Los empleadores saben que los casos de represalias siguen aumentando y muchos temen, con razón, ser objeto de ellas. Los empleadores también saben que es difícil, si no imposible, saber exactamente cuándo se producirán las represalias. Entonces, ¿qué hacer? El 30 de noviembre de 2012, el Tribunal de Apelaciones del Séptimo Circuito emitió una decisión en la que intentó aclarar aún más los parámetros de las represalias. En el caso Kasten contra Saint-Gobain Performance Plastics Corporation, el empleado argumentó que la ubicación del reloj registrador era ilegal porque obligaba a los empleados a registrar de forma inexacta el tiempo que dedicaban a desplazarse a su puesto de trabajo o a ponerse y quitarse la ropa requerida. El empleado fue continuamente amonestado y sancionado por no fichar con precisión. En la cuarta ocasión, cuando estaba a punto de ser sancionado, un supervisor le dijo al empleado que «simplemente se rindiera y les dijera lo que querían oír, [ellos] probablemente podrían salvar su trabajo». El empleado afirmó haber quejado de la ubicación de los relojes registradores en una reunión sobre su suspensión y, de nuevo, por correo electrónico y por teléfono a un supervisor. Dos días después, el empleado fue despedido. Ese mismo día, los relojes registradores se trasladaron más cerca de la zona de vestuario.
El tribunal revocó una orden a favor del empleador. En lo que respecta a todos los empleadores, el tribunal identificó tres factores que dan lugar a una sospecha de represalias: un momento sospechoso, declaraciones y comportamientos ambiguos, y pruebas de razonamientos pretextuales para el despido de un empleado. Más concretamente, el tribunal determinó que existía una cuestión que debía decidir un jurado sobre si se había producido una represalia basándose en cuatro hechos: solo transcurrieron dos días entre la queja del empleado y su despido; el hecho de que el empleado fuera sancionado por cada infracción del control horario después de presentar su queja (en contraposición a las sanciones esporádicas que recibía antes de presentar la queja); la declaración ambigua de un supervisor sobre «rendirse y decirles lo que quieren oír» era una posible amenaza para el empleo; y el hecho de que los relojes de fichar se trasladaran el día en que se despidió al empleado. Por último, al revocar la sentencia, el tribunal también consideró que la explicación incoherente para tomar una medida laboral adversa sugería un pretexto y que las quejas verbales ponían al empleador en «justo aviso» de una posible violación de la Ley de Normas Laborales Justas.
¿Qué significa este caso para los empleadores?
1. El momento en que se presentan las quejas es clave.
2. Sea claro y coherente en cuanto al motivo de la sanción disciplinaria al empleado.
3. Tenga cuidado al vincular la sanción disciplinaria al empleado con un cambio en las prácticas del empleador.
4. Preste atención a las quejas verbales sobre salarios impagados.