Grundlagen der Sozialleistungen – Wenn sich ein Mitarbeiter scheiden lässt: Ein Leitfaden für Personal- und Sozialleistungsfachleute
Während die Scheidungsrate in den USA in den letzten Jahren generell zurückgegangen ist, lassen sich immer noch über 1,8 Millionen Amerikaner pro Jahr scheiden. Eine Scheidung ist eines der komplexen und stressigen Lebensereignisse , denen Ihre Mitarbeiter ausgesetzt sein können. Sie wirkt sich nicht nur auf ihr Privatleben aus, sondern kann auch erhebliche Veränderungen oder Störungen am Arbeitsplatz verursachen. Wenn ein Mitarbeiter bekannt gibt, dass er sich scheiden lässt, müssen Ihre Personalabteilung (HR) und Ihr Team für Mitarbeiterleistungen zusammenarbeiten, um zu beurteilen, wie sich die Scheidung auf die Begünstigtenbestimmungen, die Altersvorsorge, die Gruppenversicherung und das allgemeine Wohlbefinden des Mitarbeiters auswirken kann.
Dieser Leitfaden bietet eine umfassende Referenzquelle in Form eines Plans für jeden einzelnen Fall, wie mit den einzelnen Sozialleistungen bei einer Scheidung eines Mitarbeiters umzugehen ist, und enthält einige praktische Tipps zu Fragen der Sozialleistungen, die bei der Reaktion Ihres Unternehmens auf die Scheidung eines Mitarbeiters auftreten können.
Die in diesem Leitfaden enthaltenen Informationen sind allgemeiner Natur und behandeln nicht alle Leistungs- oder Steuerfragen, die im Zusammenhang mit der Scheidung eines Mitarbeiters auftreten können, oder andere Nuancen, die bei der Betrachtung der Auswirkungen der Scheidung eines Mitarbeiters auf die Vorsorgepläne Ihres Unternehmens auftreten können. Darüber hinaus sind alle in diesem Leitfaden beschriebenen steuerlichen oder sonstigen Vorschriften zum Zeitpunkt der Veröffentlichung dieses Leitfadens aktuell und es kann nicht davon ausgegangen werden, dass die in diesem Leitfaden beschriebenen Vorschriften die einzigen (steuerlichen oder sonstigen) Vorschriften sind, die gelten können, und sie können sich ändern. Daher empfehlen wir Ihnen, bei der Bearbeitung von Vergütungs- und Vorsorgefragen im Zusammenhang mit der Scheidung eines Mitarbeiters stets Ihren internen oder externen Rechtsberater oder andere Steuer- oder Vorsorgeberater hinzuzuziehen.
Dieser Leitfaden ist Teil von Foleys Praxisbereich „Mitarbeitervergünstigungen und Vergütung von Führungskräften“ „Grundlagen der Sozialleistungen“ – wichtige Überlegungen zu Sozialleistungen, wenn ein ein Mitarbeiter verstirbt, oderwird oder entlassen wird.
ÜBERBLICK ÜBER DIE RELEVANTEN GESETZE
Bevor wir die Auswirkungen der Scheidung eines Mitarbeiters auf die Verwaltung der Vergütungs- und Vorsorgepläne Ihres Unternehmens erörtern, ist es wichtig, ein grundlegendes Verständnis dafür zu haben, wie Scheidungen gehandhabt werden. Die Entscheidungen der staatlichen Gerichte, die über die Scheidung eines Mitarbeiters entscheiden, können sich direkt darauf auswirken, wie die Leistungen aus den Plänen Ihres Unternehmens zwischen dem Mitarbeiter und seinem ehemaligen Ehepartner aufgeteilt werden. Darüber hinaus ist es hilfreich zu verstehen, wie das Gesetz zur Sicherung der Renteneinkünfte von Arbeitnehmern aus dem Jahr 1974 (Employee Retirement Income Security Act, ERISA), ein Bundesgesetz, das die meisten vom Arbeitgeber finanzierten Altersvorsorge- und Sozialleistungspläne regelt, mit den staatlichen Gesetzen interagiert, wenn ein Mitarbeiter sich scheiden lässt.
Das Scheidungsrecht unterliegt dem Landesrecht.
In den USA unterliegt die Scheidung in erster Linie dem Recht der einzelnen Bundesstaaten, wobei jeder Bundesstaat seine eigenen Gesetze und Vorschriften zur Auflösung von Ehen erlässt. Diese Gesetze beschreiben die materiellen Scheidungsgründe und die verfahrensrechtlichen Voraussetzungen für die Einreichung einer Scheidung, wie z. B. Wohnsitzfristen, Antragsverfahren und vorgeschriebene Wartezeiten.
Die Voraussetzungen für eine Scheidung können von Bundesstaat zu Bundesstaat erheblich variieren. So kann ein Bundesstaat beispielsweise sowohl Scheidungen aus „Verschulden” als auch „ohne Verschulden” zulassen, während andere Bundesstaaten „Verschulden” als Scheidungsgrund abgeschafft haben. Darüber hinaus müssen die staatlichen Gerichte ihre Zuständigkeit für die Verhandlung einer Scheidungssache danach bestimmen, ob mindestens ein Mitglied des sich scheidenden Paares die Wohnsitzvoraussetzungen des Bundesstaates erfüllt hat, die zwischen sechs Wochen und sechs Monaten bis zu einem Jahr liegen können.
Staatliche Gerichte üben die primäre Zuständigkeit für Scheidungsverfahren aus und befassen sich mit Angelegenheiten wie der Aufteilung des ehelichen Vermögens (einschließlich der im Rahmen von arbeitgeberfinanzierten Vorsorgeplänen erworbenen Leistungen), dem Sorgerecht und Unterhalt für Kinder sowie dem Unterhalt für Ehepartner.
Wechselwirkung zwischen ERISA und einzelstaatlichen Gesetzen
ERISA §514(a) hat ausdrücklich Vorrang vor staatlichen Gesetzen, die sich auf von ERISA geregelte Arbeitnehmerleistungspläne „beziehen“, mit begrenzten Ausnahmen für bestimmte Bundesgesetze in den Bereichen Versicherung, Bankwesen und Wertpapiere. Die Gerichte haben §514(a) durchweg so ausgelegt, dass jedes staatliche Gesetz, das sich direkt auf Arbeitnehmerleistungspläne bezieht oder indirekt Auswirkungen auf solche Pläne hat, gegenüber von ERISA geregelten Plänen nicht durchsetzbar ist.
