El tribunal bloquea la norma sobre horas extras; los empleadores quedan exentos de los cambios del 1 de diciembre (por ahora)
Ayer, un juez federal de Texas dictó una orden judicial provisional a nivel nacional que impide que la norma sobre horas extras del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL) entre en vigor el 1 de diciembre. Ya hemos hablado anteriormente tanto de la demanda como de la norma definitiva, y también hemos publicado una serie de preguntas y respuestas sobre estos cambios.
Los empleadores de todo el país se han apresurado a garantizar que los trabajadores que actualmente están cubiertos por las exenciones ejecutivas, administrativas o profesionales (también conocidas como exenciones para «cuello blanco») de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) sigan estando exentos. La norma definitiva publicada por el Departamento de Trabajo en mayo habría elevado el umbral salarial —la cantidad mínima que deben ganar los empleados para estar exentos del pago de horas extras en virtud de las exenciones para los trabajadores de cuello blanco— de 455 dólares semanales (23 660 dólares anuales) a 913 dólares semanales (47 476 dólares anuales) a partir del 1 de diciembre.
El Departamento de Trabajo estimó que más de cuatro millones de trabajadores tendrían derecho a cobrar horas extras como resultado de la nueva norma, y que los empleadores convertirían a la gran mayoría de los trabajadores que actualmente ganan menos de 913 dólares a la semana a un régimen de pago por horas (en lugar de aumentar sus salarios).
Veintiún estados y más de 50 organizaciones empresariales impugnaron la norma sobre horas extras ante un tribunal federal. Argumentaron que el Departamento de Trabajo se había excedido en sus competencias en virtud de la FLSA al centrarse en el salario percibido por los empleados ejecutivos, administrativos y profesionales en lugar de centrarse en sus funciones laborales.
El juez estuvo de acuerdo con los demandantes y determinó que «el Congreso no tenía la intención de que el salario excluyera categóricamente a un empleado con funciones [ejecutivas, administrativas o profesionales] de la exención». Concluyó que los estados pudieron demostrar la probabilidad de éxito en su impugnación de la norma, así como el daño irreparable que se produciría si entrara en vigor, mientras que el Departamento de Trabajo no pudo demostrar que se vería perjudicado si se retrasara la norma.
Es de vital importancia que los empleadores tengan presente que la orden judicial dictada por el tribunal es solo temporal. La validez de la norma definitiva del Departamento de Trabajo seguirá siendo objeto de litigio ante el mismo juez y estará sujeta a apelaciones. Lo más importante para los empleadores es que no cambia nada en cuanto a los requisitos que deben cumplirse para que se apliquen las exenciones de la FLSA a los trabajadores de cuello blanco. Por lo tanto, si un empleador tiene trabajadores clasificados erróneamente como exentos en función de las tareas que realizan, la orden judicial no los protegerá, y ese empleador deberá remediar la situación ahora mismo.
Aunque los empleadores están libres de responsabilidad por ahora, sigue habiendo mucha incertidumbre. La administración Trump y su nuevo secretario de Trabajo (sea quien sea) no pueden rescindir unilateralmente una normativa definitiva como esta. Sin embargo, pueden decidir no seguir defendiéndola ante los tribunales. Sería prudente tener planes preparados para cumplir con la normativa sobre horas extras en caso de que finalmente entre en vigor.