fluktuationen bei den Mitarbeitern, sodass es sehr schwierig und kostspielig sein kann, diese Probleme zu beheben.

„Carve-out”-Transaktionen 

Beim Erwerb eines Teils eines Unternehmens (entweder über eine Vermögens- oder eine Aktientransaktion) treten häufig besondere Fragen im Zusammenhang mit Sozialleistungen und Altersvorsorgeplänen auf. Welche Einheit sponsert den 401(k)-Plan, und geht dieser mit der Transaktion einher oder bleibt er bestehen? Ist eine Übergangsdienstleistungsvereinbarung erforderlich? Carve-out-Transaktionen gibt es in einer Vielzahl von Formen, die den Rahmen dieses Artikels sprengen würden, aber es ist wichtig zu beachten, dass Transaktionen, die den Erwerb eines Teils eines bestehenden Unternehmens beinhalten, oft besondere Überlegungen hinsichtlich der Altersvorsorge (und anderer Arbeitnehmerleistungen) aufwerfen. 

Häufige Fehler 

Nachfolgend finden Sie eine Liste einiger häufiger Probleme, auf die wir stoßen, wenn wir Kunden hinsichtlich des Umgangs mit 401(k)-Plänen bei Transaktionen beraten:

• Der Verkäufer kann wichtige Planunterlagen, einschließlich aller erforderlichen Änderungen, nicht auffinden.
• Der Verkäufer hat zuvor Unternehmen mit 401(k)-Plänen erworben, diese Pläne jedoch nicht ordnungsgemäß abgewickelt (beendet, fusioniert oder weiterhin aktiv verwaltet und betrieben).
• Der Verkäufer legt unvollständige Ergebnisse der Nichtdiskriminierungsprüfung vor (z. B. enthält nicht alle Arbeitgeberbeiträge, schließt Unternehmen und Mitarbeiter innerhalb derselben steuerlich kontrollierten Gruppe aus, es fehlen anwendbare Prüfungen usw.).
• Der Käufer denkt erst kurz vor dem geplanten Abschluss darüber nach, wie er die Mitarbeiter und Sozialleistungen integrieren kann.
• Die Treuhänder des 401(k)-Plans des Verkäufers oder andere autorisierte Entscheidungsträger für den Plan werden nach dem Abschluss nicht mehr zur Verfügung stehen.
• Der 401(k)-Plan des Verkäufers weist operative oder andere Compliance-Probleme auf (tatsächliche Verbindlichkeiten sind identifiziert), die jedoch vor Vertragsabschluss nicht behoben werden können.

Praktische Hinweise zum Erwerb eines Unternehmens mit einem 401(k)-Plan

Wenn wir Kunden beraten, die ein Unternehmen mit einem 401(k)-Plan erwerben möchten, beginnen wir in der Regel mit einigen grundlegenden Fragen:

• Wie schneiden die Sozialleistungen des Verkäufers im Vergleich zu Ihren derzeitigen Sozialleistungen ab? 
• Welche Verpflichtungen oder Vereinbarungen hinsichtlich der Sozialleistungen für Mitarbeiter nach dem Abschluss versucht der Verkäufer zu verhandeln? 
• Haben Sie eine Präferenz, wie die Landschaft der Sozialleistungen für Arbeitnehmer nach dem Abschluss aussehen soll?
  • Werden alle Mitarbeiter (einschließlich der neu hinzugekommenen) an einem einheitlichen Leistungspaket für Mitarbeiter teilnehmen oder wird das Unternehmen nach dem Abschluss halbunabhängig weitergeführt? 
  • Wer wird die Lohnabrechnung/Kernfunktionen der Personalabteilung für die neu eingestellten Mitarbeiter übernehmen? 
• Möchten Sie den 401(k)-Plan des Verkäufers übernehmen? 
  • Wenn ja, wissen Sie, was Sie kaufen, einschließlich möglicher Haftungsrisiken? Wer ist für die Sorgfaltspflicht zuständig (interne Mitarbeiter, Versicherungsmakler, Rechtsberater usw.)? 
  • Wenn nicht, sind Sie bereit, die neuen Mitarbeiter bei Vertragsabschluss in Ihre bestehende Gehaltsabrechnungs- und Sozialleistungsplattform zu integrieren?

Eine sorgfältige Prüfung des 401(k)-Plans des Verkäufers kann dabei helfen, diese Fragen zu beantworten und den Käufer dabei zu unterstützen, Entscheidungen zu treffen, die das rechtliche Haftungsrisiko auf eine Weise minimieren, die operativ umgesetzt werden kann. Der Erwerb und die Zusammenlegung eines standardisierten 401(k)-Plans, der alle aktuellen Nichtdiskriminierungstests bestanden hat, unterscheidet sich erheblich von einem Glücksspiel mit einem individuell gestalteten Plan mit Vorruhestandsleistungen, weitreichenden Auszahlungsrechten während der Dienstzeit und Nichtdiskriminierungstestergebnissen, die nicht auffindbar (oder unvollständig) sind. 

Die Praxisgruppe „Employee Benefits“ von Foley ist mit den jüngsten Gesetzesänderungen und Trends in der Rechtsprechung bestens vertraut und nutzt diese Erfahrung regelmäßig, um Parteien in allen Transaktionsangelegenheiten im Zusammenhang mit dem Erwerb (oder Verkauf) eines Unternehmens mit einem 401(k)-Plan zu beraten, einschließlich der Durchführung von Due-Diligence-Prüfungen, der Beratung zu Umsetzungs- und Kündigungsoptionen, der Ausarbeitung von Planänderungen, der Beratung zu Korrekturmaßnahmen und der Unterstützung bei der Integration nach dem Abschluss und/oder bei Maßnahmen zur Planauflösung. Über beitragsorientierte Pläne hinaus verfügen wir über umfangreiche Erfahrung in der Unterstützung von Transaktionen, die leistungsorientierte Pläne betreffen, die wir in einem Artikel behandelt haben, derhier abgerufen werden kann.