Beispielsweise haben viele Bundesstaaten eine Form des Gesetzes zur „Aufhebung bei Scheidung“ – d. h.ein Gesetz, das bei Scheidung eines Ehepaares automatisch die Benennung des Ehepartners als Begünstigter für bestimmte Leistungen widerruft. ERISA hat Vorrang vor der Anwendung solcher Gesetze in Bezug auf ERISA-gedeckte Vorsorgepläne. Wenn ein ERISA-Plan von geschiedenen Teilnehmern verlangt, ihre Begünstigtenbenennung nach ihrer Scheidung aktiv zu ändern, gelten die Bestimmungen des Plans ungeachtet des Bestehens des staatlichen Gesetzes zur Aufhebung bei Scheidung. (Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staaten aus dem Jahr 2001 in der Rechtssache Egelhoff v. Egelhoff bestätigte diesen Ansatz und entschied, dass ERISA einem staatlichen Gesetz, das die Begünstigtenbenennung bei Scheidung widerruft, vorgeht.)
ERISA-VERSUS-NICHT-ERISA-PLÄNE
Die Feststellung, ob ein Vorsorgeplan unter ERISA fällt, kann kompliziert sein. Die meisten gängigen, vom Arbeitgeber finanzierten, breit angelegten Altersvorsorge- und Sozialleistungspläne, wie z. B. 401(k)-Pläne, Pensionspläne und Kranken-, Zahn-, Augen- oder andere Sozialleistungspläne, unterliegen ERISA. Nuancen in den ERISA-Vorschriften können jedoch dazu führen, dass einige Pläne, wie bestimmte Invaliditäts- oder Abfindungsleistungen oder -richtlinien, so strukturiert sind, dass sie von ERISA ausgenommen sind. Bonusprogramme, Entgeltumwandlungspläne und andere freiwillige Leistungen oder Gehaltspraktiken unterliegen in der Regel nicht ERISA. Wenden Sie sich an Ihre Vorsorgeberater, wenn Sie sich nicht sicher sind, ob die Vorsorgepläne Ihres Unternehmens unter ERISA fallen.
Was bedeutet das für die Verwaltung der Vorsorgepläne Ihres Unternehmens?
- Wenn es sich um einen ERISA-Plan handelt, müssen Sie nur die Bedingungen des Plans überprüfen, um die Behandlung von Ehegatten als Begünstigte im Falle einer Scheidung zu bestimmen. Sie können etwaige Scheidungsgesetze Ihres Bundesstaates ignorieren – ERISA hat Vorrang. Stattdessen gilt (vorausgesetzt, der Plan sieht keine automatische Aufhebung vor) die letzte Begünstigtenbenennung des Teilnehmers so lange, bis (und sofern) der Teilnehmer sie aktualisiert (auch wenn darin der ehemalige Ehepartner des Teilnehmers genannt ist).
- Bei Nicht-ERISA-Plänen müssen Sie auch die einschlägigen staatlichen Gesetze beachten, um festzustellen, inwieweit Sie eine Begünstigtenbenennung anerkennen können. Wenn Ihr Bundesstaat also ein Gesetz zur Aufhebung bei Scheidung hat, würde die Begünstigtenbenennung eines Teilnehmers, in der sein Ex-Ehepartner als Begünstigter genannt wird, automatisch ungültig werden (sofern das Scheidungsurteil des Paares nichts anderes vorsieht).
Müssen Mitarbeiter Sie über ihre Scheidung informieren?
Da es sich um eine persönliche Angelegenheit handelt, möchten einige Mitarbeiter Sie möglicherweise nicht über ihre bevorstehende oder kürzlich vollzogene Scheidung informieren und ziehen es vor, diese Information privat zu halten. Andere sind sich möglicherweise nicht bewusst, welche Auswirkungen ihre Scheidung auf ihre Vorsorgepläne und Steuerentscheidungen haben kann. Leider kann die Unterlassung eines Mitarbeiters, Sie über seine Scheidung zu informieren – sei es absichtlich oder unabsichtlich – die Verwaltung der Vorsorgepläne Ihres Unternehmens beeinträchtigen und aufgrund falscher Steuerabzugsentscheidungen und versäumter Fristen für die Aktualisierung der Vorsorgeentscheidungen zu Stress und finanziellen Problemen für den Mitarbeiter führen. (Weitere Einzelheiten zu diesem Punkt finden Sie in der COBRA-Erörterung weiter unten.)
Dementsprechend sollten Sie Ihre Mitarbeiter dazu ermutigen, die Personal- und Sozialleistungsabteilung des Unternehmens nach Abschluss ihrer Scheidung (oder in einigen Fällen auch während des Scheidungsverfahrens) zu benachrichtigen. Es kann hilfreich sein, einen Hinweis auf diese Pflicht in das Mitarbeiterhandbuch oder in die Zusammenfassungen der Sozialleistungspläne (SPDs) aufzunehmen. Darüber hinaus kann ein Arbeitgeber, obwohl dies gesetzlich nicht vorgeschrieben ist, die Einführung einer Richtlinie in Betracht ziehen, die Mitarbeiter verpflichtet, ihre Scheidung der Personal- und Sozialleistungsabteilung des Unternehmens zu melden.
PRAKTISCHE SCHRITTE, DIE ZU UNTERNEHMEN SIND, WENN DIE SCHEIDUNG EINES MITARBEITERS BEKANNT WIRD
Benachrichtigung und erste Schritte
Benachrichtigung. In den meisten Fällen erfahren Sie von der Scheidung eines Mitarbeiters entweder direkt von diesem (z. B. wenn er sich meldet, um seinen Familienstand zu aktualisieren oder eine Änderung der Begünstigten zu beantragen) oder durch den Erhalt einer Scheidungsurkunde/eines Scheidungsurteils oder einer familienrechtlichen Anordnung zur Aufteilung der Vorsorgepläne des Mitarbeiters durch das Unternehmen. Einige Arbeitgeber haben möglicherweise Richtlinien, nach denen Mitarbeiter ihre Scheidung innerhalb kurzer Zeit nach deren Vollzug melden und eine Scheidungsurkunde oder einen anderen Nachweis für die Änderung des Familienstands vorlegen müssen. Solche Richtlinien können dazu beitragen, dass der Mitarbeiter verschiedene Fristen für die Wahl von Sozialleistungen einhält.
