Ayuda financiera de ARPA para planes de pensiones de prestaciones definidas de un solo empleador

El 11 de marzo de 2021, el presidente Biden firmó la Ley del Plan de Rescate Estadounidense (Ley Pública 117-2) («ARPA»). Entre sus numerosas disposiciones, la ley contiene una «ayuda financiera» para los planes de pensiones de prestaciones definidas de un solo empleador. Esta ayuda se logró mediante la modificación del artículo 430 del Código de Rentas Internas para: (1) ampliar el período de amortización del pasivo no financiado de 7 a 15 años (Código §430(c)(8)); y (2) ampliar la ayuda sobre los tipos de interés de la ley anterior (es decir, determinar el tipo de descuento utilizado para calcular el pasivo del plan promediando los tipos de interés durante un período de 25 años, con el fin de paliar los efectos de los tipos de interés actuales inusualmente bajos), que debía empezar a eliminarse progresivamente en 2021, hasta 2030.

La nueva norma de amortización a 15 años es aplicable a los años del plan que comiencen después del 31 de diciembre de 2021; sin embargo, el empleador patrocinador puede optar por aplicar esta nueva norma a partir de los años del plan que comiencen después del 31 de diciembre de 2018. La reducción de la tasa de interés se aplica con respecto a los años del plan que comienzan después del 31 de diciembre de 2019; sin embargo, el empleador patrocinador puede optar por no aplicar estos cambios a ningún año del plan que comience antes del 1 de enero de 2022.

Este «alivio» no reduce en modo alguno las prestaciones de las que es responsable el plan. Sin embargo, sí modifica la descripción de esa responsabilidad a determinados efectos y el período de amortización requerido, con el fin de dar a los empleadores contribuyentes un plazo más largo para realizar las aportaciones necesarias al plan. Básicamente, esta nueva norma permite a los empleadores «postergar la decisión» y ampliar la responsabilidad no financiada más allá de lo que permite la legislación vigente.

Esta «exención» es efectiva a efectos del cálculo de las contribuciones mínimas obligatorias que un empleador debe realizar al plan y del cálculo del porcentaje ajustado de consecución del objetivo de financiación («AFTAP») que se utiliza para determinar si el plan cuenta con la financiación suficiente para permitir distribuciones a tanto alzado.

Sin embargo, esta «desgravación» no se aplica a la hora de determinar si el plan del empleador debe primas de tipo variable a la PBGC (es decir, a estos efectos, la PBGC calcula el pasivo no financiado del plan utilizando su propia tasa de descuento, que es mucho más baja que el tipo de interés «suavizado» permitido por estas nuevas normas de la ARPA). Esta «exención» tampoco se aplica a la determinación del pasivo contable utilizado en las finanzas del empleador patrocinador, que debe calcularse utilizando una combinación de los tipos actuales de los bonos corporativos, que también son mucho más bajos que la nueva tasa de descuento «suavizada» de la ARPA y, por lo tanto, dará lugar a que se refleje un pasivo no financiado mayor en el balance del empleador patrocinador.

En la medida en que el empleador patrocinador haya estado utilizando una estrategia de inversión basada en el pasivo (LDI, por sus siglas en inglés) para limitar la volatilidad de su balance y/o reducir o eliminar las primas variables de la PBGC, es posible que deba seguir aplicando esas estrategias utilizando una cifra de pasivo no financiado calculada con las tasas de descuento más bajas de la PBGC y los PCGA (por sus siglas en inglés, «principios de contabilidad generalmente aceptados»). No obstante, esta limitación de la financiación prevista en la ARPA ofrece a los empleadores que patrocinan planes de prestaciones definidas de un solo empleador una mayor flexibilidad en determinados ámbitos y podría resultar útil.

Los empleadores patrocinadores de planes de prestaciones definidas de un solo empleador deben consultar con sus actuarios y/o abogados para determinar si estas nuevas normas pueden aplicarse de manera útil para alcanzar los objetivos del empleador con respecto a su plan de pensiones de prestaciones definidas y/o si debe utilizarse alguna de las fechas de entrada en vigor alternativas. Por último, es probable que el IRS publique directrices sobre los mecanismos de aplicación de estas nuevas normas a finales de este año.

Como parte del compromiso continuo de Foley de proporcionar conocimientos jurídicos a nuestros clientes y colegas, nuestro Grupo de Beneficios para Empleados y Compensación de Ejecutivos tiene un boletín mensual que llamamos "Employee Benefits Insights", en el que le proporcionamos actualizaciones sobre los asuntos más recientes y urgentes relativos a los beneficios para empleados y otros temas relacionados. Haga clic aquí o en el botón de la izquierda para suscribirse.