Wie der große Einwohner New Jerseys, Yogi Berra, einmal sagte: „Es ist wieder einmal Déjà Vu“: Wettbewerbsverbotsklauseln stehen in New Jersey erneut in der Kritik.
Der Gesetzgeber von New Jersey unternimmt einen weiteren Versuch, Wettbewerbsverboten erhebliche Einschränkungen aufzuerlegen. Sein erster Vorstoß in dieser Hinsicht, einGesetzentwurf der Versammlung aus dem Jahr 2022, der verbindliche Kündigungsfristen, den gesetzlichen Ausschluss bestimmter Arbeitnehmer von Wettbewerbsverboten und spezifische Kriterien für die Beurteilung der Angemessenheit von Wettbewerbsbeschränkungen vorsah, lief ohne Verabschiedung aus.
Jetzt, drei Jahre später, scheint der Gesetzgeber einen neuen Anlauf zu nehmen, allerdings in viel größerem Umfang. Derzeit liegen dem Senat des Bundesstaates zwei neue Gesetzesentwürfe vor (von denen einer auch der Versammlung vorgelegt wurde). Beide gehen weit über den Gesetzesentwurf der Versammlung von 2022 hinaus, indem sie fast alle Wettbewerbsverbotsklauseln und Abwerbeverbote verbieten.
Der erste der Gesetzentwürfe (S4385) würde, wenn er in Kraft tritt, fast alle bestehenden Wettbewerbsverbote sofort ungültig machen und Arbeitgeber dazu verpflichten, Arbeitnehmer innerhalb von 30 Tagen nach Verabschiedung des Gesetzes über die Ungültigkeit zu informieren. Eine solche Mitteilung muss schriftlich (per Hand, Post, E-Mail oder SMS) erfolgen und muss unter anderem ausdrücklich enthalten: „Sie können sich bei jedem Unternehmen oder jeder Person um eine Stelle bewerben oder eine Stelle annehmen – auch wenn diese mit (Name des Arbeitgebers) im Wettbewerb stehen.“
Zwar gibt es Ausnahmen zu diesem fast vollständigen Verbot von Wettbewerbsverboten in S4385, diese sind jedoch sehr begrenzt. Insbesondere erlaubt der Gesetzentwurf nur Wettbewerbsverbotsvereinbarungen:
- Wenn ein Wettbewerbsverbot Gegenstand einer Klage ist, die vor dem Inkrafttreten des Gesetzes entstanden ist;
- Wenn die Wettbewerbsverbotsvereinbarung im Rahmen eines „echten Verkaufs“ des Unternehmens geschlossen wird; und
- Wenn die Wettbewerbsverbotsvereinbarung mit einer Führungskraft geschlossen wurde (d. h. einem Arbeitnehmer, der in einer Entscheidungsposition tätig ist und dessen Gesamtvergütung mindestens 151.164 USD pro Jahr beträgt).
Insbesondere ist die Ausnahme für leitende Angestellte mit erheblichen Einschränkungen und Auflagen verbunden, darunter eine Begrenzung der Dauer des zulässigen Wettbewerbsverbots (maximal 12 Monate), ein enger geografischer Geltungsbereich (Beschränkung des Wettbewerbs nur auf die geografischen Gebiete, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich Dienstleistungen erbracht hat oder eine wesentliche Präsenz oder Einfluss hatte) sowie die Verpflichtung des Arbeitgebers, dem leitenden Angestellten während der Dauer des Wettbewerbsverbots „100 Prozent” seines Gehalts und seiner Nebenleistungen zu zahlen. Die praktische Wirkung der Ausnahme wird durch den Gesetzentwurf noch weiter eingeschränkt, da dieser vorsieht, dass jedes durchsetzbare Wettbewerbsverbot gegenüber einem leitenden Angestellten „ungültig ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht innerhalb von 10 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich mitteilt, dass er beabsichtigt, die Wettbewerbsverbotsklausel durchzusetzen”.
Der Gesetzentwurf S4385 verschärft die Bestimmungen noch weiter, indem er Abwerbeverbote ausnahmslos verbietet und ein privates Klagerecht bei Verstößen schafft, mit Rechtsbehelfen wie Unterlassungsklagen, Vertragsstrafen, Entschädigungen für entgangene Vergütungen sowie Anwalts- und Gerichtskosten.
Der GesetzentwurfS4386 hat ebenfalls weitreichende Auswirkungen, da er alle Wettbewerbsverbots- und Abwerbeverbotsvereinbarungen ohne Ausnahme als „gegen die öffentliche Ordnung verstoßend“ und somit als „ungültig und nicht durchsetzbar“ erklärt. S4386 verpflichtet Arbeitgeber, sowohl ihre derzeitigen und ehemaligen innerhalb von 30 Tagen nach Verabschiedung des Gesetzes darüber zu informieren, dass ihre Wettbewerbsverbotsbeschränkungen nicht durchsetzbar sind. Der Gesetzentwurf verbietet darüber hinaus jede Vertragsbestimmung, die einen Arbeitnehmer-Schuldner verpflichtet, eine Schuld gegenüber dem Arbeitgeber zu begleichen, wenn das Arbeitsverhältnis oder die Arbeitsbeziehung des Schuldners mit dem Arbeitgeber beendet wird. Und Arbeitgeber dürfen keine Vertragsbedingungen auferlegen, die einem Arbeitnehmer für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Strafe, Gebühr oder andere Kosten auferlegen, wie z. B. Ersatz- oder Umschulungskosten.
In Bezug auf die Durchsetzung schafft der Gesetzentwurf S4386 ein privates Recht auf Einzel- und Sammelklagen auf Schadenersatz, das Unterlassungsansprüche, Strafschadenersatz sowie Anwaltskosten und -honorare umfassen kann. Darüber hinaus können Ansprüche beim Generalstaatsanwalt oder beim Beauftragten für Arbeit und Personalentwicklung geltend gemacht werden.
Die Gesetzesvorlagen liegen derzeit dem Arbeitsausschuss des Senats vor und befinden sich noch in der Anfangsphase des Gesetzgebungsverfahrens. Dementsprechend kann es noch einige Zeit dauern, bis eine der beiden Gesetzesvorlagen endgültig verabschiedet wird. Selbst wenn keine dieser Gesetzesvorlagen letztendlich in Kraft tritt, geht aus der Tatsache, dass beide strengere Verbote enthalten als der Gesetzentwurf der Versammlung von 2022, klar hervor, dass Wettbewerbsverbote bei einigen Gesetzgebern in New Jersey zunehmend auf Ablehnung stoßen. Und obwohl das Verbot von Wettbewerbsverboten durch die FTCfaktisch nicht mehr gilt, ist das Thema auf staatlicher Ebene weiterhin aktuell. Daher sind Arbeitgeber in New Jersey und darüber hinaus gut beraten, ihre Wettbewerbsverbote – mindestens einmal jährlich – zu überprüfen, um die fortlaufende Einhaltung der Gesetze sicherzustellen. Darüber hinaus ist es immer ratsam, neben Wettbewerbsverboten auch die vielen anderen Möglichkeiten in Betracht zu ziehen, mit denen ein Arbeitgeber seine Geschäftsinteressen schützen kann, beispielsweise durch strenge Vertraulichkeits- und Geheimhaltungsklauseln sowie Abwerbeverbote.
