Problemas con los contratistas: no es solo un problema de California
La clasificación errónea de los trabajadores como contratistas independientes, cuando en realidad deberían clasificarse como empleados, puede dar lugar a una responsabilidad significativa. El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL) sigue presionando sobre esta cuestión de la clasificación errónea a nivel federal.
El cumplimiento es importante porque el Departamento de Trabajo (DOL) velará por que los trabajadores reciban el salario mínimo por todas las horas trabajadas, más las horas extras. A pesar de que, a nivel federal, la ley se ha mantenido relativamente sin cambios durante muchos años, los empleadores siguen creyendo que clasificar a un trabajador como contratista 1099 es el único factor determinante. Obviamente, un trabajador que es contratista independiente tampoco tiene derecho, por lo general, a prestaciones como la FMLA, el seguro médico, etc. Por lo tanto, los empleadores tienen un incentivo económico para considerar a los trabajadores como contratistas. Además, muchos trabajadores prefieren esta clasificación, ya que les permite ganar un salario más alto y les proporciona ventajas fiscales.
En cambio, según la Ley de Normas Laborales Justas, para ser considerado un contratista independiente, los tribunales tienen en cuenta diversos factores, entre ellos:
- El grado en que los servicios prestados forman parte integrante de la actividad del mandante.
- La permanencia de la relación
- El importe de la supuesta inversión del contratista en instalaciones y equipos.
- La naturaleza y el grado de control por parte del mandante.
- Las oportunidades de ganancias y pérdidas del supuesto contratista.
- La cantidad de iniciativa, criterio o previsión en la competencia del mercado libre con otros que se requiere para el éxito del contratista independiente reclamado.
- El grado de organización y funcionamiento independiente de la empresa.
Los empleadores deben sopesar todos los factores anteriores al determinar si un trabajador es un empleado o un contratista independiente, y no existe un número establecido de factores que determinen si el trabajador es un empleado o un contratista independiente. Ningún factor por sí solo determina esto, pero una buena regla general es que un trabajador que no es un «agente libre» para trabajar para otras empresas y que no puede elegir cuándo trabajar, probablemente sea un empleado.
Los empleadores también deben recordar que el IRS recientemente modificó su prueba de 20 factores y la convirtió en una prueba de tres factores: control del comportamiento, control financiero y control de la relación. Independientemente de la prueba que se utilice (DOL o IRS), la clave es analizar la relación en su totalidad y tomar una decisión basada en los hechos de la relación, en lugar de en los deseos de las partes involucradas.
Esta cuestión puede ser especialmente arriesgada para los empleadores que tienen trabajadores que realizan los mismos trabajos, pero clasifican a algunos como empleados y a otros como contratistas. Los empleadores también deben tener en cuenta que existen diferencias entre un empleado temporal y un contratista. Un empleado temporal sigue siendo un empleado W-2 con un contrato a corto plazo, pero trabaja bajo la dirección y el control del empleador. Aunque puede resultar tentador clasificar a una persona como contratista, los empleadores deben seguir analizando cada situación a la luz de los factores mencionados anteriormente para evitar posibles responsabilidades por impago del salario mínimo, horas extras, prestaciones (seguros, opciones sobre acciones), etc.
