Arbeitgeberhaftung für Handlungen von Nicht-Arbeitnehmern? Der Sechste Circuit legt hohe Standards fest und lehnt die Leitlinien der EEOC ab

Mit seinem Urteil vom 8. August 2025 in der Rechtssache Bivens gegen Zep, Inc. lehnte das Berufungsgericht der Vereinigten Staaten für den Sechsten Gerichtsbezirk die Richtlinien der EEOC ab (und widersprach damit mehreren anderen Gerichtsbezirken) und entschied, dass der Maßstab für die direkte Haftung eines Arbeitgebers für Handlungen eines Nicht-Arbeitnehmers der höhere Maßstab der Vorsätzlichkeit und nicht der Fahrlässigkeit ist. 

Frage vor dem Sechsten Bundesberufungsgericht: GemäßTitel VII kann ein Arbeitgeber entweder direkt für seine eigenen Handlungen haftbar gemacht werden oder stellvertretend für die Handlungen seiner Beauftragten. Die Frage vor dem Sechsten Bundesberufungsgericht in der Rechtssache Bivens gegen Zep, Inc. lautete: Wann, wenn überhaupt, haftet ein Arbeitgeber für Handlungen eines Nicht-Arbeitnehmers?   

EEOC-Leitfaden: 

Die EEOC weist darauf hin, dass ein Arbeitgeber für sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz durch Nicht-Mitarbeiter haftbar gemacht werden kann, wenn der Arbeitgeber, seine Beauftragten oder seine Vorgesetzten von der Belästigung wussten oder hätten wissen müssen und keine sofortigen und angemessenen Abhilfemaßnahmen ergriffen haben. 29 C.F.R. § 1604.11(e). Der erste, zweite, achte, neunte, zehnte und elfte Gerichtsbezirk haben diese EEOC-Leitlinien übernommen und den Fahrlässigkeitsstandard angewendet.

Sechster Gerichtsbezirk lehnt Fahrlässigkeitsstandard ab und verlangt Vorsatz seitens des Arbeitgebers für Handlungen von Nicht-Arbeitnehmern.

In der Rechtssache Bivens gegen Zep, Inc.lehnte derSechste Circuit die Leitlinien der EEOC und den Ansatz anderer Circuits ab .Stattdessen argumentierte das Gericht, dass Fahrlässigkeit keine Grundlage für die Haftung des Arbeitgebers für Handlungen eines Nicht-Arbeitnehmers bilden kann. Bei der Analyse der Grundsätze der Stellvertretung stellte der Sechste Circuit fest, dass Fahrlässigkeit als Grundlage für die Haftung für vorsätzliche unerlaubte Handlungen (Ansprüche nach Titel VII sind vorsätzliche unerlaubte Handlungen) herangezogen wird, da der Arbeitgeber die Kontrolle über die Aktivitäten des Arbeitnehmers hat. Im Fall Zep, Inc. war der mutmaßliche Belästiger jedoch kein Mitarbeiter oder Vertreter des Unternehmens, sondern ein Kunde des Unternehmens. Der Sechste Circuit befand diese Tatsache für entscheidend und kam zu dem Schluss, dass sich das Gericht daher nicht auf das Vertretungsrecht stützen könne, um Zep die unrechtmäßige Absicht des Kunden zuzuschreiben. 

Da das Gericht zu dem Schluss kam, dass eine stellvertretende Haftung kein Rechtsbehelf war, prüfte es, ob Zep direkt für seine eigenen Handlungen haftbar gemacht werden konnte, d. h. ob das Unternehmen die Belästigung durch den Kunden beabsichtigt hatte. Unter Verwendung der Definition des Obersten Gerichtshofs für Vorsatz stellte das Berufungsgericht der Sechsten Instanz die Frage, ob Zep die Belästigung durch den Kunden beabsichtigt hatte oder ob Zep im Wesentlichen sicher war, dass die Handlungen des Kunden zu einer Belästigung führen würden. Der Sechste Circuit kam zu dem Schluss, dass Zep an der angeblichen Belästigung in keiner Weise beteiligt war und daher keine Jury zu dem Schluss kommen konnte, dass Zep Bivens aufgrund ihres Geschlechts absichtlich schlechter behandelt hatte.

Der Sechste Circuit „macht sich keine Sorgen“ darüber, dass er die EEOC-Leitlinien ablehnt und von anderen Circuits abweicht.

In seiner Schlussfolgerung betonte der Sechste Circuit, dass die Befugnisse der EEOC begrenzt sind – das heißt, die EEOC ist nur befugt, Verfahrensvorschriften zu erlassen, nicht aber materiellrechtliche Vorschriften. Damit stellte der Sechste Circuit klar, dass die Auslegungsrichtlinien der EEOC keine bindende Wirkung für Gerichte haben. Und selbst wenn die Leitlinien der EEOC verbindlich wären, wären die Gerichte dennoch verpflichtet, Titel VII unabhängig auszulegen. Der Sechste Circuit erklärte ausdrücklich, dass seine Achtung vor der Auslegung der EEOC höchstens so weit reicht, wie er die Auslegungen der Behörde für überzeugend hält. 

Überzeugt von seiner Auslegung von Titel VII ging der Sechste Circuit noch einen Schritt weiter und kritisierte seine Schwestergerichte dafür, dass sie das Gesetz nicht unabhängig ausgelegt und das Vertretungsrecht im Zusammenhang mit der stellvertretenden Haftung des Arbeitgebers nicht angewendet hätten. Der Sechste Circuit weist darauf hin, dass die EEOC und die Gerichte, die sich an die EEOC-Leitlinien halten, den Fahrlässigkeitsmaßstab für die Zurechnung der Absicht eines Vorgesetzten oder Mitarbeiters zum Arbeitgeber auf die Handlungen von Privatpersonen unangemessen anwenden, ohne die fehlende Vertretungsbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Nicht-Mitarbeiter zu berücksichtigen. Das Gericht argumentierte, dass Nicht-Arbeitnehmer keine Vertreter des Arbeitgebers sind, da Nicht-Arbeitnehmer nicht zugestimmt haben, im Namen des Arbeitgebers zu handeln oder der Kontrolle des Arbeitgebers zu unterliegen. Tatsächlich behauptet der Sechste Circuit, dass „es keinen rechtlichen Mechanismus gibt, um einem Kunden, der ein Geschäft häufig besucht, eine rechtswidrige Absicht zu unterstellen”.

Praktische Auswirkungen für Arbeitgeber

Der vom Sechsten Bundesberufungsgericht festgelegte Vorsatzstandard stärkt die rechtliche Verteidigung von Arbeitgebern in Verfahren nach Titel VII, die auf Handlungen von Nicht-Arbeitnehmern, einschließlich unabhängiger Auftragnehmer und Kunden, beruhen. Im weiteren Sinne ebnet diese Entscheidung den Weg für Arbeitgeber, zu argumentieren, dass die EEOC-Richtlinien nicht überzeugend sind, und in Fällen, die Gesetze im Zuständigkeitsbereich der EEOC betreffen, günstigere gerichtliche Auslegungen anzustreben, und verleiht ihnen dabei erhebliche Autorität.