Urteil des Neunten Bundesberufungsgerichts bestätigt Redefreiheit von Arbeitnehmern trotz Stillstand bei der NLRB

Ob es uns gefällt oder nicht, soziale Medien sind mittlerweile der Hintergrund für fast alles, was wir tun. Viele Menschen lesen dort Nachrichten, interagieren mit Freunden und Familie und lassen nach einem langen Arbeitstag Dampf ab.

Für Arbeitgeber sind Social-Media-Beiträge von Mitarbeitern mehr als nur Hintergrundgeräusche, sondern vielmehr ein Live-Mikrofon, das auf den Arbeitsplatz gerichtet ist und die Grenze zwischen persönlicher Meinungsäußerung und Gesprächen, die unbeabsichtigte Auswirkungen auf das Arbeitsumfeld haben können, verwischt.

Wenn der Beitrag eines Mitarbeiters in den sozialen Medien Besorgnis auslöst, fragen sich Arbeitgeber möglicherweise: Wie weit kann ein Arbeitgeber gehen, wenn es darum geht, Regeln zum Schutz des Unternehmens festzulegen, ohne die Rechte der Mitarbeiter zu verletzen?

Das Zusammenspiel des National Labor Relations Act mit den Social-Media-Richtlinien von Arbeitgebern

Abschnitt 7 des National Labor Relations Act schützt die konzertierten Aktivitäten von Arbeitnehmern, unabhängig davon, ob sie einer Gewerkschaft angehören oder nicht. Gemäß diesem Gesetz haben Arbeitnehmer das Recht, „konzertierte Aktivitäten zum Zwecke von Tarifverhandlungen oder anderer gegenseitiger Hilfe oder Schutzmaßnahmen” durchzuführen.

Gemäß Abschnitt 8(a)(1) gilt es als unlautere Arbeitspraxis, wenn ein Arbeitgeber „Arbeitnehmer bei der Ausübung der in Abschnitt 7 garantierten Rechte behindert, einschränkt oder unter Druck setzt“.

Diskussionen unter Kollegen über Bezahlung, Arbeitszeiten, Personalausstattung oder Sicherheit sind klassische Beispiele für geschützte konzertierte Aktivitäten gemäß dem NLRA. Die Verlagerung dieser Diskussionen in die sozialen Medien ändert nichts am Schutzstatus dieser Aktivitäten.

Am 28. Oktober fällte das US-Berufungsgericht für den neunten Gerichtsbezirk eine wichtige Entscheidung im Fall National Labor Relations Board gegen North Mountain Foothills Apartments (siehe unten), die die anhaltende Bedeutung der NLRA-Schutzmaßnahmen für die Meinungsfreiheit von Arbeitnehmern unterstreicht, auch wenn Arbeitgeber mit regulatorischer Unsicherheit zu kämpfen haben.

Die ungewisse Lage der NLRB

In den letzten Jahren haben die Entscheidungen der NLRB dazu geführt, dass die Feststellung, welche Aktivitäten am Arbeitsplatz gegen die Rechte gemäß Abschnitt 7 verstoßen, differenzierter geworden ist, insbesondere wenn es um die Formulierung von Richtlinien bezüglich der Meinungsfreiheit von Arbeitnehmern geht.

Im Jahr 2023 veränderte die Entscheidung des Vorstands in der Sache Stericycle Inc. die Sichtweise auf Arbeitgeberrichtlinien.[1] Die Auswirkung ist einfach, aber bedeutend: Wenn ein Arbeitnehmer eine Regel vernünftigerweise so auslegen könnte, dass sie geschützte konzertierte Aktivitäten behindert, wird die Regel als rechtswidrig angesehen, unabhängig von der Absicht des Arbeitgebers und selbst wenn eine andere vernünftige Auslegung harmlos wäre.

Der Arbeitgeber kann diese Vermutung nur widerlegen, indem er nachweist, dass die Regel ein legitimes und wesentliches geschäftliches Interesse fördert und dass dieses Interesse nicht mit einer weniger weit gefassten Formulierung erreicht werden kann.