Zu überprüfende Pläne und Vereinbarungen. Sobald Sie von der Scheidung (oder bevorstehenden Scheidung) Ihres Mitarbeiters Kenntnis erhalten haben, sollten Sie zunächst feststellen, an welchen Plänen und Vorsorgevereinbarungen der Mitarbeiter beteiligt ist und ob diese von der Scheidung betroffen sind. Dazu gehören in der Regel Altersvorsorgepläne, Gesundheits- und Sozialversicherungspläne, Lebensversicherungen und nicht qualifizierte Entgeltumwandlungsprogramme. Diese Planinformationen können aus internen Personalunterlagen oder von externen Verwaltern (Datenverwalter, Planverwalter, Versicherer usw.) stammen.
Stellen Sie Ihr Team zusammen. Ihre Personal- und Sozialleistungsteams werden wahrscheinlich die Überprüfung der Pläne und Sozialleistungsunterlagen Ihres Unternehmens leiten. Ihr Rechtsteam oder ein externer Rechtsberater muss möglicherweise ebenfalls hinzugezogen werden, wenn die Leistungen aus dem Altersvorsorgeplan des Mitarbeiters einer Aufteilung gemäß einer „qualifizierten familienrechtlichen Anordnung” (weiter unten näher erläutert) unterliegen oder wenn Sie feststellen müssen, ob ein bestimmter Plan oder eine bestimmte Vereinbarung dem ERISA unterliegt. Wie oben erläutert, kann die Behandlung von Plänen, die dem ERISA unterliegen, und solchen, die nicht darunter fallen, sehr unterschiedlich sein. Schließlich wird auch Ihr Lohnbuchhaltungsteam einbezogen, wenn die Scheidung des Mitarbeiters zu Änderungen bei der Steuerabzugspflicht und Steuerbefreiungen, zur Pfändung seines Lohns usw. führt.
MITARBEITERVORSORGEPLÄNE
Qualifizierte Altersvorsorgepläne
Im Allgemeinen dürfen Arbeitnehmer ihre qualifizierten Altersvorsorgeleistungen nicht abtreten (z. B.401(k), 403(b) und Pensionspläne) an andere Personen abtreten. Diese Regel (die Anti-Abtretungsregel) schützt die Altersvorsorgeleistungen eines Teilnehmers davor, beispielsweise vom Teilnehmer als Sicherheit für einen externen Kredit verwendet oder von den Gläubigern des Teilnehmers zur Begleichung seiner Schulden gepfändet zu werden.
Es gibt jedoch Ausnahmen von der Abtretungsverbotregelung, darunter die Ausnahme für familienrechtliche Anordnungen (Domestic Relations Orders, DROs), die die Anforderungen einer „qualifizierten familienrechtlichen Anordnung“ (Qualified Domestic Relations Order, QDRO) erfüllen. Eine QDRO beschreibt die Rechte eines „alternativen Zahlungsempfängers” (z. B. des ehemaligen Ehepartners, unterhaltsberechtigten Kindes oder anderer unterhaltsberechtigter Personen des Teilnehmers) auf den Erhalt (ungeachtet der Abtretungsverbotregelung) aller oder eines Teils der qualifizierten Planleistungen, die an den Planteilnehmer zu zahlen sind. Sofern sie nicht die gesetzlichen Anforderungen an eine QDRO erfüllt (siehe unten), ist eine staatliche gerichtliche Anordnung, mit der versucht wird, die unter ERISA fallenden Leistungen eines Teilnehmers im Falle einer Scheidung abzutreten oder aufzuteilen, nicht durchsetzbar, und der qualifizierte Pensionsplan kann die Altersversorgungsleistungen des Arbeitnehmers nicht gemäß den Bestimmungen der Anordnung abtreten oder aufteilen.
Was ist eine DRO? Wenneine QDRO eine „DRO ist, die bestimmte Anforderungen erfüllt“, was ist dann eine DRO? Gemäß ERISA ist eine DRO ein „Urteil, Beschluss oder eine Anordnung (einschließlich der Genehmigung einer Vermögensvereinbarung)“, das/die gemäß staatlichemRecht1 in Bezug auf „die Bereitstellung von Unterhalt für Kinder, Unterhaltszahlungen oder ehelichen Vermögensrechten für einen Ehepartner, ehemaligen Ehepartner, ein Kind oder einen anderen Unterhaltsberechtigten eines Teilnehmers“ erlassen wurde. DROs werden in der Regel von den Familiengerichten eines Bundesstaates im Rahmen eines Scheidungsverfahrens erlassen und können als separate Gerichtsbeschlüsse verfasst oder in gerichtlich genehmigten Scheidungsurteilen oder Vermögensvereinbarungen enthalten sein.
Wir haben eine DRO erhalten – was nun? Bevor Sie eine DRO erhalten, die angeblich eine QDRO ist, müssen Sie über ein Verfahren zur Überprüfung und Umsetzung von QDROs verfügen. Ihr Verwalter oder ein anderer externer Administrator hat möglicherweise Verfahren, die er bevorzugt, oder Sie können Ihre eigenen Verfahren anwenden. Viele Verwalter bieten ihren Kunden auch QDRO-Prüfungs-/Genehmigungsdienste an. In jedem Fall sollte Ihr Altersvorsorgeplan über schriftliche Richtlinien zur Prüfung und Genehmigung von QDROs verfügen (und das Unternehmen sollte diese Richtlinien immer dann anwenden, wenn es eine DRO erhält).
Die QDRO-Verfahren können sich von Unternehmen zu Unternehmen unterscheiden, erfordern jedoch in der Regel, dass der Planverwalter sowohl den Teilnehmer als auch den alternativen Zahlungsempfänger über den Erhalt der DRO informiert und den Planverwalter bittet, das Konto des Teilnehmers zu sperren und die vorgeschlagene Leistung des alternativen Zahlungsempfängers vom Rest des Kontos zu trennen, während der Planverwalter prüft, ob die DRO eine gültige QDRO ist. (Diese Sperre kann bis zu 18 Monate dauern. Sie verhindert, dass der Teilnehmer eine Auszahlung von seinem Konto vornehmen kann, bevor der Status der DRO als QDRO festgestellt werden kann.) Der Planverwalter, der Planverwalter oder der Rechtsbeistand des Arbeitgebers (unabhängig davon, ob es sich um einen internen oder externen handelt) muss dann feststellen, ob die DRO die Anforderungen einer QDRO erfüllt.
Welche Informationen muss eine QDRO enthalten? Die Liste der Informationen, die eine DRO enthalten muss, um als QDRO zu gelten, ist nicht lang – eine QDRO muss die folgenden Informationen enthalten:
- den Namen und die letzte bekannte Postanschrift des Teilnehmers und jedes Ersatzempfängers;
- den Namen jedes Plans, für den die Bestellung gilt;
- den Dollarbetrag oder Prozentsatz (oder die Methode zur Ermittlung des Betrags oder Prozentsatzes) der Leistung, die an den alternativen Zahlungsempfänger zu zahlen ist; und
- die Anzahl der Zahlungen oder der Zeitraum, für den der Auftrag gilt.
