N.º 1: ¿Puedo obligar a un empleado enfermo a quedarse en casa? ¿A que se vaya a casa?
Sí. Los empleadores son responsables de la salud y la seguridad de todos sus empleados. Se debe animar a los empleados con síntomas evidentes de enfermedad, incluidas todas las formas de gripe, a que se queden en casa o, si están en el trabajo cuando aparecen los síntomas, a que se vayan a casa. A menudo, los empleados que desean demostrar su diligencia y su sólida ética de trabajo intentarán «aguantar». Permitir que los empleados hagan esto solo expone al resto de la plantilla a mayores niveles de contagio. Los empleadores deben hablar con los empleados enfermos en privado. A los empleados que insistan en acudir al trabajo se les debe decir que se agradece su esfuerzo; sin embargo, lo mejor para sus compañeros de trabajo y para la empresa es que se recuperen fuera del lugar de trabajo. Si, tras este diálogo, el empleado sigue insistiendo en acudir al trabajo, los empleadores tienen derecho a obligar a los empleados enfermos a no acudir al trabajo. Entre otras cosas, todos los empleadores tienen la obligación, en virtud de la cláusula de obligación general de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (OSHA), de mantener un lugar de trabajo saludable y seguro. (Al igual que con todas las buenas prácticas de recursos humanos, la insistencia en que un empleado se quede en casa debe abordarse de manera coherente. Las mismas reglas para enviar a un empleado enfermo a casa deben aplicarse a otro empleado enfermo, a menos que exista alguna circunstancia significativa que dicte un trato diferente).
N.º 2: Si obligo a un empleado a irse a casa o quedarse en casa, ¿tengo que pagarle por el tiempo que no trabaja?
Los empleados que se ausenten del trabajo de forma voluntaria o involuntaria debido a la gripe deben recibir el mismo trato que cualquier otro empleado que se ausente del trabajo debido a una enfermedad o lesión no relacionada con el trabajo. La determinación de si ese tiempo de baja es remunerado o no depende de una serie de factores, como su situación según la Ley de Normas Laborales Justas (Fair Labor Standards Act, FLSA) (exento o no exento); un contrato sindical; la duración de la baja; las políticas de pago por enfermedad del empleador; el uso previo del pago por enfermedad por parte del empleado; y los planes de prestaciones, como la incapacidad temporal. Si un empleador no está legalmente obligado a pagar esos días de baja por enfermedad, se puede considerar la posibilidad de pagar a los empleados enfermos como incentivo adicional para que se queden en casa hasta que ya no sean contagiosos. Véase también la pregunta frecuente n.º 12 más abajo, relativa a la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA).
N.º 3: ¿Cómo debe responder la dirección ante un empleado que tiene miedo de acudir al trabajo o de viajar fuera de la ciudad?
En primer lugar, el empleador debe mostrarse comprensivo y discutir la situación con el empleado. El empleador puede estudiar si es posible suspender temporalmente los viajes de trabajo o si las tareas y responsabilidades asociadas al puesto pueden realizarse mediante teletrabajo (desde casa). Sin embargo, hay que tener cuidado al iniciar o aprobar acuerdos de trabajo desde casa, ya que esto puede convertirse en una solicitud repetida y cada vez más difícil de aprobar debido a las necesidades in situ (la proverbial pendiente resbaladiza de la actividad). Los empleados no suelen tener derecho a negarse a trabajar.
Negarse a realizar un trabajo debido a condiciones potencialmente inseguras en el lugar de trabajo (como la exposición al coronavirus) no es normalmente un derecho de los empleados según la OSHA o cualquier otra ley federal. Un contrato sindical puede prever tales derechos, al igual que algunas leyes estatales o locales. Cuando se permite tal negativa, solo se permite cuando: (1) el empleado cree razonablemente que realizar el trabajo le pondría en peligro grave e inmediato; (2) el empleado ha pedido a su empleador que solucione el peligro; (3) no hay tiempo para llamar a la OSHA para informar de la condición/peligro; y (4) no hay otra forma de realizar el trabajo de forma segura. Los empleados no están protegidos por el simple hecho de abandonar el trabajo, sino que deben cumplir los criterios descritos anteriormente.