Der Standard von Stericycle, d. h. die Frage, ob eine Maßnahme die Rechte der Mitarbeiter einschränken könnte, führt zu einer genaueren Prüfung der üblichen Formulierungen in Richtlinien.

Arbeitgeber fragen sich vielleicht: Wie wäre es mit einem generellen Verbot negativer oder abfälliger Kommentare über das Unternehmen? Nach dem Stericycle-Standard ist das viel zu weit gefasst.

Wie wäre es mit einer Vertraulichkeitsregel, die besagt, dass Mitarbeiter nicht über Arbeitszeiten, Löhne oder Sicherheitsbedenken sprechen dürfen, da es sich dabei um interne Angelegenheiten handelt? Das ist riskant.

Eine zweite Entscheidung der NLRB aus dem Jahr 2023, Lion Elastomers LLC II, ist besonders relevant für Momente, in denen Online-Äußerungen heiß diskutiert werden.[2] Die NLRB kehrte dazu zurück, spezifische und kontextbezogene Tests zur Bewertung potenziell missbräuchlichen Verhaltens festzulegen, darunter einen Ansatz, der alle Umstände berücksichtigt, für Beiträge in sozialen Medien.

Bei solchen Prüfungen sollte ein Arbeitgeber einen scharf formulierten Beitrag nicht isoliert betrachten, sondern vielmehr darauf achten, worauf der Verfasser reagiert hat, ob es sich um einen Teil einer Diskussion über Arbeitsbedingungen handelt und wie der Beitrag von den Kollegen verstanden werden würde.

Dieser Test erlaubt keine Drohungen oder Beleidigungen, sondern weist Arbeitgeber an, Übertreibungen sorgfältig zu bewerten, bevor sie zu dem Schluss kommen, dass die Äußerungen eines Mitarbeiters keinen rechtlichen Schutz mehr genießen.

Insbesondere Lion Elastomers und Stericycle sind Entscheidungen, die unter der vorherigen Regierung und dem vorherigen Vorstand getroffen wurden und die arbeitnehmerfreundlichen Entscheidungen der NLRB zu diesem Zeitpunkt widerspiegeln. Daher könnten sie sich ändern, wenn sich die Zusammensetzung des Vorstands unter der aktuellen Regierung ändert.

Derzeit gelten weiterhin die während der Amtszeit von Präsident Joe Biden eingeführten Verkehrsregeln, darunter auch Stericycle und Lion Elastomers.

Für einen Arbeitgeber ist es schon unter stabilen rechtlichen Rahmenbedingungen schwierig genug, solche komplexen Entscheidungen zu treffen. Aber wie es derzeit im Jahr 2025 aussieht, fehlt es an Stabilität.

Die NLRB, die derzeit nur ein Mitglied hat, arbeitet seit Monaten ohne Beschlussfähigkeit, was bedeutet, dass der Vorstand keine Entscheidungen treffen kann, obwohl seine Regionalbüros weiterhin Anklagen untersuchen und Wahlen durchführen.

Ein Senatsausschuss hat zwei Nominierungen im Zusammenhang mit der Behörde vorangetrieben, eine dritte wurde diese Woche genehmigt, nachdem eine für diesen Herbst geplante Abstimmung verschoben worden war.

Lehren des Neunten Bundesberufungsgerichts zur Einschränkung der Meinungsäußerung von Arbeitnehmern

Am 28. Oktober fällte der Ninth Circuit eine bestätigende Entscheidung in der Rechtssache NLRB gegen North Mountain Foothills Apartments LLC und bestätigte damit die Befugnisse und die Struktur der NLRB gegen eine Reihe von verfassungsrechtlichen Anfechtungen.[3]

Der Fall drehte sich um einen Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer entlassen hatte, nachdem dieser mit Kollegen über Löhne und Arbeitsbedingungen gesprochen hatte, was gemäß Abschnitt 7 des NLRA ein geschütztes Verhalten darstellte.

Der Ninth Circuit bestätigte die Feststellung der NLRB, dass das Verhalten des Arbeitgebers eine unlautere Arbeitspraxis darstellte, und bekräftigte damit, dass Äußerungen von Arbeitnehmern über die Arbeitsbedingungen weiterhin geschützt sind.

