Die sich weiterentwickelnde Anwendung von Loper Bright in Berufungsverfahren in Arbeitsrechtsfällen

Dieser Artikel wurde ursprünglich veröffentlicht in Law360 am 14. Oktober 2025 veröffentlicht und wird hier mit Genehmigung erneut veröffentlicht.

Das Urteildes Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staatenvom Juni 2024 in der Rechtssache Loper Bright Enterprises gegen Raimondo widersprach jahrzehntelangen Präzedenzfällen, wonach Bundesgerichte bei der Auslegung von Bundesvorschriften den für die Veröffentlichung, Durchsetzung und Auslegung dieser Vorschriften zuständigen Behörden Vorrang einräumen müssen.

Loper Brighthob das, was einst als geltendes Recht galt, auf undschafftedie sogenannte Chevron Deferenz, wonach die administrative Auslegung mehrdeutiger Gesetzestexte seit der Entscheidung des Obersten Gerichtshofs von 1984 in der Rechtssache Chevron USA Inc. gegen Natural Resources Defense Council.

Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs in der Rechtssache Loper Bright hat zu zahlreichen Spekulationen darüber geführt, wie untergeordnete Gerichte mit behördlichen Vorschriften umgehen würden, insbesondere im Zusammenhang mit den Behörden, die für die Verwaltung und Durchsetzung der Bundesarbeitsgesetze zuständig sind.

Mehr als ein Jahr später sehen wir gerade erst die Auswirkungen von Loper Bright auf die richterliche Zurückhaltung – oder deren Fehlen – in Bezug auf die Vorschriften, die von derUS-Kommission für Chancengleichheit am Arbeitsplatz, demUS-Arbeitsministeriumund demUS-Justizministeriumin jüngsten Entscheidungen von Bundesberufungsgerichten erlassen wurden.

Seit der Verabschiedung von Titel VII des Civil Rights Act ist die EEOC die wichtigste Behörde, die mit der Durchsetzung der Schutzmaßnahmen gegen Diskriminierung und Vergeltungsmaßnahmen beauftragt ist, die amerikanischen Arbeitnehmern gemäß Titel VII gewährt werden.

Zur Erinnerung: Titel VII schützt Arbeitnehmer vor Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund ihrer Rasse, Hautfarbe, Religion, ihres Geschlechts und ihrer nationalen Herkunft sowie vor Vergeltungsmaßnahmen aufgrund der Ausübung von durch Titel VII geschützten Rechten.

Ebenso beauftragt das Gesetz über Familien- und Krankenurlaub (Family and Medical Leave Act) das DOL mit der Auslegung und Durchsetzung der unbezahlten Urlaubsleistungen, die gemäß diesem Gesetz für berechtigte Arbeitnehmer vorgesehen sind.

Darüber hinaus umfasst das Gesetz zur Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen (Americans with Disabilities Act, ADA) sowohl die EEOC als auch das DOJ als Behörden, die befugt sind, Vorschriften zur Durchsetzung relevanter Teile des ADA zu erlassen.

Während Gesetze wie Title VII, FMLA, ADA und andere das Rückgrat des Arbeitsrechts bilden, haben EEOC, DOL und DOJ eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung der täglichen Entscheidungen von Arbeitgebern gespielt, indem sie sowohl als Berater als auch als erste Instanz bei der Anwendung der Schutzmaßnahmen fungierten, die durch die von ihnen auslegten Gesetze gewährt werden.

Nach dem Fall Loper Bright sind jedoch die Vorschriften der EEOC, des DOL und des DOJ nur einige der vielen Ressourcen der Behörden, auf die man sich früher verlassen konnte, die aber möglicherweise nicht mehr so zuverlässig sind.

