La orientación de la EEOC sobre los prejuicios suscita controversia entre los comentaristas
El período de comentarios públicos sobre la guía propuesta por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) de EE. UU. sobre el acoso en el lugar de trabajo finalizó la semana pasada. La amplia definición de la EEOC sobre los prejuicios por orientación sexual llamó la atención tanto de los profesionales como de los grupos de defensa. En medio del panorama jurídico incierto que rodea al acoso por motivos de sexo, la guía propuesta por la EEOC adopta una postura progresista sobre el alcance de lo que constituye acoso por motivos de sexo. Según la guía propuesta, la definición de acoso por motivos de sexo de la EEOC, protegida por el Título VII, incluye «la condición de transgénero de una persona o su intención de cambiar de sexo», «la identidad de género» y «la orientación sexual». La guía va más allá y afirma que «utilizar un nombre o un pronombre que no se corresponda con la identidad de género de una persona de forma persistente u ofensiva» constituye acoso por motivos de sexo.
La guía propuesta sigue un informe publicado en junio de 2016 por el Grupo de Trabajo sobre Acoso Laboral de la EEOC, en el que se describen estrategias para prevenir el acoso en el trabajo. Según el informe, casi un tercio de las denuncias presentadas ante la EEOC están relacionadas con el acoso, y el acoso sexual constituye más del 40 % de las denuncias en el sector privado. Publicada el pasado mes de enero, la guía propuesta por la EEOC tiene por objeto orientar a los profesionales, los empleadores y los empleados sobre la posición de la agencia con respecto a los diferentes tipos de acoso protegidos por el Título VII. La nueva guía actualiza las directrices de la EEOC sobre el acoso en el lugar de trabajo, que datan de hace casi tres décadas, y amplía el alcance del acoso en varios ámbitos, entre ellos la orientación sexual y la identidad de género. El período de comentarios públicos, que finalizó la semana pasada, recibió 154 comentarios. La amplia variedad de esos comentarios pone de relieve la naturaleza controvertida de lo que está y no está protegido por el Título VII en lo que respecta al acoso por motivos de sexo.
La mayoría de los críticos de la guía propuesta calificaron la definición de acoso por motivos de sexo de la EEOC como prematura y sin respaldo en la jurisprudencia. Tres tribunales federales de apelación están resolviendo actualmente casos basados en si la orientación sexual está protegida por el Título VII, pero hasta la fecha ningún tribunal de apelación ha determinado que efectivamente lo esté. Los detractores de la guía argumentaron que, sin certeza a nivel del Congreso o del Tribunal Supremo, la EEOC está «legislando desde abajo» de forma inadecuada y corre el riesgo de mermar su credibilidad.
Por otro lado, los partidarios de la guía elogiaron a la EEOC por su amplia definición del acoso por motivos de sexo, y algunos incluso instaron a la EEOC a ampliar aún más la definición para incluir a aquellas personas que no se identifican con el binario de género o que no pueden o deciden no realizar la transición completa. También existía cierta preocupación entre los defensores de la guía de que la frase actual «intención de realizar la transición» animaría a los tribunales a elaborar pruebas basadas en la intención que excluirían a determinadas personas de la protección del Título VII.
Los comentaristas prestaron especial atención al ejemplo del uso inadecuado de los pronombres, que establece que utilizar un pronombre que no se corresponda con el género de una persona puede constituir acoso prohibido por el Título VII. Algunos criticaron esto como una clasificación inadecuada del discurso de odio que iba más allá del alcance de la protección del Título VII. Otros presionaron para que se estableciera un período de adaptación para que los empleados y los empleadores adoptaran la nueva norma o, alternativamente, se añadiera un elemento de intención al acto. Los defensores aplaudieron la inclusión del ejemplo como un tipo de acoso que suelen sufrir los empleados.
Mientras las agencias gubernamentales y los tribunales se enfrentan a lo que protege el Título VII, sería prudente que todos los empleadores (incluidos aquellos que no se encuentran en estados o localidades que hayan ampliado explícitamente estas protecciones) incluyeran tanto la orientación sexual como la identidad de género en sus políticas y formaciones. La orientación de la EEOC puede indicar lo que está por venir en el ámbito siempre cambiante del acoso por motivos de sexo, ya que los tribunales y las agencias tienden hacia una definición más inclusiva del acoso por motivos de sexo. Además de las posibles ramificaciones legales, adelantarse a los acontecimientos y crear un lugar de trabajo libre de acoso promueve un entorno laboral más saludable y feliz para todos y, en última instancia, tiene sentido desde el punto de vista empresarial.