Planverwalter können verlangen, dass der Teilnehmer und der alternative Zahlungsempfänger ihre Sozialversicherungsnummern und Telefonnummern zu Identifikationszwecken angeben. Da DROs jedoch öffentliche Aufzeichnungen sind, sollten diese Informationen dem Planverwalter separat übermittelt werden, um mögliche Datenschutzprobleme zu vermeiden.
Was sollte nicht in einer QDRO enthalten sein? Um als QDRO zu gelten, sollte eine DRO jedoch Folgendes enthalten:
- Bestimmungen, die vorschreiben, dass der qualifizierte Plan dem alternativen Zahlungsempfänger eine Art oder Form von Leistung oder eine Option gewähren muss, die anderweitig im Plan nicht vorgesehen ist;
- Bestimmungen, wonach der Plan eine Erhöhung der Leistungen (auf der Grundlage des versicherungsmathematischen Werts) vorsehen muss;
- Bestimmungen, die vorsehen, dass der Plan Leistungen an einen alternativen Zahlungsempfänger zu zahlen hat, die bereits gemäß einer zuvor erlassenen QDRO an einen anderen alternativen Zahlungsempfänger zu zahlen sind; und
- Bestimmungen, wonach der Plan Leistungen an einen Ersatzempfänger in Form einer qualifizierten gemeinsamen und Hinterbliebenenrente für die Lebensdauer des Ersatzempfängers und seines nachfolgenden Ehepartners zu zahlen hat.
Eine DRO, die alle diese Anforderungen erfüllt, verliert ihre Gültigkeit als QDRO nicht allein aufgrund der Tatsache, dass sie nach dem Tod des Teilnehmers, der endgültigen Scheidung oder dem Beginn der Leistungszahlungen an den Teilnehmer im Rahmen des Plans ausgestellt wurde.
Es gibt Probleme mit der DRO – können diese behoben werden? Wenn der Planverwalter (oder ein anderer Prüfer) nach Prüfung der DRO der Ansicht ist, dass die DRO nicht als QDRO qualifiziert ist (entweder weil sie nicht die oben genannten erforderlichen Informationen enthält oder enthält verbotene Bestimmungen enthält), besteht der erste Schritt zur Lösung des Problems darin, sich mit der Partei in Verbindung zu setzen, die die DRO vorgelegt hat, und die erforderlichen Änderungen an der DRO zu verlangen, um sicherzustellen, dass sie als QDRO behandelt wird.
Wenn die DRO bereits vom vorsitzenden Gericht ausgestellt (und unterzeichnet) wurde, kann dies bedeuten, dass die Parteien beim Gericht eine geänderte Anordnung beantragen müssen. Um dies zu vermeiden, erstellen Arbeitgeber häufig „Musterformulare” für QDROs. Diese Formulare enthalten alle erforderlichen QDRO-Bedingungen und bieten eine Vorlage, die von Anwälten, die alternative Zahlungsempfänger vertreten, verwendet werden kann, um eine Aufteilung der Planleistungen eines Teilnehmers zu beantragen.
Wenn ein alternativer Zahlungsempfänger (oder Teilnehmer) mit der Entscheidung des Planverwalters, ob eine DRO eine QDRO darstellt, nicht einverstanden ist, kann die Partei die Entscheidung vor Gericht anfechten. (Allerdings werden die Parteien es wahrscheinlich vorziehen, Meinungsverschiedenheiten hinsichtlich der Qualifikation einer DRO als QDRO außerhalb der Gerichte zu klären.)
Kurze Erinnerung:
„Beitragsorientierte“ Pläne (einschließlich 401(k)- und 403(b)-Pläne) bieten Leistungen, die auf den eigenen Beiträgen des Arbeitnehmers, etwaigen Arbeitgeberbeiträgen (Matching, Gewinnbeteiligung, sonstige nicht wählbare Beiträge) und den Anlageerträgen oder -verlusten aus diesen Beiträgen basieren. Die endgültige Leistung des Arbeitnehmers ist auf den kumulierten Saldo dieser Posten begrenzt, und der Arbeitnehmer trägt das Risiko der Marktvolatilität.
„Leistungsorientierte“ Pläne (Pensionspläne) bieten den Teilnehmern ein vorhersehbares lebenslanges Einkommen, das anhand einer Rentenformel berechnet wird, die Faktoren wie die Dienstjahre des Teilnehmers, seine Gehaltsentwicklung, sein Alter usw. berücksichtigt. Der Arbeitgeber trägt das Risiko der Marktvolatilität, da er unabhängig von der Anlageperformance des Plans die in der Formel festgelegten Leistungen erbringen muss.
Wie werden die Leistungen aus dem Vorsorgeplan durch QDROs aufgeteilt? Wie die Altersvorsorgeleistungen eines Teilnehmers durch eine QDRO aufgeteilt werden, hängt von einer Reihe von Faktoren ab, darunter die Art des Vorsorgeplans (leistungsorientiert oder beitragsorientiert), die Art der Leistungen, die der Teilnehmer erhält, und der Grund, aus dem die Parteien die Leistungen aufteilen möchten.2
Gängige Ansätze. Es gibt zwei gängige Ansätze zur Aufteilung der Leistungen aus dem Plan eines Teilnehmers durch eine QDRO: den Ansatz der „geteilten Zahlung” und den Ansatz der „getrennten Beteiligung”. Beide Ansätze können für leistungsorientierte Pläne oder für beitragsorientierte Pläne verwendet werden.
Im Rahmen des Ansatzes der „geteilten Zahlung“ zur Aufteilung der Leistungen werden die Leistungen aus dem Altersvorsorgeplan des Teilnehmers zwischen dem Teilnehmer und dem alternativen Zahlungsempfänger aufgeteilt, sobald sie ausgezahlt werden (gemäß den Bestimmungen des QDRO). Dieser Ansatz wird häufig verwendet, wenn der Teilnehmer bereits Leistungszahlungen aus dem Plan erhält, und lässt sich möglicherweise leichter auf leistungsorientierte Pläne anwenden.
Ein Nachteil des gemeinsamen Zahlungsansatzes besteht darin, dass der alternative Zahlungsempfänger keine Zahlungen gemäß der QDRO erhält, wenn der Teilnehmer sein Renteneintrittsdatum (d. h. den ersten Tag des ersten Zeitraums, in dem der Teilnehmer Anspruch auf Altersversorgungsleistungen hat) nie erreicht. Dies könnte der Fall sein, wenn der Teilnehmer vor Erreichen seines Renteneintrittsdatums verstirbt.
