Können Schweine fliegen? New York scheint Arbeitgebern durch eine Änderung der Rechtsmittel bei Zahlungshäufigkeit zu helfen

In einem Schritt, der den Arbeitgebern in New York offenbar eine gewisse Erleichterung verschafft, hat Gouverneurin Kathy Hochul kürzlich ein Haushaltsgesetz unterzeichnet, das Änderungen des New York Labor Law (NYLL) enthält, welche die Schadenersatzansprüche von Arbeitern, die weniger häufig als wöchentlich bezahlt werden, einschränken – was einen Verstoß gegendie Anforderungen des NYLL hinsichtlich der Zahlungshäufigkeit darstellt. Hier erfahren Sie, was geschehen ist und was Arbeitgeber wissen müssen.

Hintergrund

Wie wir bereitsberichtet haben, sehen sich Arbeitgeber mit Mitarbeitern in New York mit einem dramatischen Anstieg von Forderungen nach regelmäßiger Lohnzahlung konfrontiert, insbesondere gemäß Abschnitt 191(1)(a) des NYLL, der private Arbeitgeber verpflichtet, ihren Arbeitern mindestens einmal pro Woche (d. h. jede Wocheund nicht alle zwei Wochen oder alle zwei Monate) zu zahlen. 

Historisch gesehen fand diese Anforderung hinsichtlich der Zahlungshäufigkeit bis 2019 wenig Beachtung, als in Vega gegen CM & Associates Management LLCein Berufungsgericht des Staates New York entschied, dass Arbeiter: (i) ein privates Klagerecht bei Verstößen gegen die Zahlungshäufigkeit haben (d. h. die Durchsetzung ist nicht ausschließlich dem Arbeitsminister vorbehalten) und (ii) eine pauschalierte Entschädigung in Höhe des verspätet gezahlten Lohns zuzüglich Zinsen, Anwaltskosten und Kosten geltend machen können. 

Die Entscheidung bot den Anwälten der Kläger ein wahres All-you-can-eat-Buffet an Rechtsstreitigkeiten – und sie haben sich daran satt gegessen. Für sie war es ein leichtes Spiel, wobei die Erstattung der Anwaltskosten als zusätzlicher Segen diente. Ihre Mandanten – Arbeiter, die ihren Lohn tatsächlich in voller Höhe erhalten hatten, wenn auch nicht wöchentlich, sondern alle zwei Wochen oder zweimonatlich – konnten durch den einfachen Nachweis der verspäteten Lohnzahlung immer noch eine Entschädigung in Höhe von 100 % des bereits gezahlten, aber verspätet erhaltenen Lohns als pauschalierten Schadensersatz geltend machen. Zur Veranschaulichung: Für einen Arbeitnehmer, der alle zwei Wochen bezahlt wird, würde der pauschalierte Schadensersatz dem Betrag entsprechen, der für die verspätet gezahlte erste Woche dieses zweiwöchigen Lohnzahlungszeitraums gezahlt wurde. 

Das Durcheinander wurde durch die COVID-19-Pandemie und die zunehmende Verbreitung von Telearbeit noch verstärkt, da ahnungslose Arbeitgeber außerhalb von New York, die zu Hause keine wöchentlichen Zahlungsfristen hatten, ihren Zahlungsplan für Arbeiter in New York nicht anpassten. Das Risiko für Arbeitgeber wurde zusätzlich durch die unsichere, faktenintensive Untersuchung verstärkt, die erforderlich war, um festzustellen, wer als „Arbeiter” gilt, den das New Yorker Arbeitsrecht als „Mechaniker, Arbeiter oder Hilfsarbeiter” definiert und den das New Yorker Arbeitsministerium (NYDOL) weit gefasst als Arbeitnehmer interpretiert, die mindestens 25 % ihrer Arbeitszeit mit körperlicher Arbeit verbringen.

Im Januar 2024 wurde diese lukrative Situation jedoch durch ein anderes New Yorker Berufungsgericht (inder Rechtssache Grant v. Global Aircraft Dispatch, Inc.) erschüttert, das sich nicht mit dem Vega-Gericht einig war und entschied, dass das NYLL manuellen Arbeitern kein „privates Klagerecht zur Einforderung von pauschaliertem Schadensersatz, Vorverzugszinsen und Anwaltskosten gewährt, wenn ein manueller Arbeiter seinen gesamten Lohn alle zwei Wochen statt wöchentlich erhält[.]” 