Die Entscheidung kommt gerade zum richtigen Zeitpunkt, da Arbeitgeber in Zeiten verstärkter Aktivitäten in den sozialen Medien mit der Einhaltung von Vorschriften konfrontiert sind.

Da die NLRB seit Monaten ohne Beschlussfähigkeit arbeitet, ist die Fähigkeit des Gremiums, neue Entscheidungen zu treffen, blockiert, sodass die Frage offen bleibt, ob die Regionalbüros bestehende arbeitnehmerfreundliche Regeln aus früheren Entscheidungen, wie beispielsweise Stericycle und Lion Elastomers, anwenden werden.

Die Stellungnahme des Ninth Circuit zeigt, dass trotz der derzeitigen Lähmung des Ausschusses die Gerichte die Schutzbestimmungen des NLRA weiterhin konsequent durchsetzen und Arbeitgeber bei der Erwägung von Disziplinarmaßnahmen wegen Äußerungen von Mitarbeitern, sei es in der Kantine oder online, vorsichtig vorgehen müssen.

Hypothetische Situation bezüglich der Nutzung sozialer Medien durch Mitarbeiter

Stellen Sie sich ein bekanntes Szenario vor. Ein frustrierter Nachtschichtmitarbeiter nimmt vor dem Firmengelände ein 30-sekündiges TikTok-Video auf und sagt: „Sie kürzen ständig die Arbeitszeiten und erwarten von uns, dass wir drei Jobs mit zwei Leuten erledigen. Das ist unsicher. Wir haben das Management darauf hingewiesen, aber es ändert sich nichts.“

Innerhalb weniger Stunden kommentieren und teilen Kollegen den Beitrag, zunächst mit Sympathie für den Mitarbeiter, später dann mit Verachtung gegenüber dem Unternehmen.

Später lädt derselbe Mitarbeiter einen Screenshot einer internen Sicherheitsprüfung hoch. In einem separaten Beitrag bezeichnet der Mitarbeiter einen Vorgesetzten als Gauner und beschuldigt ihn, das Unternehmen bestohlen zu haben.

Am nächsten Morgen sind die E-Mail-Postfächer der Unternehmensleitung voll, ein Reporter des lokalen Fernsehsenders hat um ein Interview mit dem Unternehmen gebeten, und die Personalabteilung überprüft eine Social-Media-Richtlinie, die plötzlich zu vage und gleichzeitig zu weit gefasst erscheint.

Was sollte ein Arbeitgeber in diesem komplexen Fall mit mehreren Beiträgen und unterschiedlichen Anschuldigungen tun?

Wenn sich Informationen wie ein Lauffeuer verbreiten und Emotionen hochkochen – und damit auch Risiken für den Ruf des Unternehmens und die Arbeitsmoral der Mitarbeiter –, kann es verlockend sein, zu den härtesten Mitteln zu greifen: Löschen, Disziplinieren, Schweigen verlangen oder möglicherweise kündigen.

Arbeitgeber müssen jedoch mit Vorsicht vorgehen, da das NLRA konzertierte Aktivitäten auch dann schützt, wenn die Gespräche der Mitarbeiter vom Wasserspender auf TikTok verlagert wurden.

Im oben genannten Szenario ist der erste Beitrag, in dem sich der Mitarbeiter über Personalmangel und unsichere Arbeitsbedingungen beschwert hat, sehr wahrscheinlich durch das NLRA geschützt. Disziplinarmaßnahmen aufgrund des Inhalts dieses Beitrags könnten möglicherweise zu einer Klage wegen unlauterer Arbeitspraktiken führen, selbst wenn die Mitarbeiter keine Gewerkschaftsmitglieder sind.

Dies bedeutet jedoch nicht, dass alle Online-Äußerungen vor Konsequenzen geschützt sind. So kann beispielsweise der Schutz durch das NLRA durch Gewaltandrohungen, rechtswidrige Belästigungen oder wissentlich falsche Aussagen eingeschränkt werden. Ebenso sind die Offenlegung von Betriebsgeheimnissen und vertraulichen, wirtschaftlich sensiblen Informationen nicht geschützt.

