La EEOC anuncia las estadísticas y prioridades en materia de cumplimiento
Escrito por: Paul R. Monsees
La semana pasada, la EEOC publicó las estadísticas definitivas del año fiscal que finalizó el 30 de septiembre de 2011 y ha emitido un borrador de plan estratégico que destaca un énfasis particular en la persecución de casos de discriminación sistémica. Los empleadores pueden tomar nota de las tendencias emergentes en relación con los esfuerzos de la EEOC para hacer cumplir la ley en el lugar de trabajo a partir de estos anuncios.
El comunicado de prensa del 24 de enero de 2012,«Las denuncias por discriminación en el sector privado alcanzan un máximo histórico» (http://tinyurl.com/843jtev), reflejaba otro aumento en el número de denuncias por discriminación laboral recibidas por la EEOC, hasta alcanzar las 99 947. Las represalias volvieron a encabezar la lista como la queja más frecuente en más del 37 % de esas denuncias. Era el noveno año consecutivo en que el porcentaje de denuncias por represalias aumentaba en comparación con, por ejemplo, las denuncias por motivos raciales (que se mantuvieron relativamente constantes durante ese período) y las denuncias por motivos de género (que disminuyeron ligeramente). La EEOC presentó 300 demandas en el año fiscal 2011, lo que supone un aumento de más del 10 % con respecto al año anterior, pero redujo el número de casos presentados en comparación con hace cinco años en más de 100.
En su borradordel Plan Estratégico para 2012-2016 (http://tinyurl.com/6n6rghd) publicado el 18 de enero de 2012, la EEOC anunció que hará hincapié en la persecución de la discriminación sistémica, que describe como «casos de patrones o prácticas, políticas y/o clases en los que la supuesta discriminación tiene un amplio impacto en una industria, profesión, empresa o área geográfica». Las estadísticas de la EEOC reflejan que en el año fiscal 2011 se presentaron 23 casos de discriminación sistémica, lo que supone un aumento con respecto al año anterior, y que se estaban llevando a cabo cerca de 600 investigaciones.
¿En qué aspectos podría centrarse la EEOC en lo que respecta al sesgo sistémico? Entre las recientes medidas de aplicación de la ley se incluyen la investigación de denuncias de acoso por motivos de género contra una cadena de restaurantes de Texas, una empresa de ingeniería de Michigan por cuestiones relacionadas con la edad y una empresa internacional de bebidas a la que la agencia acusó de discriminación racial en la contratación. La EEOC también ha celebrado en los últimos meses reuniones públicas sobre las prácticas de contratación que, en su opinión, crean barreras discriminatorias para la contratación, como la selección de candidatos en función de sus antecedentes penales, su historial crediticio o su situación de desempleo. Para obtener más información, consulte«No contratar a desempleados: ¿existe un impacto desigual en las minorías?» en la edición del 21 de marzo de 2011 de Foley's Legal News: Employment Law Update (http://tinyurl.com/7vnn5yz). Se está programando otra reunión pública para el próximo mes sobre la discriminación por embarazo y por ser cuidador. En su discurso sobre el estado de la Unión, el presidente Obama también hizo hincapié en las preocupaciones laborales, especialmente la igualdad salarial y la creación de oportunidades de empleo para los veteranos que regresan. Sobre la base de estas declaraciones públicas, existe un terreno fértil para que la EEOC seleccione temas candentes en la búsqueda de su objetivo estratégico.
Los recortes presupuestarios para el año fiscal 2012 pueden afectar a las medidas de aplicación de la ley, pero la EEOC parece dispuesta a cuestionar lo que considera un sesgo generalizado en las prácticas de contratación y remuneración. En este año electoral, en el que ambos partidos hacen hincapié en la creación de empleo y la reducción de las inaceptables tasas de desempleo, los empleadores deben examinar continuamente sus políticas y prácticas para garantizar que no haya un impacto desproporcionado en ningún grupo protegido.
El sindicato debe demostrar que las circunstancias han cambiado para superar el estancamiento en las negociaciones
Escrito por: Sharon K. Mollman Elliott
El 20 de enero de 2012, un tribunal federal rechazó la NLRB por insistir en que un empleador debe«poner a prueba la voluntad manifestada por el sindicato de avanzar» (http://tinyurl.com/7qahopv) tras llegar a un punto muerto. La Junta había dictaminado que un empleador había cometido prácticas laborales injustas al declarar un punto muerto e implementar un aumento salarial unilateral porque«había al menos una flexibilidad profesada» (http://tinyurl.com/7qg5p4p) sobre el punto conflictivo del seguro médico. Sin embargo, el Tribunal de Apelaciones del Circuito de D.C. anuló la decisión de la Junta de que no había punto muerto, al considerar que no estaba respaldada por pruebas sustanciales.
De hecho, la propia Junta señaló que las partes «se habían mantenido firmes en sus respectivas posiciones» a lo largo de los seis meses de negociaciones. Su conclusión de que no existía un punto muerto no se basó en el largo historial de negociaciones entre las partes, sino en la declaración de última hora del sindicato de que, si el empleador no estaba dispuesto a cambiar su posición, el sindicato tendría que «buscar otro seguro médico». Cuando el empleador declaró su «última y mejor oferta final», el sindicato protestó alegando que no se encontraba en un punto muerto y que aún había «margen de maniobra». A partir de esto, la Junta concluyó que no existía un punto muerto.
Sin embargo, el Tribunal de Apelación no estuvo de acuerdo, señalando la vaguedad de los comentarios del sindicato. El tribunal sostuvo que «en la medida en que se pueda inferir una propuesta» a partir de sugerencias vagas sobre la búsqueda de otro seguro médico, esta fue «rechazada enfáticamente» por la declaración del empleador de su «última y mejor oferta final». El tribunal también señaló que la reclamación del sindicato de «margen de maniobra» llegó demasiado tarde, después de que ya se hubiera llegado a un punto muerto. Un punto muerto solo puede romperse con pruebas sustanciales de un cambio en las circunstancias, y las «meras afirmaciones de flexibilidad» y las «promesas generalizadas de nuevas propuestas» no establecen un cambio en la posición negociadora de la parte.
La decisión del tribunal refuerza la necesidad de que la Junta tenga en cuenta el historial de negociaciones de las partes a la hora de determinar el estancamiento y exija a la parte que niega dicho estancamiento que demuestre que las circunstancias han cambiado.
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