Knifflige Compliance-Fragen für Unternehmen bei der Kündigung eines leitenden Angestellten: Abfindungspläne für Führungskräfte
Beschäftigungsverhältnisse von Führungskräften sind selten unbefristet. Wenn eine Führungskraft oder ein anderer leitender Angestellter sein Arbeitsverhältnis beendet, müssen sich Unternehmen häufig mit schwierigen Fragen zu Steuern, Eigenkapital und Sozialleistungen auseinandersetzen, die im Zuge der Kündigung des Mitarbeiters auftreten.
Dieser Artikel ist der erste einer Reihe von Artikeln, die in den nächsten fünf Monaten von Anwälten der Kanzlei Foley & Lardner verfasst werden und wichtige Compliance-Hinweise für die Gestaltung von Leistungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder Fragen und Überlegungen für Unternehmen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einer Führungskraft behandeln. Arbeitgeber können sich besser auf eine mögliche Kündigung vorbereiten, indem sie einige dieser Überlegungen zu Beginn des Arbeitsverhältnisses der Führungskraft durchdenken.
Zum Auftakt der Serie befasst sich dieser Artikel mit Abfindungsplänen für Führungskräfte und insbesondere mit einem Thema, das Sie möglicherweise bereits bei der Ausarbeitung eines solchen Plans berücksichtigt haben: Gilt ERISA für meinen Abfindungsplan für Führungskräfte? Wenn ja, was muss ich wissen?
Dieser Artikel behandelt die Frage, was einen ERISA-geregelten Abfindungsplan für Führungskräfte ausmacht, welche Anforderungen ein ERISA-geregelter Abfindungsplan an den Planverwalter stellt und warum Sie möglicherweise möchten, dass Ihr Plan unter ERISA fällt. Außerdem geben wir einen Ausblick auf die Themen, die in späteren Artikeln dieser Reihe behandelt werden.
Gilt ERISA für meinen Abfindungsplan für Führungskräfte?
Obwohl sie ungewöhnlich sind, unterliegen finanzierte Abfindungspläne für Führungskräfte immer dem ERISA.
Die Entscheidung, ob ERISA auf einen eher typischen, nicht finanzierten Abfindungsplan für Führungskräfte Anwendung findet, ist nicht so einfach. Der Oberste Gerichtshof der Vereinigten Staaten hat 1987 den Maßstab für die Feststellung festgelegt, ob eine Abfindungsvereinbarung ein ERISA-Plan ist. In der Rechtssache Fort Halifax Packing Co. gegen Coyne entschied der Gerichtshof, dass ein nicht finanzierter Abfindungsplan für Führungskräfte wahrscheinlich dem ERISA unterliegt, wenn der Plan ein fortlaufendes Verwaltungssystem erfordert, wobei er ausdrücklich darauf hinwies, dass ein Plan, der eine einmalige Zahlung bei Eintritt eines bestimmten Ereignisses (wie einer Werksschließung) vorsieht, nicht dem ERISA unterliegt.
Unter Berufung auf das Urteil Fort Halifax Packing Co. gegen Coynehaben Gerichte festgestellt, dass eine Verwaltungsregelung durch (i) die Ausübung des Ermessensspielraums des Arbeitgebers, z. B. bei der Entscheidung, ob eine Kündigung mit oder ohne Grund erfolgt, (ii) einen fortlaufenden Prozess zur Einhaltung eines staatlichen Gesetzes, (iii) eine fortlaufende Pflicht zur Überwachung der Einhaltung von Wettbewerbsverbots-, Abwerbeverbots- und Krankenversicherungsbestimmungen und/oder (iv) eine Gruppe oder ein Muster ähnlicher Abfindungsvereinbarungen für Führungskräfte eingerichtet werden kann.
Die meisten Abfindungspläne gewähren dem Arbeitgeber einen ausreichenden Ermessensspielraum, um als ERISA-geregelter Plan zu gelten, auch wenn dies nicht die Absicht des Arbeitgebers war. Es ist nichts Falsches daran, dass ein Abfindungsplan dem ERISA unterliegt, aber es ist wichtig, dass sich die Plan-Sponsoren dessen bewusst sind, um bestimmte Vorteile nutzen zu können, die mit der Einhaltung des ERISA einhergehen.
ERISA gilt – was soll ich tun?