Un empleador puede imponer medidas disciplinarias por negarse a trabajar. Sin embargo, los empleados pueden tener derecho a negarse a realizar un trabajo si creen de buena fe que están expuestos a un peligro inminente. «De buena fe» significa que, aunque no se compruebe la existencia de un peligro inminente, el trabajador tenía motivos razonables para creer que existía.
N.º 4: ¿Puedo/debo exigir a los empleados que se tomen la temperatura al entrar en el lugar de trabajo?
La medición de la temperatura corporal de todos los empleados al entrar en el lugar de trabajo probablemente genere pánico innecesario y, por lo general, no estaría justificada. Los empleadores nunca deben obligar a los empleados a someterse a ningún tipo de prueba o evaluación médica invasiva contra su voluntad. (Además de ser una mala práctica general, tal conducta probablemente viole la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés)). Normalmente hay otros síntomas objetivos del coronavirus que proporcionan al empleador una base adecuada para tomar las medidas apropiadas para tratar a los empleados enfermos. Los empleadores deben seguir las recomendaciones al respecto de los Centros para el Control de Enfermedades de EE. UU. y de los departamentos de salud estatales y locales. Se pueden adquirir dispositivos de imagen térmica que permiten medir la temperatura corporal de forma rápida y no invasiva. Sin embargo, antes de implementar el uso de dichos dispositivos en el lugar de trabajo, los empleadores deben obtener asesoramiento legal específico (ya que puede plantearse una cuestión de invasión de la privacidad dependiendo del estado y las leyes locales que se apliquen).
Ahora que la OMS ha declarado que la COVID-19 es una pandemia, consulte la pregunta frecuente n.º 26para obtener orientación adicional aplicable a esta situación.
N.º 5: Si un empleado tose o estornuda en el lugar de trabajo, ¿puedo exigirle que se tome la temperatura?
Los empleadores que observen síntomas objetivos de coronavirus u otras enfermedades en sus empleados deben entablar un diálogo interactivo con dicho empleado, en privado, para determinar si debe enviarlo a casa. No se debe obligar a los empleados a que se les tome la temperatura en el lugar de trabajo. Más bien, como se ha comentado anteriormente, se les debe animar a que busquen la atención médica adecuada por su cuenta. Los empleados que se resistan a ello pueden ser enviados a casa hasta que dejen de presentar síntomas (véase la pregunta frecuente n.º 1 más arriba).
N.º 6: ¿Puedo/debo exigir a los empleados que se sometan a pruebas de detección de la gripe?
No. Un empleador no puede exigir una prueba o examen médico; hacerlo probablemente constituya un examen o consulta médica que infringe la ADA. La decisión de someterse a un examen médico para detectar el coronavirus debe tomarla el empleado y su proveedor de atención médica, no el empleador.
N.º 7: ¿Puedo exigir a un empleado que acuda a su médico para comprobar si tiene coronavirus?
Si un empleado presenta síntomas similares a los de la gripe, el empleador puede recomendarle que acuda al médico y exigirle un certificado médico antes de permitirle volver al trabajo. (Véase la pregunta frecuente n.º 5). En los casos en que un empleado presente un certificado médico que le autorice a volver al trabajo y que parezca contrario a los indicios objetivos de enfermedad, el empleador puede exigirle que se someta a un examen médico realizado por un médico de su elección y a su costa antes de permitirle volver al trabajo. Los empleadores no deben hacer preguntas sobre el diagnóstico médico específico de un empleado, como «¿Tiene coronavirus?». Según la EEOC, este tipo de preguntas pueden infringir la ADA (aunque se puede debatir si el coronavirus es una discapacidad, sobre todo porque probablemente no sea una afección permanente) y los derechos de privacidad del paciente. Los empleadores tienen derecho a saber si un empleado es apto para el trabajo y qué limitaciones, si las hay, tiene en sus actividades laborales. Sin embargo, las respuestas a estas preguntas legítimas no suelen requerir conocer el diagnóstico específico.