Beim Ansatz der „getrennten Interessen“ wird dem alternativen Zahlungsempfänger ein separates, unabhängiges Recht auf den Erhalt der gesamten oder eines Teils der Altersversorgungsleistungen des Teilnehmers gewährt. Dieser Ansatz wird häufig in QDROs verwendet, die Zahlungen im Rahmen von 401(k)- und 403(b)-Plänen regeln, da er es dem alternativen Zahlungsempfänger ermöglichen kann, Leistungen zu anderen Zeitpunkten und in anderer Form als der Teilnehmer zu erhalten (abhängig von den Bedingungen des Plans).
Bei Anwendung des separaten Zinsansatzes muss der Verfasser der QDRO den Betrag oder Prozentsatz des Rentenkontos des Arbeitnehmers angeben, den der alternative Zahlungsempfänger erhalten wird. Wenn der Plan dies zulässt, können alternative Zahlungsempfänger, die Leistungen nach dem separaten Zinsansatz erhalten, berechtigt sein, eine sofortige Auszahlung ihres zugewiesenen Anteils an den Planleistungen des Teilnehmers zu erhalten.
Was passiert, wenn wir wissen, dass ein Mitarbeiter geschieden ist, aber keine QDRO erhalten haben? Selbst wenn Sie wissen, dass ein Mitarbeiter geschieden ist, können Sie die Leistungen aus dem Altersvorsorgeplan eines Mitarbeiters nicht an dessen ehemaligen Ehepartner, Kinder oder andere unterhaltsberechtigte Personen auszahlen, wenn Sie keine gültige QDRO erhalten haben. Dies gilt auch dann, wenn Ihnen ein Scheidungsurteil oder eine Scheidungsvereinbarung vorgelegt wird – wenn das Scheidungsurteil oder die Scheidungsvereinbarung nicht den Anforderungen einer QDRO entspricht, können Sie die Ansprüche des ehemaligen Ehepartners, Kindes oder anderen Unterhaltsberechtigten im Rahmen des Altersvorsorgeplans rechtlich nicht anerkennen.
Je nach den Bedingungen können Sie jedoch die Scheidungsurkunde oder die Vergleichsvereinbarung genauso prüfen wie eine separate DRO, die als QDRO gedacht ist. In diesem Fall könnten Sie der Partei, die die DRO vorlegt, alle Änderungen mitteilen, die erforderlich sind, um die Urkunde oder Vergleichsvereinbarung als QDRO zu behandeln. Dieser Ansatz würde es der vorlegenden Partei ermöglichen, alle erforderlichen Korrekturen vorzunehmen, um sicherzustellen, dass die Urkunde/Vereinbarung als QDRO behandelt wird. Sie könnten auch den Verwalter des Plans anweisen, einen Teil des Kontos des Teilnehmers zu trennen, obwohl Sie möglicherweise auf Widerstand stoßen, wenn der Teilnehmer auf diese Gelder zugreifen möchte.
Begünstigtenbenennungen. Neben der Frage der QDROs müssen Arbeitnehmer auch überlegen, ob sie die Begünstigtenbenennungen für ihre Altersvorsorgepläne ändern möchten. In der Regel benennen verheiratete Teilnehmer an Altersvorsorgeplänen ihren Ehepartner als Begünstigten. Nach einer Scheidung ist dies möglicherweise nicht mehr sinnvoll.
Wie oben erläutert, unterliegen die meisten vom Arbeitgeber finanzierten Altersvorsorgepläne dem ERISA, sodass die staatlichen Gesetze zur Aufhebung der Begünstigtenbenennung bei Scheidung keine Anwendung finden. Daher hängt es von den Bedingungen des Plans ab, ob die vorherige Benennung des nun ehemaligen Ehepartners durch den Arbeitnehmer durch die Scheidung automatisch aufgehoben wird. Ist dies nicht der Fall, kann der ehemalige Ehepartner je nach den Bedingungen des jeweiligen Plans weiterhin als Begünstigter des Arbeitnehmers behandelt werden, bis dieser seine Wahl aktualisiert.
Unabhängig davon, wie die qualifizierten Altersvorsorgepläne Ihres Unternehmens die Begünstigtenbenennung nach einer Scheidung regeln, sollten Sie geschiedene Mitarbeiter daran erinnern, ihre Begünstigtenbenennung zu überprüfen und gegebenenfalls erforderliche oder gewünschte Änderungen vorzunehmen. (Dies gilt auch dann, wenn Ihre Pläne die Benennung des Ehepartners bei Scheidung des Mitarbeiters automatisch widerrufen. In diesem Fall gelten die Standardregeln des Plans für die Begünstigtenbenennung, sofern der Mitarbeiter keinen neuen Begünstigten benennt.)
Sozialpläne
Gruppen-Krankenversicherungen
Die Festlegung der Ansprüche eines Mitarbeiters im Rahmen der Gruppen-Krankenversicherung Ihres Unternehmens nach einer Scheidung kann für Ihre Personal- und Sozialleistungsteams eine große Herausforderung darstellen. Angenommen, Ihre Krankenversicherung ist Teil eines „Cafeteria”-Plans gemäß §125 des Internal Revenue Code (Code), dann stellt die Scheidung eines Mitarbeiters eine Statusänderung dar, die eine Änderung der Wahlmöglichkeiten während des Jahres ermöglicht. Darüber hinaus wird die Scheidung wahrscheinlich ein COBRA-qualifizierendes Ereignis für den ehemaligen Ehepartner des Teilnehmers (vorausgesetzt, der Ehepartner verliert den Versicherungsschutz im Rahmen Ihres Krankenversicherungsplans) und unterhaltsberechtigte Kinder (wenn diese nicht mehr als unterhaltsberechtigt des Mitarbeiters behandelt werden) darstellen.
Scheidung als Ereignis, das eine Statusänderung darstellt. Eine Scheidungstellt ebenso wieeine rechtlicheTrennung3 ein Ereignis dar, das eine Statusänderung darstellt und es einem Arbeitnehmer ermöglicht, seine Entscheidungen im Rahmen Ihrer Gruppen-Krankenversicherungspläne zu ändern. So kann ein geschiedener Arbeitnehmer sich dafür entscheiden, seine Entscheidungen zu ändern und die Versicherung für seinen ehemaligen Ehepartner zu kündigen. Der Arbeitnehmer hat dafür ein begrenztes Zeitfenster (in der Regel zwischen 30 und 60 Tagen, wie im Plan festgelegt), um eine solche Änderung vorzunehmen.
