Das Urteil der Geschworenen im nördlichen Bezirk von Illinois erinnert Arbeitgeber daran, Anträge auf Impfausnahmen zu berücksichtigen

Auch wenn der März 2020 schon lange zurückliegt, sind Gerichte im ganzen Land immer noch mit Fällen im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie beschäftigt. Ein aktuelles Urteil eines Bundesgerichts in der Rechtssache McCormick gegen Chicago Transit Authority₁ erinnert uns daran, dass Arbeitgeber sich ihrer Impfvorschriften und Ausnahmeregelungen bewusst sein müssen – oder kostspielige Rechtsstreitigkeiten riskieren.

Am 29. August 2025 befand eine Jury die Chicago Transit Authority (CTA) gemäß Titel VII des Civil Rights Act für haftbar und sprach einem ehemaligen Mitarbeiter, Kevin McCormick, Schadenersatz in Höhe von 425.000 US-Dollar zu. Die CTA entließ McCormick im April 2022, nachdem er sich geweigert hatte, sich gegen COVID-19 impfen zu lassen, und seine katholische Glaubensüberzeugung als Grund für seine Ablehnung angegeben hatte. McCormick erklärte, er könne sich nicht impfen lassen, da er gegen Abtreibung sei und davon ausgehe, dass der Impfstoff aus abgetriebenen Fötuszellen hergestellt und an diesen getestet worden sei. McCormick äußerte auch Bedenken hinsichtlich der Sicherheit des Impfstoffs, darunter die Befürchtung, dass der Impfstoff Krebs oder Herzprobleme verursachen könnte. Die CTA lehnte seinen Antrag auf Befreiung ab und erklärte, dass er offenbar keine aufrichtige religiöse Überzeugung habe. Nach der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses reichte McCormick Klage gemäß Titel VII und dem Illinois Religious Freedom Restoration Act ein. Die letztere Klage wurde im summarischen Verfahren abgewiesen, da das Gericht zu dem Schluss kam, dass die CTA ein zwingendes staatliches Interesse daran hatte, von ihren Mitarbeitern während des Höhepunkts der Pandemie eine Impfung gegen COVID-19 zu verlangen. 

Im Prozess argumentierte der Anwalt der CTA, dass die Entscheidungsträger, die McCormicks Antrag auf Befreiung abgelehnt hatten, nicht einmal wussten, dass er katholisch war, und sich bei der Bewertung seines Antrags auf seine medizinischen und sicherheitsrelevanten Bedenken konzentriert hatten. McCormick sagte außerdem aus, dass er andere Medikamente eingenommen habe, ohne zu recherchieren, ob diese unter Verwendung fetaler Zelllinien entwickelt worden waren. 

Im Gegensatz dazu argumentierte McCormicks Anwalt, dass die CTA ihre Erwartungen an diejenigen, die eine Befreiung von der Impfpflicht beantragen, nicht ausreichend dargelegt habe und dass die CTA McCormick letztendlich vor die Wahl zwischen seinem Job und Gott gestellt habe. Er argumentierte, dass es keine Rolle spielen sollte, dass McCormick auch nicht-religiöse Bedenken gegen die Impfung hatte.₂

Die Jury gab McCormick Recht und befand, dass die CTA ihm unter Verstoß gegen Titel VII unrechtmäßig die erforderlichen Vorkehrungen verweigert hatte. 

Die CTA-Klage ist kein Einzelfall, sondern eine von Hunderten von Klagen, die wegen Diskriminierung von Personen eingereicht wurden, die sich weigern, sich gegen COVID-19 und andere Krankheiten impfen zu lassen. Die Entscheidung der Jury im Fall McCormickerinnert Arbeitgeber daran, dass sie gemäß Titel VII verpflichtet sind, die religiösen Überzeugungen ihrer Mitarbeiter zu berücksichtigen, sofern dies keine unzumutbare Härte darstellt. 

Wie wirunseren Lesern bereits erläutert haben, hat der Oberste Gerichtshof im Juni 2023 in der Rechtssache Groff v. DeJoy diesen Standard für unzumutbare Härten für Arbeitgeber verschärft und entschieden, dass Arbeitgeber nun nachweisen müssen, dass die Gewährung einer religiösen Ausnahmeregelung für den Arbeitgeber „erheblich höhere Kosten“ verursachen würde, während nach dem bisherigen Standard Arbeitgeber lediglich nachweisen mussten, dassdie höheren Kosten mehr als„geringfügig“ waren. 

Arbeitgeber, die Impfungen verlangen, sollten ihre Verfahren für Impfausnahmen überprüfen, um sicherzustellen, dass ein klarer Prozess zur Bewertung von Ausnahmeanträgen und zur angemessenen Dokumentation der Ergebnisse vorhanden ist. 

[1] Nr. 1:23-cv-01998 (N.D. Ill. 2023)

[2] Der Seventh Circuit hat dieses Argument kürzlich in der Rechtss ache Passarella v. Aspirus, Inc., 108F.4th 1005 (7th Cir. 2024) geprüft und beschlossen, zwei Klagen wieder aufzunehmen, in denen einem Gesundheitssystem vorgeworfen wird, Gesundheitspersonal diskriminiert zu haben, das sich geweigert hatte, sich gegen COVID-19 impfen zu lassen. Der Seventh Circuit stellte fest, dass ein Arbeitnehmer eine religiöse Ausnahmeregelung beantragt, wenn dieser Antrag zumindest teilweise auf einem Aspekt einer religiösen Überzeugung oder Praxis beruht.