In einer sich abzeichnenden Rechtsprechungsdiskrepanz hat dasBerufungsgericht der Vereinigten Staaten für den Sechsten Gerichtsbezirkeine harte Haltung gegenüber der Zurückhaltung gegenüber behördlichen Vorschriften bei der Auslegung geltender Arbeitsgesetze eingenommen, während dasBerufungsgericht der Vereinigten Staaten für den Dritten Gerichtsbezirkeine vorsichtigere Haltung eingenommen hat.

Dies ist wahrscheinlich nur die Spitze des Eisbergs, was zu Unsicherheit und einer uneinheitlichen Anwendung der Vorschriften der Behörden im ganzen Land führt. Lesen Sie weiter, um eine Zusammenfassung der bestehenden Entscheidungen und Auslegungen sowie eine Anleitung zum weiteren Vorgehen zu erhalten, während sich dieser Rechtsbereich weiterentwickelt.

Rechtsstreit

Sechster Gerichtsbezirk

Der Sechste Circuit hat nicht gezögert, Loper Bright zu nutzen, um die etablierten Leitlinien der EEOC zu ignorieren und seine eigene Auslegung des Bundesarbeitsrechts anzuwenden. Die Anwendung von Loper Bright signalisiert die Bereitschaft, die richterliche Befugnis zur unabhängigen Auslegung von Bundesgesetzen zu übernehmen.

Bivens gegen Zep Inc.

Die Klägerin in der Rechtssache Bivens gegen Zep Inc. verklagte ihren Arbeitgeber gemäß Titel VII und behauptete, sie sei unrechtmäßigen Belästigungen durch einen Kunden des Unternehmens ausgesetzt gewesen, und argumentierte, dass Zep für die Belästigungen des Kunden haftbar gemacht werden sollte.

Am 8. Augustbestätigteder Sechste Circuit die Entscheidungdes US-Bezirksgerichts für den östlichen Bezirk von Michigan, Zep ein summarisches Urteil zuzusprechen, und befand, dass Zep nicht für die Belästigung des Kunden haftbar sei.

Der Sechste Circuit führte eine unabhängige Analyse des Wortlauts von Titel VII durch und kam zu dem Schluss, dass Zep die Belästigung seines Kunden beabsichtigt haben muss, um für die Belästigung haftbar zu sein.

Damit wich der Sechste Circuit von einer seit langem bestehenden EEOC-Vorschrift ab, nämlich Titel 29 des Code of Federal Regulations, Abschnitt 1604.11(e), wonach die Fahrlässigkeit eines Arbeitgebers als ausreichend angesehen wurde, um einen Arbeitgeber für Belästigungen am Arbeitsplatz durch Nicht-Arbeitnehmer haftbar zu machen.

Das Gericht wies die Vorschrift der EEOC als bloße Auslegungshilfe zurück, die gemäß Loper Bright keine bindende Wirkung auf Gerichte habe.

Die Entscheidung wich nicht nur von den seit langem bestehenden Regulierungsstandards der EEOC ab, sondern auch von der Auslegung derselben durch andere Gerichtsbezirke. Die meisten anderen Gerichtsbezirke, die sich vor Loper Bright mit der Anwendung von Abschnitt 1604.11(e) befasst haben, darunter die Berufungsgerichte der ersten, zweiten, achten, neunten, zehnten und elften Gerichtsbezirke, haben den Fahrlässigkeitsstandard der EEOC angewendet.[1]

Während noch kein anderes Berufungsgericht die Regelung gemäß Loper Bright ausgelegt hat, führt die Entscheidung des Sechsten Berufungsgerichts unterdessen zu einer Uneinigkeit zwischen den Berufungsgerichten hinsichtlich der Haftung eines Arbeitgebers für die Belästigung seines Arbeitnehmers durch einen Dritten.

Die Entscheidung des Sechsten Bundesberufungsgerichts verdeutlicht die praktischen Auswirkungen von Loper Bright – ein Flickenteppich unterschiedlicher gerichtlicher Auslegungen derselben gesetzlichen oder regulatorischen Formulierungen, der für Arbeitgeber, die in mehreren Gerichtsbezirken tätig sind, zusätzliche Unsicherheit schafft.

