Pensábamos que la situación estaba mejorando... pero las certificaciones de clase siguen aumentando.
La explosión de litigios colectivos relacionados con salarios y horas trabajadas en los últimos 10 a 15 años ha puesto de relieve no solo las prácticas salariales y horarias en sí mismas, sino también la cuestión fundamental de si las prácticas de un empleador pueden y deben respaldar la certificación de clase. En consecuencia, la certificación de la demanda colectiva se ha convertido en un tema de gran preocupación para los empleadores; una demanda presentada por un empleado actual o antiguo por una cantidad salarial relativamente pequeña puede multiplicarse rápidamente en una demanda conjunta de miles de personas, con cantidades significativas en juego, si el caso se certifica como demanda colectiva.
Tras algunas decisiones recientes del Tribunal Supremo de los Estados Unidos, entre ellas una decisiónde 2011 que denegaba la certificación de la demanda colectiva yordenaba a los tribunales analizar rigurosamente si existían cuestiones comunes que motivaran la resolución de todas las reclamaciones de los miembros de la demanda colectiva (y no solo hechos comunes entre los miembros de la demanda colectiva), una decisión de 2012 que consideraba ejecutables las renuncias colectivas en los acuerdos de arbitraje y una reciente decisión del Tribunal Supremo de California que consideraba ejecutables las renuncias colectivas en los acuerdos de arbitraje de los empleados, parecía que había motivos para esperar que la tendencia de las demandas colectivas comenzara a ralentizarse. Los empleadores parecían tener mejores perspectivas de demostrar que el requisito de «carácter común» para la certificación de la demanda colectiva es un estándar elevado y que las reclamaciones que requieren una investigación de las circunstancias individuales son inadecuadas para la certificación de la demanda colectiva. Por desgracia, dos recientes decisiones de tribunales de apelación, ambas de California, sirven para recordar que las demandas colectivas de los empleados siguen siendo certificadas e incluso un indicio de una política o práctica de toda la empresa puede servir de base para la certificación.
Hace dos semanas, el tribunal de apelación intermedio de California confirmó una orden de certificación colectiva de más de 200 000 empleados de tiendas de comestibles que alegaban que no habían disfrutado de sus descansos para comer y no habían recibido las primas correspondientes, y que dicha conducta constituía una práctica desleal según las leyes de competencia desleal de California. El tribunal reconoció que la obligación del empleador es solo proporcionar un descanso para comer y no «garantizar» que cada empleado se tome realmente cada descanso, y reconoció además que el empleador presentó más de dos mil declaraciones de empleados en las que afirmaban que se les proporcionaban descansos para comer e intentaban demostrar que no existía una política generalizada de denegar los descansos para comer. A pesar de todo lo anterior, el tribunal de apelación confirmó la certificación de la demanda colectiva, alegando principalmente que, independientemente de si existe o no una responsabilidad real, el hecho de que el empleador no pagara las primas por pausas para comer durante varios años demostraba una práctica generalizada que hacía que la certificación de la demanda colectiva fuera adecuada.
La semana pasada, otra empresa se quedó pensando «no puede ser»: un tribunal federal de California certificó una demanda colectiva de camioneros que alegaban no haber recibido el pago por todas las horas trabajadas. Más concretamente, los empleados alegaron que la empresa remuneraba a los camioneros en función de la distancia o el kilometraje recorrido, en lugar de todas las horas trabajadas, de modo que estos empleados no recibían remuneración por el tiempo dedicado a actividades no relacionadas con la conducción. Al igual que en la decisión anterior, el tribunal determinó que existía una práctica no discrecional en toda la empresa de pagar a los conductores únicamente en función del kilometraje y que dicha práctica uniforme era la base para la certificación de la demanda colectiva.
La tan esperada decisión sobre la demanda colectiva pendiente presentada por los conductores de Uber puede aportar más información sobre hacia dónde se dirige exactamente esta tendencia de demandas colectivas. Mientras tanto, y tal y como ya advertimos anteriormente alos empleadores, les recomendamos que presten atención a las políticas y prácticas que se aplican habitualmente en las distintas oficinas, tiendas u otros lugares del estado o incluso del país. La constatación de una práctica ilegal y uniforme puede convertir rápidamente un caso relativamente pequeño en una demanda colectiva multimillonaria que se debate en un blog jurídico muy interesante.