Si usted es un empleador que desea patrocinar un programa de bienestar para 2019, entonces la reciente controversia entre la AARP y la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) le afecta.
La AARP ha impugnado las regulaciones del programa de bienestar de la EEOC alegando que el incentivo de bienestar permitido por la EEOC, de hasta un 30 % del costo de la cobertura exclusiva para empleados, puede dar lugar a que el programa de bienestar no sea voluntario.
Como antecedente, la Ley de Portabilidad y Responsabilidad del Seguro Médico de 1996 (HIPAA) prohíbe la discriminación en la elegibilidad para los planes o las primas basadas en factores relacionados con la salud, pero tiene excepciones para ciertos programas de bienestar. La Ley de Cuidado de Salud Asequible (ACA) amplió esas excepciones para permitir a los patrocinadores ofrecer incentivos de hasta el 30 % para la mayoría de las actividades de bienestar (y hasta el 50 % para dejar de fumar).
Además de la HIPAA, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de No Discriminación por Información Genética (GINA) también tienen prohibiciones que afectan a los programas de bienestar: es decir, la ADA no permite la discriminación por motivos de discapacidad, y la GINA no permite que un plan utilice la información genética para discriminar. Por lo tanto, los programas de bienestar que piden a los participantes que respondan a preguntas relacionadas con la salud o se sometan a pruebas médicas son intrínsecamente problemáticos en virtud de estas leyes. En consecuencia, la EEOC emitió regulaciones en virtud de la ADA y la GINA para permitir dichos programas en determinadas circunstancias, y limitó los incentivos permitidos al 30 % del costo de la cobertura exclusiva para empleados. Además, la EEOC añadió una serie de requisitos adicionales que un plan debe cumplir para establecer que su programa de bienestar es voluntario. (Consulte para conocer las similitudes y diferencias entre las regulaciones de la HIPAA-ACA y las regulaciones de la EEOC).
La AARP demandó a la EEOC por no haber establecido adecuadamente que un incentivo del 30 % no convierte un programa de bienestar en involuntario. El Tribunal de Distrito de Columbia estuvo de acuerdo y dictó sentencia sumaria a favor de la AARP. El tribunal dijo que anularía las regulaciones de la EEOC a partir del 1 de enero de 2019, ordenó a la EEOC que presentara una notificación de propuesta de reglamentación antes del 31 de agosto de 2018 y ordenó a la EEOC que presentara un informe de situación antes del 30 de marzo de 2018. Para aumentar la confusión, la EEOC presentó una moción posterior en la que solicitaba al tribunal que no fijara una fecha límite para la reglamentación. El tribunal accedió, pero confirmó que su orden de anular las normas se mantendría, al igual que su orden de exigir a la EEOC que presentara un informe de situación.
El 30 de marzo de 2018, la EEOC informó que aún no había decidido si promulgar nuevas regulaciones. La EEOC atribuyó su falta de acción a la necesidad de esperar la confirmación por parte del Senado de su nuevo presidente y un nuevo comisionado, quienes, al momento de redactar este artículo, aún no han sido confirmados.
Dada esta situación de estancamiento, estas son las opciones para diseñar programas de bienestar para 2019:
- Opción segura: suspender los programas de bienestar que exigen a los participantes responder preguntas relacionadas con la salud o someterse a pruebas médicas para recibir un incentivo.
- Opción conservadora: seguir cumpliendo las normas de la EEOC (aunque entrarán en vigor el 1 de enero de 2019), incluidos los límites de incentivos y la provisión de avisos separados sobre programas de bienestar.
- Opción más arriesgada: ignorar por completo las regulaciones de la EEOC y seguir únicamente las regulaciones menos restrictivas de la HIPAA (con las enmiendas de la ACA) que son anteriores a las regulaciones de la EEOC.
Por último, si aún no cuenta con un programa de bienestar, pero está considerando adoptar uno, tal vez le convenga posponerlo hasta el año del plan 2020... aunque, tal como van las cosas, ¡no hay garantía de que para entonces tengamos nuevas regulaciones!