Dritter Gerichtsbezirk

Der Dritte Gerichtsbezirk hat sich wiederholt zu den möglichen Auswirkungen von Loper Bright geäußert und sich im vergangenen Jahr in mindestens drei relevanten Fällen damit befasst. In keinem Fall war die Berufung auf Loper Bright entscheidend – stattdessen lesen sich die Analysen eher wie Warnschüsse an Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen, dass sich das Blatt wenden könnte.

Coleman gegen Kinderkrankenhaus von Philadelphia

Die Klägerin in der Rechtssache Coleman gegen Children’s Hospital of Philadelphia, eine leitende Krankenschwester, wurde nach einer krankheitsbedingten Beurlaubung von ihrer Stelle im Krankenhaus entlassen. Sie reichte Klage ein und machte geltend, dass sie aufgrund einer Behinderung diskriminiert und gemäß dem ADA benachteiligt worden sei und dass eine Benachteiligung gemäß dem FMLA vorliege.

DasUS-Bezirksgericht für den östlichen Bezirk von Pennsylvaniaerließ ein Urteil im Schnellverfahren zugunsten des Krankenhauses, das vom Dritten Bundesberufungsgericht am 15. Oktober 2024 bestätigt wurde.

In seiner Entscheidung stellte das Gericht die Frage, ob der zuvor im Dritten Gerichtsbezirk angewandte Kausalitätsstandard für FMLA-Vergeltungsklagen – der auf einer Auslegung des DOL und nicht auf dem Wortlaut des FMLA basiert – und ob dieser „der Entscheidung des Obersten Gerichtshofs in der Rechtssache Loper Bright standhält“.

Das Gericht vermied eine Entscheidung auf dieser Grundlage, da die Klage des Klägers selbst unter dem weniger strengen Maßstab scheiterte, warnte jedoch davor, dass in ähnlichen Fällen, die sich auf die Auslegung des FMLA durch das DOL stützen, größere Änderungen bevorstehen könnten.

Ginder gegen Commissioner of Social Security

In der Rechtssache Ginder gegen Commissioner of Social Security legte die Klägerin Berufung gegen die Bestätigung der Ablehnung ihres Antrags auf Erwerbsunfähigkeitsleistungen durch den Eastern District of Pennsylvania ein.

Am 29. Januar hob das Berufungsgericht des Dritten Bezirks die Entscheidung des Bezirksgerichts auf und verwies den Fall zurück, da es die Grundlage für die Entscheidung des Verwaltungsrichtersder Sozialversicherungsbehördenicht feststellen konnte.

Der US-Bundesrichter David Porter stimmte zu, dass die Begründung in der fraglichen Entscheidung unzureichend sei. Darüber hinaus untersuchte er, ob es nach dem Fall Loper Bright weiterhin rechtlich schlüssig ist, dass Fettleibigkeit gemäß den Bestimmungen der SSA oder dem ADA als Behinderung gilt.

Historisch gesehen bilden die SSA-Vorschriften die Grundlage für die Feststellung, dass Fettleibigkeit im Zusammenhang mit Behindertenleistungen als Behinderung gilt. In ähnlicher Weise definiert das ADA eine Behinderung als „körperliche oder geistige Beeinträchtigung“, während Beeinträchtigungen durch die EEOC-Vorschriften weiter als „physiologisch“ definiert werden.

In Fällen, in denen sowohl das ADA als auch die dazugehörigen EEOC-Vorschriften ausgelegt wurden, kam man in der Regel zu dem Schluss, dass Fettleibigkeit allein keine körperliche Beeinträchtigung im Sinne des ADA darstellt, da sie ohne weitere Begleiterscheinungen nicht mit einer physiologischen Störung gleichgesetzt werden kann.