Die Entscheidung eines Mitarbeiters, die Versicherung seines ehemaligen Ehepartners zu kündigen. Die Änderung der Entscheidung des Mitarbeiters sollte mit dem Statusereignis übereinstimmen – beispielsweise könnte ein Mitarbeiter nach der Scheidung des Paares beschließen, die Versicherung seines ehemaligen Ehepartners zu kündigen. Der Mitarbeiter könnte jedoch nicht die Versicherungsentscheidungen für sich selbst oder für andere Angehörige, die von der Scheidung nicht betroffen sind, ändern. Nach dem Verlust des Versicherungsschutzes haben der ehemalige Ehepartner und alle betroffenen Kinder möglicherweise Anspruch auf Leistungen im Rahmen von COBRA (oder Mini-COBRA, je nach Größe Ihres Unternehmens), wie unten erläutert.
Die Wahl der Versicherungsdeckung durch einen Mitarbeiter. Wenn einer Ihrer Mitarbeiter über die Krankenversicherung seines ehemaligen Ehepartners versichert ist, stellt dessen Scheidung eine Statusänderung dar. Wenn also der ehemalige Ehepartner den Mitarbeiter aus seiner Versicherung streicht, kann der Mitarbeiter aufgrund seiner Scheidung und des Verlusts der Versicherungsdeckung durch seinen ehemaligen Ehepartner die Krankenversicherung Ihres Unternehmens wählen.
Innerhalb des im Plan festgelegten Zeitraums (in der Regel 30 bis 60 Tage) nach dem Verlust des Versicherungsschutzes im Rahmen des Plans ihres ehemaligen Ehepartners kann sich der Arbeitnehmer für die Teilnahme an Ihrem Gesundheitsplan entscheiden. Der Versicherungsschutz des Arbeitnehmers beginnt gemäß den Bestimmungen des Plans. (Code §125 erlaubt in der Regel keine rückwirkenden Anmeldungen.)
Das Timing ist entscheidend. Das Zeitfenster für Änderungen bei der Wahl wird zwar vom Plan vorgegeben, aber es ist wichtig, dass der Mitarbeiter alle angegebenen Fristen einhält. Wenn ein Mitarbeiter die Versicherung für seinen ehemaligen Ehepartner nicht rechtzeitig kündigt, kann dies dazu führen, dass der Mitarbeiter weiterhin für eine Versicherung bezahlt, auf die der Ehepartner keinen Anspruch mehr hat (da ehemalige Ehepartner nicht berechtigt sind, an Ihrem Gesundheitsplan teilzunehmen). Ebenso kann die verspätete Entscheidung eines Mitarbeiters für die Teilnahme an Ihrem Plan dazu führen, dass dieser Mitarbeiter bis zum nächsten Planjahr keinen Krankenversicherungsschutz hat.
Gruppen-Krankenversicherungen, die COBRA unterliegen. Wenn der versicherte Ehepartner und/oder die unterhaltsberechtigten Kinder eines Mitarbeiters aufgrund einer Scheidung den Gruppen-Krankenversicherungsschutz im Rahmen der Gruppen-Krankenversicherungen Ihres Unternehmens verlieren, stellt dies ein qualifizierendes Ereignis für die Zwecke der COBRA-Weiterversicherung dar. COBRA gilt im Allgemeinen für ERISA-versicherte Pläne, die Gesundheitsleistungen bieten, einschließlich medizinischer, zahnmedizinischer und augenärztlicher Pläne.
Wenn Ihr Unternehmen eine Gesundheits-FSA anbietet, hat es möglicherweise eine begrenzte COBRA-Verpflichtung gegenüber dem ehemaligen Ehepartner und den unterhaltsberechtigten Kindern des Mitarbeiters im Rahmen der Gesundheits-FSA.
Angebot von COBRA. Ihr Unternehmen unterliegt den COBRA-Bestimmungen des Bundes, wenn es im Allgemeinen 20 oder mehr Mitarbeiter beschäftigtbeschäftigt. Wenn Ihr Gruppen-Krankenversicherungsplan vorsieht, dass versicherte Ehepartner nach ihrer Scheidung von einem versicherten Arbeitnehmer nicht mehr zur Teilnahme an diesen Plänen berechtigt sind, tritt für den ehemaligen Ehepartner am Tag der Scheidung ein anspruchsbegründendes Ereignis ein.4
Gemäß COBRA muss entweder der Arbeitnehmer oder der ehemalige Ehepartner den Verwalter des Krankenversicherungsplans innerhalb von 60 Tagen nach der Scheidung über die Scheidung des Paares informieren, damit der ehemalige Ehepartner Anspruch auf COBRA hat. Sofern Sie keine unabhängigen oder informellen Kenntnisse über die Scheidung des Arbeitnehmers haben, ist der Plan nicht verpflichtet, dem ehemaligen Ehepartner COBRA anzubieten, wenn eine solche Mitteilung nicht rechtzeitig erfolgt.5 Der Planverwalter muss dem ehemaligen Ehepartner innerhalb von 14 Tagen nach Benachrichtigung über die Scheidung des Paares eine COBRA-Wahlmitteilung zukommen lassen.
Der ehemalige Ehepartner hat dann 60 Tage ab dem Datum des anspruchsbegründenden Ereignisses (d. h. der Scheidung) Zeit, sich für die COBRA-Weiterversicherung zu entscheiden. Wenn sich der ehemalige Ehepartner für COBRA entscheidet, wird die Versicherung für bis zu 36 Monate fortgesetzt. (Eine ähnliche COBRA-Versicherungsdauer gilt für die Kinder des Arbeitnehmers, wenn sie aufgrund der Scheidung nicht mehr zu den unterhaltsberechtigten Personen des Arbeitnehmers zählen.)
Was passiert, wenn wir nicht rechtzeitig über die Scheidung eines Mitarbeiters informiert werden und der Ehepartner sich nicht rechtzeitig für COBRA entscheidet? Wie oben erwähnt, ist der Plan gemäß COBRA nicht verpflichtet, einem ehemaligen Ehepartner COBRA anzubieten, wenn der Planverwalter nicht rechtzeitig über die Scheidung des Paares informiert wird. Der Verlust der Möglichkeit, sich für die COBRA-Weiterversicherung zu entscheiden, kann für den ehemaligen Ehepartner erhebliche Auswirkungen haben. Daher ist es wichtig, dass Ihre Mitarbeiter Sie informieren, wenn sie sich scheiden lassen. Stellen Sie sicher, dass die Zusammenfassung der Versicherungsbedingungen (SPD) und alle anderen ähnlichen Dokumente den Benachrichtigungsprozess klar beschreiben.