N.º 8: ¿Puedo/debo exigir a los empleados que se vacunen contra la gripe?
No. La vacuna contra la gripe es un tratamiento médico, y un empleador no puede exigir ni requerir un tratamiento médico específico. Véase también la pregunta frecuente n.º 6 sobre los exámenes médicos. Sin embargo, al mismo tiempo, un empleador puede ofrecer, de forma voluntaria, una clínica de vacunación contra la gripe y pagar las vacunas a sus empleados. Esta es una práctica habitual en muchos programas de bienestar implementados por los empleadores.
N.º 9: ¿Debo informar a los empleados si un compañero de trabajo ha sido diagnosticado con coronavirus?
En general, no; sin embargo, puede haber excepciones. Dicha notificación puede ser problemática por varias razones: (i) existe el riesgo de crear pánico entre la plantilla; (ii) como se ha señalado en otras preguntas frecuentes, hay derechos de privacidad en juego, y proporcionar dicha notificación puede violar la privacidad del empleado diagnosticado; y (iii) podría existir el riesgo de proporcionar información inexacta o errónea a los empleados (por ejemplo, si el supuesto diagnóstico fuera incorrecto).
Los proveedores de atención médica que hayan diagnosticado a pacientes con coronavirus deben informar de dicho diagnóstico tanto a las agencias sanitarias nacionales como a las estatales o locales. No es obligación del empleador realizar dicho informe, y el empleador no debe asumir esta responsabilidad. Cuando una autoridad sanitaria estatal o local recibe información sobre una enfermedad contagiosa, puede ordenar al empleador que tome determinadas medidas, como notificar a los empleados, o puede acudir al lugar de trabajo para realizar preguntas o evaluaciones médicas confidenciales. Todas estas decisiones deben tomarlas las autoridades sanitarias públicas, y no el empleador.
Sin embargo, si un empleador se entera de que uno de sus empleados ha sido diagnosticado con coronavirus y las autoridades sanitarias locales no se han puesto en contacto con él, lo más recomendable es que el empleador se ponga en contacto con la agencia sanitaria, le informe de la situación y solicite orientación sobre las comunicaciones con los empleados u otras medidas que la organización desee que el empleador tome. Actuar siguiendo las instrucciones de la agencia sanitaria puede proteger al empleador de posibles reclamaciones por violación de la privacidad que, de otro modo, podrían surgir.
En determinadas circunstancias excepcionales, dependiendo del negocio o las operaciones del empleador (como un proveedor de atención médica), puede ser necesario informar a los compañeros de trabajo que han estado expuestos sobre la posible exposición. Siempre que se proporcione dicha notificación, por lo general debe hacerse sin revelar el nombre de la persona diagnosticada. La notificación debe limitarse a informar de que existe un caso no confirmado (si es cierto) de coronavirus en el área de trabajo, y se debe recordar a todos los empleados que presten especial atención a las prácticas diseñadas para prevenir la propagación de cualquier contagio (véase la pregunta frecuente n.º 15). Se debe recordar a los empleados los síntomas comunes, pedirles que se abstengan de acudir al trabajo si presentan alguno de los síntomas similares a los de la gripe asociados al coronavirus y aconsejarles que consulten con su propio médico si presentan estos síntomas.
N.º 10: ¿Qué puedo hacer con los empleados que insisten en llevar mascarilla o respirador en el lugar de trabajo?
Las normas de la OSHA se aplican a los empleadores tanto si se exige a los empleados que utilicen un respirador en el lugar de trabajo como si lo hacen de forma voluntaria. Los requisitos establecidos en la normativa difieren si el uso es voluntario o obligatorio. Incluso cuando es voluntario, los empleadores deben cumplir la normativa sobre respiradores, que incluye la obligación de proporcionar a los empleados un aviso reglamentario específico.
