Hat der Fünfte Circuit die NLRB gerade daran gehindert, ihre eigenen Gesetze durchzusetzen?

In letzter Zeit könnte es zu einer potenziell massiven Veränderung im Bereich der Arbeitsbeziehungen gekommen sein – oder zumindest zu deren Beginn. Wenn dem so ist, könnten die Auswirkungen auf die Nutzung von Tarifverhandlungen und Strategien als Reaktion auf gewerkschaftliche Organisierungsaktivitäten enorm sein. Sowohl Arbeitgeber als auch Gewerkschaften würden unverantwortlich handeln, wenn sie dies nicht zur Kenntnis nehmen und die Auswirkungen auf ihre Strategien im Bereich der Arbeitsbeziehungen berücksichtigen würden.

Am 19. August 2025 gab das Berufungsgericht der Vereinigten Staaten für den fünften Gerichtsbezirk eineStellungnahme ab,in der esdrei Entscheidungen des Bezirksgerichts von Texas bestätigte, die es der National Labor Relations Board (NLRB) untersagen, Beschwerden wegen unlauterer Arbeitspraktiken gegen Arbeitgeber zu verfolgen. Zumindest in Texas, Louisiana und Mississippi (den vom Fünften Gerichtsbezirk abgedeckten Bundesstaaten) hat dies in der Praxis zur Folge, dass, solange diese Entscheidung Bestand hat, der Mechanismus der Anklage wegen unlauterer Arbeitspraktiken, den Gewerkschaften strategisch nutzen (vor einer Behörde, deren Rechtsprechung im Allgemeinen zugunsten der Gewerkschaften ausfällt), erheblich an Wirksamkeit verloren hat. 

In allen drei zugrunde liegenden Fällen argumentierten die Arbeitgeber, dass die Struktur der NLRB (eine Behörde gemäß Artikel II/Exekutivbehörde) verfassungswidrig sei, da das National Labor Relations Act (ein Gesetz gemäß Artikel I/Legislativakt) den Präsidenten zur Ernennung von Vorstandsmitgliedern ermächtigt – dann aber der Exekutive Beschränkungen hinsichtlich ihrer Befugnis auferlegt, diese zu entlassen. Das Gleiche gilt für die Verwaltungsrichter der NLRB (die von den NLRB-Vorstandsmitgliedern als Beauftragte des Präsidenten ernannt werden), die nur aus „triftigen Gründen” entlassen werden können, wobei das Verfahren nicht vom Präsidenten oder der NLRB, sondern von einer separaten Bundesbehörde kontrolliert wird, deren Mitglieder selbst vor Entlassung geschützt sind. Der Fünfte Circuit schloss sich der Schlussfolgerung der drei Vorinstanzen an, dass die Arbeitgeber mit dem Argument, diese Struktur verstoße gegen das Prinzip der Gewaltenteilung, wahrscheinlich Recht bekommen würden.

So bedeutend die Schlussfolgerung des Fünften Bundesberufungsgerichts, dass „die NLRB grundsätzlich verfassungswidrig ist“, auch sein mag, so ist doch der potenziell weitreichendere Aspekt des Urteils die Entscheidung des Gerichts, einstweilige Verfügungen aufrechtzuerhalten, die es den Regionalbeauftragten der NLRB sogar untersagen, Gerichtsverfahren wegen unlauterer Arbeitspraktiken durchzuführen. Im Wesentlichen stimmte das Berufungsgericht zu, dass allein die Tatsache, dass man sich einem Verfahren vor verfassungswidrig handelnden Beamten unterziehen muss, einen konkreten Schaden darstellt, der eine einstweilige Verfügung rechtfertigt. Mit anderen Worten: Der Fünfte Circuit hat im Wesentlichen entschieden, dass „die NLRB aufgrund ihrer verfassungswidrigen Struktur nicht befugt ist, bei Vorwürfen unlauterer Arbeitspraktiken tätig zu werden“.

Nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um über die Auswirkungen nachzudenken.