Wenn weder der Arbeitnehmer noch der ehemalige Ehepartner Sie innerhalb der 60-tägigen Benachrichtigungsfrist über ihre Scheidung informieren (und Sie nicht informell davon erfahren), können Sie die Versicherung des ehemaligen Ehepartners rückwirkend kündigen, sofern in Ihrer SPD klar festgelegt ist, dass der Planverwalter unverzüglich über eine Scheidung informiert werden muss. In diesem Fall gilt gemäß den Richtlinien des Arbeitsministeriumswird die rückwirkende Kündigung nicht als unzulässige Rückabwicklung im Sinne des Affordable Care Act angesehen.
Was passiert, wenn COBRA für unser Unternehmen nicht gilt? Wenn Sie ein kleiner Arbeitgeber (mit weniger als 20 Mitarbeitern) sind, der nicht den COBRA-Vorschriften des Bundes unterliegt, können Sie dennoch ähnlichen Anforderungen gemäß einem staatlichen „Mini-COBRA”-Gesetz unterliegen. Wenn Ihr Gesundheitsplan einem Mini-COBRA-Gesetz unterliegt, gehen Sie nicht davon aus, dass Ihr Versicherungsträger die Mini-COBRA-Bestimmungen Ihrer Krankenversicherung verwaltet. In vielen Fällen übertragen Versicherungspolicen administrative Verpflichtungen, wie z. B. die Verpflichtung, die Teilnehmer über ihre Rechte auf Mini-COBRA-Leistungen zu informieren, auf den Arbeitgeber.
Gesundheitssparkonten (HSAs)
Wenn Ihr Unternehmen eine Krankenversicherung mit hoher Selbstbeteiligung anbietet, können Mitarbeiter, die an diesem Versicherungsplan teilnehmen, möglicherweise Beiträge zu einem Gesundheitssparkonto (Health Savings Account, HSA) leisten. Das HSA des Mitarbeiters (einschließlich aller Arbeitgeberbeiträge zum HSA) kann im Falle einer Scheidung geteilt werden. Da HSAs nicht unter das ERISA-Gesetz fallen, kann der HSA-Verwalter das HSA des Mitarbeiters gemäß den Bestimmungen des Scheidungsurteils, der Unterhaltsvereinbarung oder einer anderen Vereinbarung aufteilen. Ein QDRO ist nicht erforderlich.
Gemäß Code §223(f)(7) kann der Anteil eines Arbeitnehmers an seinem HSA gemäß den Bestimmungen eines Scheidungsurteils, einer separaten Unterhaltsvereinbarung oder einer anderen Vereinbarung auf ein separates HSA übertragen werden, das für den ehemaligen Ehepartner des Arbeitnehmers eingerichtet wurde. Die Übertragung eines Teils des HSA-Guthabens des Arbeitnehmers auf das neue HSA seines ehemaligen Ehepartners ist für den ehemaligen Ehepartner nicht steuerpflichtig und unterliegt auch nicht der zusätzlichen Verbrauchsteuer von 20 % auf unzulässige HSA-Auszahlungen. Nach Abschluss der Übertragung von Vermögenswerten aus dem HSA des Arbeitnehmers auf das neue HSA des ehemaligen Ehepartners hat der ehemalige Ehepartner die gleichen Rechte in Bezug auf die Gelder in seinem HSA wie jeder andere HSA-Inhaber.
Lebensversicherung und andere versicherte Leistungen
Lebensversicherung. Es gibt viele Arten von Lebensversicherungen, aber zwei der beliebtesten Optionen sind die „ganze“ und die „befristete“ Lebensversicherung. Eine „ganze“ Lebensversicherung ist eine Art von Investition, die einen dauerhaften, lebenslangen Versicherungsschutz bietet und die Möglichkeit bietet, einen Barwert in der Police selbst aufzubauen. Im Gegensatz dazu ist eine „befristete“ Lebensversicherung auf einen bestimmten Zeitraum begrenzt und baut keinen Barwert auf. In der Regel handelt es sich bei der vom Arbeitgeber bereitgestellten Lebensversicherung um eine befristete Versicherung, obwohl Führungskräfte an komplexeren Vergütungsvereinbarungen (wie Split-Dollar-Lebensversicherungen und ähnlichen Vereinbarungen) teilnehmen können, die ganze Lebensversicherungen beinhalten.
Bei befristeten Policen ist die größte Sorge eines Mitarbeiters bei einer Scheidung wahrscheinlich die Frage, wer als Begünstigter in der Police genannt ist. Es ist wahrscheinlich, dass der Mitarbeiter seinen ehemaligen Ehepartner als Begünstigten angegeben hat und eine Änderung vornehmen möchte. Wie bei qualifizierten Plänen müssen Mitarbeiter, wenn die angebotene Lebensversicherung einen ERISA-Plan darstellt, alle Änderungen der Begünstigten gemäß den Bedingungen der Vereinbarung vornehmen. Arbeitnehmer sollten dazu angehalten werden, die Begünstigtenbestimmungen ihrer Policen zu überprüfen und gegebenenfalls den ehemaligen Ehepartner zu entfernen und zu ersetzen, sofern dies im Rahmen des Plans vorgesehen ist.
Da Lebensversicherungen in der Regel neben der Todesfallleistung noch einen gewissen Wert haben (aufgrund des möglicherweise angesammelten Rückkaufswerts), können eigenständige Lebensversicherungen (auch wenn sie vom Unternehmen im Namen eines Mitarbeiters abgeschlossen wurden) im Rahmen eines Scheidungsverfahrens aufgeteilt werden. Wenn eine Lebensversicherung als Finanzierungsmechanismus in einer komplexeren Vergütungsvereinbarung verwendet wird, müssen Sie die Bedingungen dieser Vereinbarung sorgfältig prüfen, um festzustellen, ob der ehemalige Ehepartner des Teilnehmers Rechte aus dieser Vereinbarung hat.
Sonstige Versicherungsleistungen. Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Leistungen aus der Kurz- und Langzeit-Berufsunfähigkeitsversicherung, der Unfalltod- und Invaliditätsversicherung und anderen ähnlichen Versicherungen bleibt durch eine Scheidung in der Regel unberührt. Allerdings können bei Todesfallleistungen aus diesen Versicherungen dieselben Probleme hinsichtlich der Begünstigtenbestimmung auftreten wie bei Lebensversicherungen. Geschiedene Arbeitnehmer sollten ihre Begünstigtenbestimmungen im Rahmen dieser Programme überprüfen, um sicherzustellen, dass ihre Begünstigten wie gewünscht aktualisiert sind.