N.º 11: ¿Existen requisitos o limitaciones?
Cuando se contempla únicamente el uso voluntario, el empleador debe implementar los elementos del programa escrito de protección respiratoria (normativa) necesarios para garantizar que cualquier empleado que utilice un respirador de forma voluntaria (i) sea médicamente apto para utilizar dicho respirador, y (ii) que el respirador se limpie, almacene y mantenga de forma que su uso no suponga un riesgo para la salud del empleado. Además, el empleador debe asegurarse de que todos los empleados reciban la información contenida en el Apéndice D de las Normas sobre protección respiratoria (Sección 1910.134).
Si el uso de respiradores es obligatorio, es decir, no voluntario, el empleador DEBE implementar un Programa respiratorio por escrito que incluya disposiciones y procedimientos para (i) la selección, (ii) la evaluación médica, (iii) las pruebas de ajuste, (iv) la formación, (v) el uso y (vi) el cuidado del respirador.
Si solo se utilizan mascarillas quirúrgicas o antipolvo, no hay requisitos específicos. Sin embargo, ni las mascarillas quirúrgicas ni las antipolvo son suficientes para considerarse respiradores o para cumplir los requisitos establecidos en el Reglamento sobre respiradores cuando este es de aplicación.
N.º 12: ¿Tengo que permitirles hacerlo?
No. Si no es necesario el uso de respiradores debido a la exposición a un peligro, entonces el empleador no está obligado a permitir el uso voluntario de respiradores (o mascarillas quirúrgicas/antipolvo) en el lugar de trabajo. Como se ha señalado anteriormente, si un empleador permite el uso voluntario de respiradores, se requiere el cumplimiento de las normas de la OSHA en determinados aspectos de la normativa sobre respiradores. Cuando no se justifique el uso de una mascarilla o un respirador, el empleador debe mantener una conversación privada con el empleado que insista en usarlos. Se le puede decir al empleado que su miedo irracional probablemente causará una preocupación innecesaria entre sus compañeros de trabajo. Los empleadores deben abordar estas situaciones con cuidado y sensibilidad.
N.º 13: ¿Tengo que proporcionar las mascarillas o los respiradores?
Si no existe ningún peligro que requiera el uso de respiradores, el empleador no está obligado a proporcionar mascarillas o respiradores. Sin embargo, si existe exposición a un peligro que requiera el uso de un respirador, es obligación del empleador proporcionar un respirador adecuado a todos los empleados afectados. Un respirador adecuado es aquel que se ajusta y satisface las necesidades de protección previstas y requeridas. El empleador puede decidir si desea proporcionar mascarillas quirúrgicas o antipolvo.
N.º 14: ¿Puedo/debo exigir el uso de respiradores o mascarillas en el lugar de trabajo?
Sí, puede ser necesario SI el uso de un respirador es obligatorio según la aplicación de las normas de la OSHA con el fin de proteger contra un peligro. Sin embargo, hacerlo conlleva obligaciones de cumplimiento. Cuando se requiere el uso de un respirador, el empleador debe contar con una política de protección respiratoria por escrito que cumpla con todos los requisitos de las Normas sobre Respiradores de la OSHA. Esto incluye formación sobre la selección adecuada de respiradores para satisfacer las necesidades específicas, evaluación médica antes de permitir su uso, pruebas de ajuste, formación, uso e instrucciones de cuidado. También es necesario realizar cursos de reciclaje de forma periódica, y con mayor frecuencia cuando cambia el entorno de trabajo o el respirador elegido para su uso, o cuando otras circunstancias lo exigen, como cuando el empleador se da cuenta de que un empleado no comprende la política o el programa a través de la observación o por otros medios.
N.º 15: ¿El coronavirus cumple los requisitos para una baja por la FMLA?