Gemäß dem NLRA können Klagen wegen unlauterer Arbeitspraktiken nur über die NLRB verfolgt werden, aber die NLRB kann solche Klagen derzeit nicht verfolgen. Nein, es ist nicht übertrieben zu sagen, dass die Entscheidung des Fünften Bundesberufungsgerichts den gesamten Mechanismus zur Verfolgung unlauterer Arbeitspraktiken zahnlos macht.

Ich möchte darauf hinweisen, dass ich bewusst Begriffe wie „Auswirkungen” und „Folgen” verwende; derzeit sprechen wir nur über eine Kammer eines Berufungsgerichts. Und obwohl alle drei Richter der Kammer übereinstimmten, dass die Struktur der NLRB verfassungswidrig ist, widersprach ein Richter der Schlussfolgerung, dass die Struktur der NLRB an sich einen ausreichenden Schaden darstellt, um eine einstweilige Verfügung zu rechtfertigen, die die NLRB daran hindert, Anklagen wegen unlauterer Arbeitspraktiken zu verfolgen. Stattdessen hätte dieser teilweise abweichende Richter den Entscheidungen des Zweiten, Sechsten und Zehnten Bundesberufungsgerichts gefolgt, die von den Parteien mehr verlangen, bevor sie in die Vollstreckungsbefugnis der NLRB eingreifen. 

Wir haben nun also eine Uneinigkeit zwischen den Gerichten in einer Rechtsfrage von enormer Bedeutung – eine Situation, die oft zu weiteren Berufungsverfahren und einer Intervention des Obersten Gerichtshofs führt. Zu anderen Zeiten könnte man erwarten, dass die NLRB eine Überprüfung durch das gesamte Berufungsgericht des Fünften Bezirks beantragt oder den Obersten Gerichtshof um eine Stellungnahme bittet – aber da die NLRB nun von kürzlich ernannten Politikern geleitet wird, werden diese die NLRB möglicherweise anweisen, die Entscheidung des Fünften Bezirks zu akzeptieren. Andererseits könnten diese Politiker wollen, dass der derzeitige Oberste Gerichtshof über eine so grundlegende Frage entscheidet.

So oder so muss man davon ausgehen, dass die Entscheidung des Fünften Bundesberufungsgerichts weitere Rechtsstreitigkeiten nach sich ziehen wird, in denen die aktuellen Verfahren der NLRB angegriffen und deren Einstellung gefordert werden, sodass dieses Thema wahrscheinlich ausreichend Aufmerksamkeit erhalten wird. Letztendlich wird diese Angelegenheit, sei es aufgrund der jüngsten Entscheidung des Fünften Bundesberufungsgerichts oder aufgrund von Nachahmerklagen, mit Sicherheit vor den Obersten Gerichtshof kommen. Das Thema ist einfach zu wichtig, um lange ungelöst zu bleiben.

Während sich diese Frage weiterentwickelt, müssen Arbeitgeber (und auch Gewerkschaften) berücksichtigen, wie sich die potenzielle Entmachtung der NLRB in Bezug auf Durchsetzungsmaßnahmen auf umfassendere Strategien im Bereich der Arbeitsbeziehungen auswirkt, und sich entsprechend anpassen. Ich plädiere keineswegs dafür, dass Arbeitgeber (oder Gewerkschaften) die Rechte und Schutzmaßnahmen des NLRA völlig missachten, weil dies möglicherweise keine Konsequenzen mehr hat. Wir alle sind verpflichtet, die Rechtsstaatlichkeit zu befolgen und aufrechtzuerhalten, insbesondere in diesen interessanten Zeiten. Die Realität sieht jedoch so aus, dass Gewerkschaften häufig auf das Verfahren wegen unlauterer Arbeitspraktiken als Druckmittel sowohl während Organisierungskampagnen als auch bei Vertragsverhandlungen zurückgreifen. Arbeitgeber sollten sich unbedingt darüber im Klaren sein, wie sich eine entmachtete NLRB dramatisch auf den Wert solcher Taktiken auswirkt, und dies in ihren eigenen Strategien für Arbeitsbeziehungen berücksichtigen.