Nach dem Fall Loper Bright empfiehlt Richter Porter, sich nicht auf Vorschriften, sondern auf den Gesetzestext zu stützen, und schreibt, dass „künftige Fälle Fettleibigkeit im Einklang mit dem Wortlaut des Leistungsgesetzes behandeln sollten“. Auch diese Vorsicht reicht nicht aus, um eine Entscheidung in Loper Bright zu begründen, sondern warnt vielmehr davor, dass sich die Analyse ändern könnte und sollte.

Zangara gegen National Board of Medical Examiners

In der Rechtssache Zangara gegen National Board of Medical Examiners machte der Kläger, ein Medizinstudent, der sich selbst vertrat, geltend, dass die vom Ausschuss bei Prüfungen angewandte Bewertungsmethode gegen das ADA verstoße.

Der Eastern District of Pennsylvania wies seine Klage ab, was der Third Circuit am 28. April bestätigte. Die entscheidende Frage war, ob der Kläger einen begründeten ADA-Anspruch gegen den Vorstand geltend gemacht hatte.

Letztendlich befand das Gericht, dass die Klage des Klägers abgewiesen wurde, da er weder geltend gemacht hatte, jemals eine Sonderregelung beantragt zu haben – geschweige denn abgelehnt worden zu sein –, noch dass die vom Ausschuss durchgeführten Prüfungen gegen das ADA verstießen.

Bei der Erörterung der einschlägigen Vorschriften – insbesondere der Vorschriften für öffentliche Einrichtungen gemäß Titel III des ADA, die vom DOJ erlassen wurden – hat der Dritte Gerichtsbezirk unter Berufung auf einen früheren Präzedenzfall erneut klargestellt, dass er nicht darüber entscheidet, ob diese Vorschriften nach Loper Bright weiterhin „die Kraft und Wirkung eines Gesetzes“ haben.

Allerdings zitierte es Loper Bright und merkte an, dass selbst unter dieser Entscheidung „Gerichte, wenn ein bestimmtes Gesetz einer Behörde Befugnisse im Einklang mit den verfassungsrechtlichen Grenzen überträgt, diese Übertragung respektieren müssen, während sie gleichzeitig sicherstellen müssen, dass die Behörde im Rahmen dieser Befugnisse handelt“.

In jedem dieser drei Fälle verfolgt der Dritte Gerichtsbezirk den Ansatz, die Prozessparteien daran zu erinnern, dass sich die Standards ändern können, ohne jedoch Hinweise darauf zu geben, ob oder inwieweit die bisherigen Standards geändert werden.

Sie erkennen die Mahnung des Obersten Gerichtshofs in der Rechtssache Loper Bright an, dass Gerichte sich nicht auf die Regelungsbefugnis von Behörden stützen sollten, wenn ein Gesetz mehrdeutig ist, warten jedoch auf zusätzliche oder spezifischere Informationen, einschließlich geeigneter Sachverhalte, bevor sie Gesetze als mehrdeutig einstufen und sich weigern, sich auf die Regelungsbefugnis von Behörden zu stützen.

Es ist unklar, worauf genau der Dritte Gerichtsbezirk wartet, aber es ist klar, dass Loper Bright allein nicht ausreicht, damit der Dritte Gerichtsbezirk die Durchführungsbestimmungen der zuständigen Behörden pauschal ignorieren kann.

Anhaltende Zuverlässigkeit der Vorschriften der Behörde

Die unterschiedlichen Ansätze des Dritten und Sechsten Bundesberufungsgerichts hinsichtlich der Anwendung von Loper Brightauf Arbeitsvorschriften lassen für Arbeitgeber und Arbeitsrechtsberater wenig Gewissheit darüber, welche behördlichen Vorschriften weiterhin gelten.

Klar ist jedoch, dass der Gesetzestext heute von den Gerichten als die maßgeblichste Autorität zu einem bestimmten Thema angesehen wird – und nicht der Regulierungsrahmen, der von den mit der Durchsetzung der Gesetze beauftragten Behörden verabschiedet wurde.