Reaktion des Gesetzgebers und mögliche Auswirkungen

Diese Uneinigkeit zwischen den New Yorker Berufungsgerichten blieb ungelöst, aber der Gesetzgeber von New York scheint versucht zu haben, sie mit den kürzlich verabschiedetenÄnderungen (auf S. 54) des NYLL zu beheben. Insbesondere können gemäß den Änderungen, wenn Arbeiter regelmäßig mindestens zweimal im Monat bezahlt werden, pauschalierter Schadensersatz geltend gemacht werden, der jedoch wie folgt begrenzt ist: 

• Bei einem erstmaligen Verstoß haftet der Arbeitgeber für „höchstens 100 % der entgangenen Zinsen” für jede verspätete Lohnzahlung.
• Bei verspäteten Zahlungen nach dem 9. Mai 2025 kann der Arbeitgeber zu einer Vertragsstrafe in Höhe von 100 % des verspätet gezahlten Lohns verpflichtet sein, wenn nach dem 9. Mai 2025 der Arbeitgeber „bereits zuvor wegen Verstößen gegen [die Bestimmung zur Häufigkeit der Lohnzahlung für Arbeiter] einer oder mehreren Feststellungen oder Anordnungen unterworfen war, für die kein Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren . . . anhängig ist und die Frist für die Einleitung eines solchen Verfahrens abgelaufen ist und die sich auf einen Arbeitnehmer beziehen, der die gleiche Arbeit verrichtet.

Das bedeutet, dass in allen derzeit anhängigen Verfahren und bei allen nach dem 9. Mai 2025 geltend gemachten Ansprüchen ein Arbeitnehmer, der als Kläger auftritt, den Betrag der als verspätet gezahlt beanstandeten Löhne nicht als pauschalierten Schadensersatz zurückfordern kann, es sei denn, der Arbeitgeber hat nach dem 9. Mai 2025 einen oder mehrere vollständig festgestellte Verstöße gegen die Zahlungsfristen in Bezug auf Arbeitnehmer begangen, die die gleiche Arbeit wie der Kläger verrichten. 

Kurz gesagt, die Änderungen bewirken lediglich, dass die Vertragsstrafe für Erstverstöße entfällt. Infolgedessen könnten Arbeiter weniger geneigt sein, vor Gericht zu gehen, nur um entgangene Zinsen zurückzufordern. Allerdings haben die Änderungen Folgendes nicht bewirkt: 

• Sie hätten noch weiter gehen können. Die Änderungen haben Grant nicht kodifiziert, was darauf hindeutet, dass Arbeiter (und möglicherweise auch Angestellte) ein privates Klagerecht bei Verstößen gegen die Lohnzahlungsfrist haben. Bemerkenswert ist jedoch, dass die Änderungen keine der gesetzlichen Formulierungen direkt angesprochen oder geändert haben, die das Gericht in Grant zu der Feststellung veranlasst haben, dass ein solches privates Klagerecht tatsächlich nicht existiert. 
• Auch Anwaltskosten scheinen erstattungsfähig zu sein, was die Anwälte der Kläger wahrscheinlich motivieren wird, Forderungen hinsichtlich der Zahlungshäufigkeit weiterzuverfolgen, ungeachtet des Fehlens von Vertragsstrafen.
• Die Änderungen gelten nur für Arbeiter, wobei die Frage offen bleibt, ob Angestellte gemäß dem NYLL ein privates Klagerecht auf Vertragsstrafe wegen Verstößen gegen die Lohnzahlungsfrist haben.

Was sollten Arbeitgeber tun? 

Mit den Änderungen scheint New York Arbeitgebern, die mit (oder möglicherweise in Zukunft mit) Vega-inspirierten Rechtsstreitigkeiten konfrontiert sind, eine gewisse Erleichterung verschafft zu haben. Arbeitgeber werden sicherlich die Möglichkeit zu schätzen wissen, pauschalierten Schadensersatz zu vermeiden, aber es ist unwahrscheinlich, dass die Änderungen den Strom von Klagen gegen sie wegen der Häufigkeit der Lohnzahlungen an Arbeiter eindämmen werden.

Dementsprechend müssen Arbeitgeber mit Mitarbeitern in New York weiterhin wachsam sein und Schutzmaßnahmen ergreifen.

• Jeder Arbeitgeber, der derzeit gegen eine Klage eines Arbeiters wegen der Häufigkeit der Lohnzahlungen vorgeht, sollte sich nicht nur auf die Änderungen berufen, um das Risiko zu begrenzen, sondern in erster Linie auch Grantzitieren unddie Verteidigung geltend machen, dass kein privates Klagerecht besteht. Wie oben erwähnt, können die Änderungen diese Verteidigung möglicherweise nicht vollständig entkräften (vielleicht sogar noch mehr bei Klagen wegen der Häufigkeit der Lohnzahlungen, die von einem Angestellten vorgebracht werden). 
• Arbeitgeber sollten ihre Vergütungspraktiken überprüfen, um sicherzustellen, dass alle Anforderungen der NYLL hinsichtlich der Zahlungshäufigkeit erfüllt werden, insbesondere für Arbeiter. Wie oben erwähnt, besteht der schwierigste Teil einer solchen Analyse (die mit Unterstützung eines Rechtsberaters durchgeführt werden sollte) darin, festzustellen, ob ein Arbeitnehmer unter die weit gefasste Definition des Begriffs „Arbeiter” gemäß der NYLL fällt.
• Große Arbeitgeber können auch einen Rechtsbeistand konsultieren, um zu klären, ob sie berechtigt sind (und wenn ja, ob sie dies tun sollten), beim NYDOL die Genehmigung zu beantragen, Arbeiter gemäß dem NYLL alle zwei Wochen statt wöchentlich zu bezahlen.