Ein ERISA-geregelter Abfindungsplan muss schriftlich vorliegen, in Übereinstimmung mit den schriftlichen Bestimmungen verwaltet werden und den geltenden ERISA-Melde- und Offenlegungspflichten entsprechen, einschließlich der jährlichen Einreichung eines Formulars 5500 (falls erforderlich) und der Verteilung einer Zusammenfassung der Planbeschreibung an die Planteilnehmer. Ob die Einreichung eines Formulars 5500 erforderlich ist, hängt von mehreren Faktoren ab, darunter davon, ob es sich bei dem Abfindungsplan um einen „Pensionsplan” oder einen „Sozialplan” im Sinne von ERISA handelt. Ein Pensionsplan gemäß ERISA ist jeder Plan, Fonds oder jedes Programm, das von einem Arbeitgeber eingerichtet oder unterhalten wird und entweder den Mitarbeitern ein Ruhestandseinkommen verschafft oder zu einer Aufschiebung des Einkommens über das Ausscheiden hinaus führt. Ein Sozialplan gemäß ERISA ist jeder Plan, Fonds oder jedes Programm, das von einem Arbeitgeber eingerichtet oder unterhalten wird und eine breite Palette von Gesundheits- oder Sozialleistungen oder andere Leistungen gemäß Abschnitt 302(c) des Labor Management Relationship Act von 1947 umfasst, darunter auch Abfindungen. Die meisten Abfindungspläne, die unter ERISA fallen, gelten als Sozialpläne. Das wahrscheinlichste Szenario, in dem ein Abfindungsplan als Altersvorsorgeplan gelten kann, ist, wenn Abfindungsleistungen nur für Arbeitnehmer verfügbar sind, die ein bestimmtes Alter erreicht haben, z. B. 65 Jahre. Eine solche Strukturierung von Abfindungsleistungen ist jedoch selten.
Wenn ein breit angelegter Abfindungsplan als Sozialplan gilt (was höchstwahrscheinlich der Fall ist), ist eine Einreichung des Formulars 5500 nur erforderlich, wenn der Plan 100 oder mehr Teilnehmer hat. Wenn ein breit angelegter Abfindungsplan als Pensionsplan gilt, ist eine Einreichung des Formulars 5500 unabhängig von der Anzahl der Teilnehmer des Plans erforderlich.
ERISA enthält auch Anspruchs- und Berufungsverfahren, die vom Arbeitgeber und den Teilnehmern im Falle einer Streitigkeit befolgt werden müssen. Dies kann einem Arbeitgeber einen gewissen Schutz bieten, falls er von einem ehemaligen Arbeitnehmer wegen Nichtzahlung von Abfindungsleistungen verklagt wird. Wenn der Arbeitgeber die Anspruchs- und Berufungsverfahren befolgt hat, wird das Gericht die Entscheidung des Arbeitgebers nur dann aufheben, wenn es feststellt, dass der Arbeitgeber willkürlich und launenhaft gehandelt hat.
Da ein Abfindungsplan für Führungskräfte wahrscheinlich auf eine ausgewählte Gruppe von Führungskräften oder hochbezahlten Mitarbeitern beschränkt ist, kann er als „Top-Hat-Plan“ betrachtet werden. Alle Top-Hat-Pläne sind von bestimmten Anforderungen des ERISA ausgenommen, wie beispielsweise den oben genannten Melde- und Offenlegungspflichten. Das bedeutet, dass für einen Abfindungsplan, der als Top-Hat-Vorsorgeplan qualifiziert ist, unabhängig von der Anzahl der Teilnehmer am Plan weder ein Formular 5500 eingereicht noch eine Zusammenfassung des Plans verteilt werden muss. In den seltenen Fällen, in denen ein Abfindungsplan als Top-Hat-Pensionsplan qualifiziert ist, ist der Plan von bestimmten anderen ERISA-Anforderungen ausgenommen, sofern der Planverwalter innerhalb von 120 Tagen nach Inkrafttreten des Plans eine Top-Hat-Planerklärung beim Arbeitsministerium einreicht. Wie bereits erwähnt, ist es jedoch unwahrscheinlich, dass ein Abfindungsplan für Führungskräfte als Pensionsplan qualifiziert ist, sodass eine solche Einreichung beim Arbeitsministerium nur selten erforderlich sein wird.
Was sind die Vorteile eines ERISA-geregelten Abfindungsplans?
Die Unterstellung unter ERISA kann Arbeitgebern bestimmte Vorteile verschaffen:
- Arbeitnehmer können nur auf Leistungen und Anwaltskosten klagen – keine Straf- oder Schadensersatzzahlungen.
- Einheitliche Verwaltung der Leistungen
- Gerichte erkennen die Verwaltungsentscheidungen der Arbeitgeber an.
- Unzufriedene Personen müssen zunächst alle internen Beschwerde- und Berufungsverfahren des Plans ausschöpfen, bevor sie Klage einreichen können.
- In der Regel vor Bundesgerichten verhandelt, nicht vor Landesgerichten (was manche Anwälte bevorzugen)
Gibt es noch etwas, das ich bei der Ausarbeitung eines Abfindungsplans für Führungskräfte beachten sollte?
Ja, Sie sollten die Strukturierungs- und Verwaltungsaspekte gemäß Internal Revenue Code Section 409A berücksichtigen.
Weitere Informationen zu Compliance-Fragen bei der Kündigung von Führungskräften finden Sie in den kommenden Artikeln unserer Reihe.
Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an einen der Anwälte der Foleys Praxisgruppe für Arbeitnehmerleistungen und Vergütung von Führungskräften.
