2025 Änderungen der texanischen Arbeitsgesetze, die Arbeitgeber einhalten müssen

Da wir bereits die Hälfte des Jahres 2025 hinter uns haben, gab es bereits eine Flut von Gesetzesänderungen und Gerichtsentscheidungen, die die Landschaft der texanischen Arbeitsgesetze verändert haben. Da einige dieser Gesetze bereits in Kraft getreten sind, andere am 1. September 2025 in Kraft treten werden und möglicherweise weitere folgen werden, ist es jetzt an der Zeit, dass sich Arbeitgeber in Texas über diese Änderungen informieren und geeignete Maßnahmen ergreifen, um diesen neuen Entwicklungen gerecht zu werden.

Zu den wichtigsten Änderungen gehören: 

1. Ausweitung des Schutzes für Gig-Worker und unabhängige Auftragnehmer

Neue Leitlinien der Texas Workforce Commission (TWC) befassen sich mit der wichtigen Frage der korrekten Einstufung von Arbeitnehmern als unabhängige Auftragnehmer oder Angestellte. Bei Zweifeln hinsichtlich der Einstufung eines Arbeitnehmers empfiehlt die TWC, Vorsicht walten zu lassen und den Arbeitnehmer als Angestellten einzustufen. Eine falsche Einstufung kann zu erheblichen Strafen führen, darunter Nachzahlungen und Geldbußen nach staatlichem und bundesstaatlichem Recht.

2. Verbesserte Durchsetzung der OSHA-Vorschriften

Die Arbeitsschutzbehörde (OSHA) hat angekündigt, die Kontrollen in Texas zu verstärken. Arbeitnehmer müssen sich auf häufigere OSHA-Inspektionen und strengere Strafen bei Verstößen einstellen.

3. COVID-19-Impfpflicht (Senatsgesetzentwurf 7) (Kapitel 81D, Gesundheits- und Sicherheitsgesetz von Texas)

Ein neues Gesetz verbietet es privaten Arbeitgebern, COVID-19-Impfungen für Mitarbeiter, Auftragnehmer oder Bewerber zu verlangen, mit begrenzten Ausnahmen für bestimmte Einrichtungen des Gesundheitswesens.

4. EEOC-Leitlinien von 2024 zum Schutz von Transgender-Personen aufgehoben (Staat Texas und The Heritage Foundation gegen EEOC)

Ein Bundesgericht für den nördlichen Bezirk von Texas entschied, dass die EEOC ihre Befugnisse überschritten habe, indem sie Transgender-Personen als geschützte Gruppe betrachtete. Das Gericht stellte ausdrücklich fest, dass nur das biologische Geschlecht durch Titel VII geschützt sei.

5. Der Oberste Gerichtshof von Texas entschied, dass Einzelpersonen für deliktische Ansprüche haftbar gemacht werden können, die mit Diskriminierungsklagen gemäß dem TCHRA in Zusammenhang stehen (Butler v. Collins)

Diese Entscheidung besagt, dass das Gesetz der Menschenrechtskommission von Texas (Texas Commission on Human Rights Act, TCHRA), das dem Titel VII auf Bundesebene entspricht, keine Vorrangstellung vor Ansprüchen nach dem Gewohnheitsrecht gegen einzelne Arbeitnehmer hat. Infolgedessen kann ein geschädigter Arbeitnehmer nun deliktische Ansprüche wie sexuelle Belästigung, Verleumdung usw. gegen einen Vorgesetzten oder Kollegen auf der Grundlage derselben oder ähnlicher Tatsachen wie die Diskriminierungsklage geltend machen.

6. Schusswaffen von Mitarbeitern in Fahrzeugen (HB 1336)

Mit Wirkung zum 1. Januar 2025 verbietet HB1336 bestimmten Arbeitgebern (denen, die öffentliche Mittel erhalten) ihren Mitarbeitern zu untersagen, legale Schusswaffen und Munition in ihren verschlossenen Fahrzeugen auf Mitarbeiterparkplätzen aufzubewahren. Dieses Gesetz umfasst auch Datenschutzbestimmungen, die es Arbeitgebern verbieten, Mitarbeiter nach Schusswaffen in ihren Fahrzeugen zu fragen oder diese zu durchsuchen.

7. Meldung von Gewalt am Arbeitsplatz (HB 915)

Arbeitgeber in Texas sind nun verpflichtet, Hinweise zur 24-Stunden-Hotline des Texas Department of Licensing & Regulation für die Meldung von Gewalt am Arbeitsplatz auszuhängen.

8. Beschränkungen für Wettbewerbsverbote für Ärzte und andere Angehörige der Gesundheitsberufe (TBCC 15.50 ff.)

Wir haben bereits über SB1318 berichtet, das die Regeln für bestehende Wettbewerbsverbote für Ärzte ändert und neue Beschränkungen für andere Gesundheitsdienstleister hinzufügt. Dieses Gesetz tritt am 1. September 2025 in Kraft.

9. Entscheidungen des Bundesgerichtshofs zu Überstundenregelungen (Bundesstaat Texas gegen US-Arbeitsministerium)

Am 23. April 2024 veröffentlichte das US-Arbeitsministerium (DOL) seine endgültige Regelung zur Anhebung der Gehaltsschwelle für freigestellte Arbeitnehmer gemäß dem Fair Labor Standards Act (FLSA). Ein Bundesrichter im östlichen Bezirk von Texas entschied jedoch, dass die Anhebung des Mindestgehalts durch das DOL dessen gesetzliche Befugnisse überschreite, und hob die Regelung landesweit auf. Arbeitgeber, die die Erhöhungen an berechtigte Arbeitnehmer weitergegeben haben, sollten sich beraten lassen, wie sie am besten vorgehen sollen, bis diese Frage von den Gerichten endgültig geklärt ist. 

10. Gesetzgebung „Ban the Box” (HB 2466)

In Bezug auf den Einstellungsprozess ist ein Gesetzentwurf anhängig, der Texas zu einem von 37 Bundesstaaten machen würde, die es Arbeitgebern verbieten, Bewerber in ihren Bewerbungsunterlagen nach Vorstrafen zu fragen. Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) vertritt seit langem die Ansicht, dass ein „Verbot der Box” verhindern wird, dass Bewerber mit Vorstrafen automatisch von Stellenangeboten ausgeschlossen werden. Dieser Gesetzentwurf ist derzeit im Unterausschuss für Arbeitskräfte ins Stocken geraten, sodass Arbeitgeber die weiteren Entwicklungen im Auge behalten müssen.

Korrektur: In einer am 11. August 2025 veröffentlichten Version dieses Artikels heißt es, dass HB 2466 am 1. September 2025 in Kraft treten wird. Dies wurde aktualisiert, um darauf hinzuweisen, dass sich der Gesetzentwurf noch im Ausschuss befindet.

TO-DO-LISTE FÜR ARBEITGEBER ANGESICHTS WICHTIGER ÄNDERUNGEN

Angesichts dieser wesentlichen Änderungen der Arbeitsgesetze in Texas sollten Arbeitgeber: 1) sich mit diesen Gesetzen vertraut machen; 2) Richtlinien und Mitarbeiterhandbücher aktualisieren, um die erforderlichen Änderungen zu berücksichtigen; und 3) sich mit einem Mitglied derFoley Labor & Employment Practice beraten, wie diese neuen Gesetze, insbesondere die anspruchsvolleren, die sich mit Fragen der Einstufung und Überstunden befassen, einzuhalten sind.