En general, sí. Si el empleador está cubierto por la FMLA porque tiene 50 o más empleados, o por leyes estatales o locales similares, un empleado que padezca coronavirus podría tener derecho a la FMLA si lleva un año de servicio, ha trabajado 1250 horas durante el año anterior, trabaja en un lugar que cuenta con 50 empleados en un radio de 75 millas y cumple la definición de tener una «afección médica grave». Esa definición incluye, en la parte pertinente:
Un período de incapacidad que dure más de tres días naturales consecutivos completos, y cualquier tratamiento o período de incapacidad posterior relacionado con la misma afección, que también incluye: (i) dos o más tratamientos por parte de un profesional sanitario o bajo su supervisión (es decir, visitas presenciales, la primera en un plazo de 7 días y ambas en un plazo de 30 días desde el primer día de incapacidad); o (ii) un tratamiento por parte de un profesional sanitario (es decir, una visita presencial en los 7 días siguientes al primer día de incapacidad) con un régimen de tratamiento continuado (por ejemplo, medicación recetada, fisioterapia). Véanse las normas del Departamento de Trabajo sobre la FMLA en 29 CFR Cap. 825.
Aunque la FMLA no suele ser remunerada, se puede exigir a los empleados que utilicen sus días de baja por enfermedad y vacaciones como pago por esos días libres, siempre que dicho requisito no entre en conflicto con ninguna ley estatal ni convenio colectivo.
N.º 16: Si un empleado tiene un hijo enfermo con síntomas similares a los de la gripe, ¿cubre la FMLA las ausencias relacionadas con el hecho de que el empleado se quede en casa para cuidar al niño?
En general, sí. Suponiendo que un empleador esté cubierto por la FMLA y que el empleado cumpla con los requisitos generales de elegibilidad (véase la pregunta frecuente n.º 15), un empleado puede ser elegible para la FMLA para quedarse en casa y cuidar a un hijo enfermo si este padece una «afección grave». Se requiere un certificado médico que acredite la afección grave del niño y la necesidad de cuidados parentales. La disposición del certificado médico que establece que un empleado «debe cuidar» a un miembro de la familia abarca tanto el cuidado físico como el psicológico. Incluye situaciones en las que, por ejemplo, debido a una afección grave de salud, el miembro de la familia no puede atender sus propias necesidades médicas, higiénicas o nutricionales básicas, ni velar por su seguridad, o no puede desplazarse por sí mismo al médico. También incluye situaciones en las que el empleado puede tener que sustituir a otras personas que normalmente cuidan al miembro de la familia. Este último caso puede darse en el caso de un brote de coronavirus si el cuidador habitual de un niño enferma.
N.º 17: ¿El coronavirus permitirá que un empleado tenga derecho a prestaciones por incapacidad temporal?
Depende. Por lo general, esto depende de la política de discapacidad a corto plazo del empleador y sus disposiciones. La mayoría de las políticas definen cuándo se pueden obtener los beneficios. Que el diagnóstico de coronavirus cumpla con esa definición depende de las disposiciones de definición de la propia política.
N.º 18: ¿Cuáles son los mejores/más comunes procedimientos de control de infecciones que se recomiendan en relación con la prevención y la propagación del coronavirus?
La lista es bastante obvia, pero según el Centro para el Control de Enfermedades de EE. UU., así como la OSHA, los mejores procedimientos incluyen lo siguiente:
- Los empleados deben quedarse en casa si están enfermos, especialmente si presentan síntomas similares a los de la gripe (fiebre de 100 °F o más, tos, dolor de garganta, secreción o congestión nasal, dolor corporal, dolor de cabeza, escalofríos, fatiga inusual, diarrea o vómitos).
- Lávese las manos frecuentemente con agua y jabón durante 20 segundos o con un desinfectante para manos (que contenga al menos un 60 % de alcohol).
- Evite tocarse la nariz, la boca y los ojos.
- Cúbrase la boca con un pañuelo desechable o con la parte superior de la manga al toser o estornudar. Deseche los pañuelos desechables en contenedores de basura sin contacto.
- Lávese las manos o utilice desinfectantes para manos después de toser, estornudar o sonarse la nariz.