Was ist ein „Top Hat“-Plan?
Ein „Top Hat“-Plan ist ein nicht finanzierter NQDC-Plan, der von einem Arbeitgeber zugunsten einer ausgewählten Gruppe von Führungskräften oder hochbezahlten Mitarbeitern unterhalten wird. Top-Hat-Pläne sind von den ERISA-Anforderungen hinsichtlich Teilnahme, Unverfallbarkeit, Finanzierung und Treuhandpflichten ausgenommen. Sie unterliegen jedoch weiterhin bestimmten ERISA-Melde- und Offenlegungsvorschriften. (Diese Verpflichtungen werden jedoch gelockert, wenn eine „Top-Hat“-Erklärung zum NQDC-Plan rechtzeitig beim Arbeitsministerium eingereicht wird.)
NONQUALIFIED DEFERRED COMPENSATION (NQDC)-PLÄNE
NQDC-Pläne sind eine Form von Altersvorsorgeplänen, die nicht die Anforderungen erfüllen, die gemäß ERISA und Code §401(a) an „qualifizierte” Altersvorsorgepläne gestellt werden. NQDC-Pläne, die als „Top-Hat”-Pläne gelten (siehe Kasten), sind von vielen, wenn auch nicht allen Aspekten des ERISA ausgenommen.
Dies umfasst die Verpflichtung, gültige QDROs anzuerkennen, die darauf abzielen, die im Rahmen eines NQDC-Plans angebotenen Leistungen zwischen dem Arbeitnehmer und seinem ehemaligen Ehepartner aufzuteilen. Da NQDC-Pläne jedoch bestimmten anderen Bestimmungen des ERISA unterliegen, sind sie wohl von den staatlichen Gesetzen zur Aufteilung des ehelichen Vermögens ausgenommen. Infolgedessen befinden sich Arbeitgeber, die NQDC-Pläne anbieten, in einer besonderen Lage – sie sind nicht verpflichtet DROs anzuerkennen, können dies aber tun, wenn sie es wünschen. (Siehe unseren vorherigen Artikel für weitere Informationen über die Möglichkeit von NQDC-Plänen, DROs anzuerkennen.)
Da NQDC-Pläne auf Wunsch des Arbeitgebers DROs berücksichtigen können, ist es wichtig, die Bedingungen des NQDC-Plans sorgfältig zu prüfen, um festzustellen, welchen Ansatz der Plan verfolgt, wenn ein sich scheidender Arbeitnehmer an einem solchen Plan teilnimmt. Wenn der NQDC-Plan ausdrücklich die Anerkennung von DROs vorsieht, ist die vorzeitige Auszahlung an den ehemaligen Ehepartner des Mitarbeiters zulässig. (Dies gilt auch dann, wenn der NQDC-Plan den strengen Anforderungen von Code §409A unterliegt. Es gibt eine spezifische Ausnahme von der allgemeinen Anti-Beschleunigungsregelung des Code §409A für Zahlungen, die gemäß DROs geleistet werden.)
Wenn aus Ihrer Prüfung des NQDC-Plans nicht eindeutig hervorgeht, dass dieser DROs anerkennt, sollten Sie keine DROs anerkennen, die im Zusammenhang mit der Scheidung des Mitarbeiters eingegangen sind. Unter diesen Umständen würde jede vorzeitige Auszahlung von Leistungen an den ehemaligen Ehepartner im Rahmen des NQDC-Plans als unzulässige vorzeitige Auszahlung von Leistungen gemäß §409A des Steuergesetzes behandelt werden, was zu erheblichen Steuern und Strafen für den Teilnehmer führen würde.
NEBENWIRKUNGEN AUF DIE PERSONAL- UND VERSORGUNGSTEAMS
Umgang mit Dokumentenanfragen und Vorladungen
Scheidungsfälle können kompliziert und chaotisch sein. Ihre Personal- und Sozialleistungsteams erhalten möglicherweise Anfragen oder Vorladungen für Dokumente und Informationen, darunter Anfragen zum Gehalt oder Lohn des Mitarbeiters, zu Sozialleistungen, zum beruflichen Werdegang und ähnlichen Punkten. Bevor Sie Informationen als Antwort auf eine solche Anfrage bereitstellen (selbst wenn es sich um eine ordnungsgemäß formulierte Vorladung zu handeln scheint), sollten Sie Ihrem Mitarbeiter eine Kopie der Anfrage/Vorladung zur Verfügung stellen und ihm und seinem Anwalt Zeit geben, diese zu prüfen und Einspruch gegen die Herausgabe der angeforderten Unterlagen oder Dokumente einzulegen.
Datenschutzbedenken
Die Personal- und Sozialleistungsteams können aufgefordert werden, im Zusammenhang mit der Scheidung eines Mitarbeiters sensible personenbezogene Daten zu bearbeiten. Da solche Informationen als vertraulich gelten, sollten Ihre Teams darauf achten, diese Informationen nicht außerhalb des Unternehmens weiterzugeben. Kopien von Scheidungsurteilen, Korrespondenz, Mitteilungen und aktualisierten Begünstigtenbenennungen sollten sicher aufbewahrt werden. Wenn Sie mit Gruppen-Krankenversicherungen zu tun haben, sollten Sie außerdem die Datenschutzbestimmungen des HIPAA beachten und es vermeiden, geschützte Gesundheitsdaten ohne entsprechende Genehmigung außerhalb der Verwaltungsfunktionen der Versicherung weiterzugeben.
[1] DROs können auch von Stammesgerichten gemäß Stammesrecht ausgestellt werden.
[2] Siehe Frage 3-1, Veröffentlichung des US-Arbeitsministeriums „QDROs – Die Aufteilung von Altersversorgungsleistungen durch familienrechtliche Anordnungen”.
[3] Der Begriff „rechtliche Trennung“ ist für die Zwecke von § 125 des Gesetzbuchs nicht definiert. Vielmehr wird die Frage, ob ein Paar rechtlich getrennt ist, nach den geltenden familienrechtlichen Grundsätzen des jeweiligen Bundesstaates entschieden.
[4] Diese Regeln gelten auch für unterhaltsberechtigte Kinder eines Mitarbeiters, wenn diese aufgrund der Scheidung des Mitarbeiters nicht mehr unterhaltsberechtigt sind und somit keinen Anspruch mehr auf Versicherungsschutz im Rahmen des Gesundheitsplans haben.
[5] Siehe Treas. Reg. §54.4980B-6, Q-2.