Arbeitgeber müssen die rechtlichen Rahmenbedingungen verstehen, bevor sie entscheiden, ob ein Beitrag in sozialen Medien ein Gespräch, Korrekturmaßnahmen oder gar keine Maßnahmen erfordert.

Unter Berücksichtigung der oben genannten NLRB-Entscheidungen, des Urteils des Ninth Circuit und der aktuellen Positionierung der Behörde ist eine Überprüfung des oben genannten hypothetischen Falls gerechtfertigt.

Der erste Beitrag, der ein Video enthielt, in dem Personalmangel und unsichere Arbeitsbedingungen thematisiert wurden, ist wahrscheinlich geschützt, und es ist riskant, den Mitarbeiter wegen Schädigung des Markenimages zu disziplinieren.

Der zweite Beitrag, bestehend aus einem Screenshot einer internen Sicherheitsüberprüfung, ist schwieriger zu beurteilen.

Wenn das Dokument in einer Weise vertraulich ist, die gesetzlich anerkannt ist, kann eine eng gefasste Vertraulichkeitsrichtlinie es rechtfertigen, vom Mitarbeiter die Entfernung des Beitrags zu verlangen, und könnte eine Disziplinarmaßnahme gegen den Mitarbeiter wegen der Veröffentlichung des Dokuments rechtfertigen.

Wenn das Dokument hingegen eher einer routinemäßigen Checkliste ähnelt oder Informationen enthält, auf die Mitarbeiter häufig zurückgreifen und die allgemein bekannt sind, kann eine Disziplinarmaßnahme gegenüber dem Mitarbeiter mit einem höheren Risiko verbunden sein.

Schließlich wirft der Beitrag, in dem behauptet wird, dass ein Vorgesetzter ein Gauner ist, der das Unternehmen bestiehlt, die Frage nach der Wahrhaftigkeit auf. Eine wissentlich falsche Anschuldigung kann den Schutz verlieren, aber eine wütende Schlussfolgerung, die aus einem echten Streit über schlechte Handlungen des Vorgesetzten gezogen wird, möglicherweise nicht – der Kontext bestimmt das Risiko.

Bevor ein umsichtiger Arbeitgeber Maßnahmen ergreift, wird er die Fakten sammeln, die Stelle im Rahmen eines umfassenderen Gesprächs bewerten und einheitliche Standards anwenden, die auch bei ähnlichen Vorfällen zum Einsatz kommen.

Bewährte Verfahren für Social-Media-Richtlinien von Arbeitgebern

Wie sieht also derzeit ein praktischer und rechtmäßiger Umgang mit sozialen Medien aus? Zunächst einmal muss man sich bewusst machen, dass Mitarbeiter online über ihren Arbeitsplatz sprechen werden.

Die Richtlinie sollte in einfacher Sprache die berechtigten Interessen erläutern, die das Unternehmen schützt – wie beispielsweise die Privatsphäre der Kunden, Geschäftsgeheimnisse, die Einhaltung von Wertpapier- und Gesundheitsgesetzen, Sicherheit und die Anti-Belästigungs-Richtlinie des Unternehmens – und die Regel dann auf diese Interessen zuschneiden.

Anstatt alle negativen Kommentare zu verbieten, sollte eine gezielte Richtlinie Verhaltensweisen untersagen, die bereits nach anderen Vorschriften und Gesetzen rechtswidrig sind, oder Verhaltensweisen, die von den Schutzbestimmungen des NLRA ausgenommen werden können, wie Drohungen, diskriminierende Beleidigungen und Belästigungen.

Wenn es um Vertraulichkeit geht, definieren Sie, was unter vertraulichen Informationen zu verstehen ist, und geben Sie konkrete Beispiele aus der Praxis, anstatt allgemeine Kategorien zu nennen, die Diskussionen der Mitarbeiter über Arbeitszeiten, Bezahlung oder Sicherheit umfassen könnten.

Wenn das Unternehmen eine Regel benötigt, die das Fotografieren oder Aufnehmen in bestimmten Bereichen einschränkt, sollte diese Richtlinie an bestimmte Sicherheits- oder Datenschutzverpflichtungen geknüpft sein und geschützte konzertierte Aktivitäten und rechtmäßige Whistleblowing-Aktivitäten ausnehmen.

