Erwägen Sie einen Personalabbau? Einige vorläufige Überlegungen

Arbeitgeber sehen sich manchmal gezwungen, die schwierige Entscheidung zu treffen, Personal abzubauen (RIF), was zu Entlassungen und/oder Kündigungen von Mitarbeitern führt. Bevor sie einen Personalabbau vornehmen, sollten Arbeitgeber einen Umsetzungsplan entwickeln, um rechtliche Risiken zu minimieren und sicherzustellen, dass der Prozess wie geplant verläuft. Auswahlentscheidungen sollten nicht gegen das Gleichstellungsgesetz (EEO) und andere Gesetze in Bezug auf Kündigungen von Mitarbeitern verstoßen. Zu den ersten Überlegungen gehören unter anderem die folgenden:

• Auswahlkriterien. Gibtes festgelegte Kriterien,die bei der Entscheidung helfen, wer entlassen oder gekündigt wird, z. B. Leistungsbeurteilungen, Aufgabenbereich, Wegfall der Stelle, Dienstjahre/Dienstalter? Mit anderen Worten: Was sind die nichtdiskriminierenden geschäftlichen Gründe für die Auswahlentscheidungen? Gibt es zeitnahe Unterlagen, die die vorgeschlagenen Auswahlentscheidungen stützen? Regelt in einer gewerkschaftlich organisierten Belegschaft der geltende Tarifvertrag die Kriterien und das Verfahren für Entlassungen?
• Manager-Schulung. Vor der Durchführung von Entlassungen oder Personalabbau sollten die an den Auswahlentscheidungen beteiligten Manager entsprechend geschult werden, um die Einhaltung der EEO-Gesetze sicherzustellen, d. h. Entscheidungen müssen auf nichtdiskriminierenden und nichtvergeltenden geschäftlichen Gründen beruhen. 
• Analyse der ungleichen Auswirkungen. Je nach Umfang des Personalabbaus sollten Sie Ihren Rechtsbeistand beauftragen, eine vertrauliche Analyse der ungleichen Auswirkungen durchzuführen, um zu beurteilen, ob die vorgeschlagenen Auswahlen unverhältnismäßige Auswirkungen auf bestimmte geschützte Gruppen von Mitarbeitern haben würden, z. B. aufgrund von Rasse, Alter, Geschlecht, Behinderung usw. Obwohl die derzeitige US-Kommission für Chancengleichheit am Arbeitsplatz (EEOC) ungleiche Auswirkungen nicht zu ihren Durchsetzungsprioritäten zählt, bleiben ungleiche Auswirkungen nach Bundes- und Landesgesetzen ein gültiger Klagegrund, und Mitarbeiter können weiterhin Klagen wegen ungleicher Auswirkungen geltend machen.
• RIF-Besprechungen und Skript. Werwird die RIF-Besprechungen mit den Mitarbeitern durchführen? Wurde diese Person für die Durchführung solcher Besprechungen geschult? Eine bewährte Vorgehensweise ist es, ein festgelegtes RIF-Skript zu verwenden und sich daran zu halten. 
• WARN-Gesetz. Löst die RIF das Bundesgesetz über die Anpassung und Umschulung von Arbeitnehmern (WARN) oder vergleichbare staatliche (Mini-WARN-Gesetz) Mitteilungspflichten aus? Entspricht die RIF beispielsweise der Definition einer „Massenentlassung” im Sinne des WARN Act, d. h. wenn 50 oder mehr Mitarbeiter (die mindestens 33 % der Belegschaft ausmachen) entlassen werden und die Entlassungen voraussichtlich länger als sechs Monate dauern, sodass eine schriftliche Kündigungsfrist von mindestens 60 Tagen erforderlich ist? 
• Abfindungsprogramme und Freistellungsvereinbarungen. Sehen die Unternehmensrichtlinien, Arbeitsverträge und/oder Tarifverträge eine Abfindung im Falle einer Entlassung oder Kündigung vor? Ist die Abfindung eine Gegenleistung dafür, dass die Mitarbeiter eine Freistellungsvereinbarung unterzeichnen? Wenn ja, gelten gemäß Bundesgesetz (Age Discrimination in Employment Act und Older Workers Benefits Protection Act) bestimmte Anforderungen für Abfindungsprogramme, bei denen zwei oder mehr Mitarbeitern Freistellungsvereinbarungen angeboten werden, z. B. müssen Mitarbeiter ab 40 Jahren 45 Tage Zeit erhalten, um die Freistellungsvereinbarung zu prüfen, und sieben Tage, um ihre Unterschrift nach der Unterzeichnung zu widerrufen, zusammen mit spezifischen schriftlichen Informationen über die Personen, die für die RIF ausgewählt wurden und diejenigen, die nicht ausgewählt wurden (allgemein als Anhang A zur Freistellungsvereinbarung bezeichnet). Einige staatliche Gesetze enthalten ebenfalls ähnliche Anforderungen für Freistellungsvereinbarungen. 
• Freiwillige vs. unfreiwillige RIF-Programme. Hat das Unternehmen vor der Umsetzung eines unfreiwilligen RIF ein freiwilliges Abfindungsprogramm in Betracht gezogen? Bei einer gewerkschaftlich organisierten Belegschaft erfordert ein freiwilliges Programm wahrscheinlich obligatorische Verhandlungen mit der Gewerkschaft. 
• Arbeitsverträge.Esist wichtig zu wissen, ob betroffene Mitarbeiter Arbeitsverträge mit dem Unternehmen abgeschlossen haben. Zusätzlich zu den in diesem Artikel behandelten gesetzlichen Anforderungen muss das Unternehmen auch alle vertraglichen Verpflichtungen im Zusammenhang mit der Kündigung einhalten, wie z. B. Abfindungs- und Kündigungsfristen. 
• Outplacement-Dienstleistungen. Bietetdas Unternehmen für einen bestimmten Zeitraum Outplacement-Dienstleistungen (in der Regel als Teil der Gegenleistung für eine Freistellungsvereinbarung) an, um Mitarbeitern den Übergang in eine andere Beschäftigung zu erleichtern? 

Das sind nur ein paar Dinge, die du bedenken solltest, wenn du über eine RIF nachdenkst. Jede RIF hat ihre eigenen Probleme und Herausforderungen. Das Ziel ist, eine RIF so umzusetzen, dass die geltenden Bundes- und Landesgesetze eingehalten werden und das Risiko für das Unternehmen so gering wie möglich ist. Wenn du eine RIF in Betracht ziehst, solltest du dich mit deinem Arbeitsrechtsanwalt beraten.