Stolz und Vorurteil: Bundesgericht in Texas hebt Teile der EEOC-Richtlinien zum Schutz von LGBTQ+-Mitarbeitern am Arbeitsplatz auf

Am 15. Mai 2025 fällte das US-Bezirksgericht für den nördlichen Bezirk von Texas eine wichtige Entscheidung in der Rechtssache„State of Texas gegen Equal Employment Opportunity Commission” (Nr. 2:24-cv-00173) und erklärte, dass die Leitlinien der EEOC aus dem Jahr 2024 zum Schutz von LGBTQ+-Personen am Arbeitsplatz die gesetzlichen Befugnisse der Behörde überschreiten.

Der Fall dreht sich um dieDurchsetzungsrichtlinie 2024 der EEOC (die „Richtlinie“), die Titel VII des Civil Rights Act von 1964 dahingehend auslegt, dass Belästigung und Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund der sexuellen Orientierung und Geschlechtsidentität verboten sind. Diese Richtlinie erweitert den Schutz auf transgender und nicht-binäre Personen und umfasst Themen wie den Zugang zu Toiletten, Kleidungsvorschriften und die Verwendung bevorzugter Pronomen.

Der Bundesstaat Texas hat zusammen mit der Heritage Foundation diese Leitlinie angefochten und argumentiert, dass sie die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs in der Rechtssache Bostock gegen Clayton County über ihren Geltungsbereich hinaus ausdehnt. Das Gericht entschied außerdem, dass die Leitlinie gegen das Verwaltungsverfahrensgesetz verstößt, da sie nicht den ordnungsgemäßen Regelungsverfahren unterzogen wurde. In der Rechtssache Bostock stellte der Oberste Gerichtshof fest, dass Titel VII Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung und der Geschlechtsidentität verbietet. 

Bei der Aufhebung der Teile der Leitlinien, die sich mit dem Schutz von Transgender- und nicht-binären Personen am Arbeitsplatz befassen, stellte das Gericht fest, dass sich die EEOC zu Unrecht auf die Entscheidung in der Rechtssache Bostockgestützt habe, in der „Geschlecht“ so ausgelegt wurde, dass es auch die Geschlechtsidentität und die sexuelle Orientierung umfasst. Das Gericht betonte, dass der Oberste Gerichtshof in Bostock „Geschlecht“ nicht neu definiert habe, sondern ausdrücklich festgestellt habe, dass „Geschlecht“ sich „nur auf biologische Unterschiede zwischen Mann und Frau“ beziehe, und kam zu dem Schluss, dass der Oberste Gerichtshof „eine Ausweitung der Definition von ‚Geschlecht‘ über die biologische Zweigeschlechtlichkeit hinaus entschieden abgelehnt“ habe. Daher entschied das Gericht, dass Titel VII keine Arbeitsplatzrichtlinien verbietet, die Unterschiede zwischen Männern und Frauen schützen (wie z. B. eine Richtlinie, die von Mitarbeitern verlangt, die Toilette zu benutzen, die ihrem Geburtsgeschlecht entspricht, unabhängig von ihrer Geschlechtsidentität). Er (und damit auch Bostock) verbietet einem Arbeitgeber lediglich, einen Mitarbeiter zu entlassen, weil er transgender oder homosexuell ist – nicht jedoch andere Handlungen oder Unterlassungen, die zu Diskriminierung oder Belästigung führen. Wichtig ist, dass diese Entscheidung im Widerspruch zu anderen Gerichten steht, die Bostock so ausgelegt haben, dass Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz aufgrund der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität im weiteren Sinne verboten sind.

Die enge Auslegung des Gerichts in der Rechtssache Bostock führtzu wachsender Unsicherheit bei Arbeitgebern hinsichtlich des Umgangs mit Fragen der sexuellen Orientierung und Geschlechtsidentität am Arbeitsplatz. Die EEOC hat bereits ihren Fokus aus der Biden-Ära auf Fälle von Diskriminierung aufgrund der Transgender-Identität zurückgenommen, und es ist unwahrscheinlich, dass die amtierende Vorsitzende der Behörde, Andrea Lucas, gegen die Entscheidung Berufung einlegen wird, da sie sich öffentlich zu den Leitlinien von 2024 geäußert hat und plant, diese aufzuheben. Dennoch erweitern einige Bundesstaaten weiterhin den Schutz von LGBTQ+-Personen am Arbeitsplatz, was zu einem Flickenteppich von Gesetzen und Vorschriften hinsichtlich der Pflichten von Arbeitgebern führt. 

Vorerst sollten Arbeitgeber bei der Prüfung ihrer gesetzlichen Verpflichtungen weiterhin die EEOC-Leitlinien berücksichtigen. Texas gegen EEOC ist nur ein Fall, und obwohl es unwahrscheinlich ist, dass es zu einer Berufung kommt, ist seine enge Auslegung von Bostock wahrscheinlich zu eng, als dass sich Arbeitgeber darauf verlassen könnten. Auch wenn die Leitlinien von 2024 teilweise aufgehoben wurden, ist klar, dass Titel VII weiterhin Personen vor Diskriminierung aufgrund des Geschlechts schützt, und Bostock hat tatsächlich sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität als Erweiterungen des Begriffs „Geschlecht” interpretiert, auch wenn es sich dabei um andere Konzepte als das biologische Geschlecht handelt. Daher sollten Arbeitgeber weiterhin sicherstellen, dass es angemessene Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz für LGBTQ+-Personen gibt, einschließlich Beschwerdeverfahren und regelmäßigen Schulungsprogrammen gegen Belästigung.