Arbeitgeber sollten klarstellen, dass offizielle Markenkanäle sich von persönlichen Konten unterscheiden, und von ihren Mitarbeitern verlangen, dass sie darauf hinweisen, dass die von ihnen online geäußerten Ansichten ihre eigenen sind und nicht unbedingt die des Unternehmens.

Die Formulierung der Richtlinien ist nur die halbe Miete. Arbeitgeber müssen auch deren Durchsetzung berücksichtigen. Es ist ratsam, Führungskräfte und alle Personen, die mit der Moderation oder Eskalation von Beiträgen betraut sind, darin zu schulen, geschützte konzertierte Aktivitäten zu erkennen und vor einer Reaktion auf scharfe Kommentare erst einmal tief durchzuatmen und solche Angelegenheiten zunächst an die Personalabteilung weiterzuleiten.

Wenn ein Problem auftritt, sollten Arbeitgeber den Beitrag aufbewahren, den Kontext sammeln und eine einheitliche Bewertung vornehmen. Wie bei vielen HR-Funktionen ist Konsistenz der Schlüssel zum Erfolg.

Arbeitgeber müssen sich nicht den lautesten Stimmen beugen. Stattdessen sollten sie zwischen unangenehmen und unrechtmäßigen Vorwürfen unterscheiden. Ein Unternehmen kann und sollte auf unzutreffende Behauptungen mit korrekten Informationen und gegebenenfalls mit möglichen Disziplinarmaßnahmen reagieren.

Wenn ein Social-Media-Beitrag echte Bedenken von Mitarbeitern hinsichtlich ihres Arbeitsplatzes offenbart, wird ein kluges Unternehmen diese Bedenken untersuchen und gegebenenfalls das im Beitrag angesprochene Problem beheben.

Eine strenge Social-Media-Richtlinie kann Kunden, Geschäftsgeheimnisse und Mitarbeiter schützen. Dies kann durch die sorgfältige Ausarbeitung von Regeln unter Berücksichtigung der gesetzlichen Schutzbestimmungen für konzertierte Aktivitäten von Mitarbeitern erreicht werden.

Die Entscheidung des Ninth Circuit unterstreicht, dass selbst in Zeiten regulatorischer Unsicherheit bei der NLRB die Bundesgerichte weiterhin die Meinungsfreiheit der Arbeitnehmer gemäß dem NLRA aufrechterhalten – und erinnert Arbeitgeber daran, dass der rechtliche Schutz für Diskussionen am Arbeitsplatz unabhängig von der Lähmung der Behörde bestehen bleibt.

Wenn es einen Silberstreif am Horizont der aktuellen Lage der NLRB gibt, dann ist es die Tatsache, dass Arbeitgeber noch Zeit haben, ihre Strategie für Social-Media-Richtlinien und die Risiken, denen Unternehmen im digitalen Zeitalter ausgesetzt sind, zu überdenken.

Es ist unbestreitbar, dass soziale Medien ein Ort sind, an dem viele öffentliche Gespräche stattfinden, darunter auch Gespräche über die Arbeit. Der Versuch, alle arbeitsbezogenen Inhalte zu unterbinden, ist sowohl unrealistisch als auch in vielen Fällen nach den geltenden Standards rechtswidrig.

Sich der Realität mit Klarheit, vernünftigen Regeln und der Bereitschaft zu stellen, sich mit berechtigten Bedenken auseinanderzusetzen, ist der Ansatz, der am ehesten einer rechtlichen Prüfung standhält und Vertrauen und Moral bei den Mitarbeitern aufbaut.

[1] 372 NLRB Nr. 113 (2. August 2023).

[2] 372 NLRB Nr. 83 (1. Mai 2023).

[3] Nr. 24-2223 (9. Cir. 28. Oktober 2025).

Dieser Artikel wurde ursprünglich veröffentlicht in Law360v am 4. Dezember 2025 veröffentlicht und wird hier mit Genehmigung erneut veröffentlicht.