Dennoch zeigen die Entscheidungen in den Fällen Loper Bright und Third and Sixth Circuits seitdem, dass sich die Gerichte nun stärker darauf konzentrieren, ob die Vorschriften der Behörden durch die einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen gestützt werden. Diese Entscheidungen spiegeln auch die Bedeutung wider, die dem klaren Wortlaut des geltenden Gesetzes im Gegensatz zum entsprechenden Rechtsrahmen beigemessen wird.

Dies öffnet die Tür für eine direktere gerichtliche Auslegung mehrdeutiger Gesetzestexte, die, wie im Fall Bivens, im Widerspruch zu jahrzehntelangen Vorschriften der Behörden stehen können. Unabhängig davon sollten Arbeitgeber bedenken, dass die Vorschriften der Behörden nach wie vor genau das sind – Vorschriften.

Ungeachtet der sichnach Loper Bright entwickelnden Rechtsprechung gelten die Vorschriften der Behörden zur Auslegung und Umsetzung des Bundesarbeitsrechts weiterhin, bis ein Bundesgericht entscheidet, dass eine bestimmte Vorschrift einer Behörde mit den relevanten mehrdeutigen gesetzlichen Bestimmungen, für deren Anwendung eine Behörde zuständig ist, unvereinbar ist, und bieten zumindest Arbeitgebern und ihren Rechtsberatern eine hilfreiche Orientierung bei der Bewältigung komplexer rechtlicher und sachlicher Fragen.

Arbeitgeber sollten weiterhin die Vorschriften der Behörden konsultieren, sich jedoch davor hüten, sich ausschließlich auf diese Vorschriften zu verlassen. Eine sorgfältige Analyse der Vorschriften der EEOC, des DOL, des DOJ, der SSA und anderer Behörden sowie der entsprechenden Gesetzestexte ist wichtig, um die Einhaltung der Bundesgesetze zu gewährleisten.

Arbeitgeber, die in mehreren Bundesstaaten tätig sind, sollten sich auch der uneinheitlichen Rechtsauslegungen im ganzen Land bewusst sein, die in verschiedenen Gerichtsbarkeiten neue Standards schaffen.

Schlussfolgerung

Dies ist ein Bereich, den man weiterhin beobachten sollte, da Bezirks- und Bundesberufungsgerichte mit den Auswirkungen von Loper Bright zu kämpfen haben. Besondere Auswirkungen ergeben sich im Bereich der Beschäftigung, da Vorschriften von Behörden wie der EEOC, dem DOL und dem DOJ bei der Umsetzung des Bundesarbeitsrechts eine wichtige Rolle spielen.
Diese von Gerichtsbezirk zu Gerichtsbezirk unterschiedlichen Entscheidungen und ihre Uneinheitlichkeit stellen Arbeitgeber, die in mehreren Bundesstaaten tätig sind, vor Herausforderungen. Solange die Entscheidungen noch nicht endgültig sind, ist es am besten, sich so weit wie möglich auf die Gesetze selbst zu stützen und sich nicht ausschließlich auf Vorschriften zu verlassen.

[1] Siehe Rodriguez-Hernandez gegen Miranda-Velez, 132 F.3d 848, 854 (1. Cir. 1998); Summa gegen Hofstra Univ., 708 F.3d 115, 124 (2. Cir. 2013); Crist gegen Focus Homes Inc., 122 F.3d 1107, 1108 (8. Cir. 1997); Folkerson gegen Circus Circus Enters. Inc., 107 F.3d 754, 756 (9. Cir. 1997); Lockard gegen Pizza Hut Inc., 162 F.3d 1062, 1074 (10. Cir. 1998); Watson gegen Blue Circle Inc., 324 F.3d 1252, 1259 (11. Cir. 2003).