Una reciente decisión del Tribunal Supremo podría requerir cambios en sus planes de prestaciones: cuestiones relacionadas con la cobertura LGBT.

Mensaje para llevar

El Tribunal Supremo de los Estados Unidos dictaminó recientemente que ciertas protecciones laborales federales contra la discriminación sexual se extienden a la discriminación por parte de los empleadores basada en la orientación sexual o la identidad de género. A la luz de este fallo, los empleadores deben revisar sus planes de prestaciones para evaluar si es necesario realizar cambios. Por ejemplo, los empleadores deben evaluar si sus planes excluyen a los cónyuges del mismo sexo de la elegibilidad como dependientes o si sus planes de salud contienen una exclusión general para todas las cirugías de reafirmación de género (más ejemplos a continuación).

Fondo

Como se resume en un anterior Foley Insight, el Tribunal Supremo dictaminó que el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación contra los empleados por motivos de orientación sexual o identidad de género. Si bien 21 estados y varias localidades cuentan con leyes que prohíben la discriminación laboral por motivos de orientación sexual o identidad de género, la decisión del Tribunal Supremo amplía por primera vez las protecciones federales a todos los trabajadores estadounidenses. El Título VII se aplica generalmente a los empleadores con 15 o más empleados. 

Si bien la decisión de la Corte Suprema aborda específicamente la contratación y el despido de empleados LGBT, la decisión también tiene implicaciones para los planes de prestaciones. Las protecciones del Título VII se aplican a la contratación, el despido, la remuneración y otros términos y condiciones de empleo, incluidas las prestaciones. Esto significa que estas nuevas protecciones también se aplican, en general, a los planes de prestaciones. 

Consideraciones sobre el cumplimiento normativo

Dada la decisión del Tribunal Supremo de ampliar las protecciones del Título VII a la orientación sexual y la identidad de género, ahora los empleadores podrían ser considerados responsables de infringir el Título VII si los términos y condiciones de sus planes de prestaciones discriminan a las personas LGBT. Entre los posibles problemas de cobertura se incluyen:

• Un plan de salud que excluye categóricamente de la cobertura todas las cirugías de reafirmación de género (también conocidas como cirugías de «reasignación de género» o «cambio de sexo»);
• Un plan de salud que excluye de la cobertura todo tipo de servicios médicos y tratamientos relacionados con la disforia de género, incluyendo la terapia hormonal y el asesoramiento en salud mental.
• Los criterios de elegibilidad de un plan de prestaciones que incluyen a los cónyuges y parejas de hecho del sexo opuesto, pero excluyen a los cónyuges y parejas de hecho del mismo sexo.
• Un plan de discapacidad a corto plazo que no ofrece cobertura para una discapacidad temporal debida a una cirugía de reafirmación de género.
• Una red de planes de salud que no cuenta con profesionales de la salud con experiencia en cuestiones relacionadas con la disforia de género, incluidos cirujanos especializados en reafirmación de género; y
• Un plan de salud que limita la atención específica por sexo en función del sexo asignado al nacer, la identidad de género o el género registrado del miembro del plan (por ejemplo, a un hombre transgénero que tiene tejido mamario residual se le niega la cobertura para una mamografía).

Los empleadores deben consultar con administradores externos, aseguradoras, consultores y otros proveedores de servicios del plan para asegurarse de que no existan tales problemas en sus planes de prestaciones. 

Es importante destacar que la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. (EEOC) ya ha adoptado la postura (antes de la reciente decisión del Tribunal Supremo) de que la prohibición de la discriminación sexual del Título VII se aplica a la discriminación basada en la orientación sexual y la identidad de género. Ahora que su postura cuenta con el respaldo del Tribunal Supremo, es muy probable que aumenten las investigaciones de la EEOC sobre esta cuestión, además del mayor riesgo de litigios que existe en la actualidad.  

Otras autoridades pertinentes

Otras autoridades legales también pueden exigir que los planes de prestaciones ofrezcan una cobertura que no discrimine por motivos de orientación sexual o identidad de género. Por ejemplo, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos aplica normativas que prohíben dicha discriminación en los planes de prestaciones ( puede consultarse una descripción general aquí). Estas normativas se aplican generalmente a las empresas que tienen un contrato federal, un subcontrato o un contrato de construcción con ayuda federal. 

En el caso de los planes de salud con cobertura total, algunas leyes estatales exigen que las pólizas de seguro médico cubran los servicios médicamente necesarios relacionados con el tratamiento de la disforia de género o prohíben las exclusiones generales para las cirugías de reafirmación de género. 

La Ley de Protección al Paciente y Cuidado de Salud Asequible y la Ley de Paridad en la Salud Mental y Equidad en la Adicción también exigen tipos específicos de cobertura relacionados con las personas transgénero en determinadas situaciones.

Conclusión

La sentencia del Tribunal Supremo entra en vigor de forma inmediata, por lo que los empleadores deben evaluar rápidamente los planes de prestaciones para comprobar su conformidad. 

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