- Evite el contacto cercano con compañeros de trabajo y clientes (a menos de 2 metros).
- Evite dar la mano y lávese siempre las manos después del contacto físico.
- Mantenga limpias las superficies de uso común (por ejemplo, teléfonos, equipos informáticos, fotocopiadoras, etc.); utilice sprays desinfectantes, si dispone de ellos.
- Intenta no utilizar los teléfonos, teclados de ordenador, etc. de tus compañeros de trabajo.
- Minimizar las reuniones grupales tanto como sea posible (aprovechar las reuniones web, el correo electrónico y las conferencias telefónicas).
- Asegúrate de que haya suficiente ventilación en las reuniones presenciales.
- Limitar las visitas innecesarias al lugar de trabajo.
- Mantenga un estilo de vida saludable (preste atención al descanso, la alimentación, la ingesta de líquidos y el ejercicio).
N.º 19: ¿Puedo exigir a los empleados que sigan procedimientos de control de infecciones, como cubrirse la boca al toser o estornudar, lavarse las manos con frecuencia, etc.?
Sí. No hay leyes que prohíban a los empleadores implementar dichos procedimientos, ni políticas que obliguen a su uso. Sin embargo, los empleadores deben ser conscientes de que hay empleados con discapacidades que pueden necesitar adaptaciones para cumplir con las normas. Por ejemplo, si un empleado es alérgico a los desinfectantes de manos a base de alcohol, es posible que se le deban proporcionar soluciones alternativas.
N.º 20: ¿Puedo sancionar a los empleados por no cubrirse la boca al toser o estornudar, o por no utilizar regularmente los desinfectantes de manos proporcionados?
Sí, siempre y cuando haya implementado una política o requisito adecuado en el lugar de trabajo. Los empleadores deben aplicar de manera uniforme sus políticas y normas en el lugar de trabajo. Si se han implementado prácticas obligatorias de control de infecciones, se pueden aplicar medidas disciplinarias si un empleado se niega a cumplir con las prácticas requeridas. Obviamente, un empleador debe evitar el trato desigual en la aplicación de sus políticas, y las normas de control de infecciones no son una excepción. Además, es posible que se le exija al empleador que sea indulgente a la hora de aplicar medidas disciplinarias si el incumplimiento de ciertos procedimientos de control de infecciones por parte de un empleado está relacionado con una discapacidad.
En conclusión
Hay muchas otras preguntas y temas que pueden tratarse en una sección de preguntas frecuentes relacionadas con los intentos de los empleadores de abordar el coronavirus en el lugar de trabajo. Hemos intentado responder a algunas de las preguntas más comunes. Sin embargo, si tiene otras preguntas relacionadas con el coronavirus y las relaciones laborales, llame o envíe un correo electrónico a su abogado laboralista habitual. Además, recuerde que los convenios colectivos y las leyes estatales específicas pueden incluir derechos o requisitos de privacidad que sean aplicables a las cuestiones relacionadas con el coronavirus, y que deben tenerse en cuenta siempre que se tomen medidas.
Se prevé que el coronavirus se convierta en un fenómeno mucho más frecuente y difícil de afrontar. Es importante mantenerse informado sobre la evolución de la situación y consultar periódicamente a los proveedores de servicios de salud pública nacionales, estatales y locales para obtener nuevos consejos y recomendaciones. Uno de los mejores recursos de información sobre el coronavirus es el Centro para el Control de Enfermedades de los Estados Unidos. Puede acceder a este recurso a través del sitio web del Centro, donde hay una página específica sobre el coronavirus que se encuentra aquí.
Foley seguirá manteniéndole informado de cualquier novedad relevante. Haga clic aquí para acceder al Centro de recursos sobre el coronavirus de Foley, donde encontrará información y recursos para apoyar a su empresa durante estos tiempos difíciles.
Haga clic aquí para ver la segunda parte de nuestra serie Preguntas frecuentes sobre el coronavirus para empleadores.