La EEOC actualiza sus directrices sobre las vacunas contra la COVID-19 antes de la norma temporal de emergencia de la OSHA.
Mientras esperamos la tan esperada Norma Temporal de Emergencia(ETS) de la OSHA, que exigirá a determinados empleadores aplicar políticas de «vacuna o prueba», la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) ha actualizado recientemente sus directrices sobre la COVID-19 en materia de vacunación en el lugar de trabajo. Las últimas aportaciones de la EEOC destacan algunos puntos clave que los empleadores deben tener en cuenta al prepararse para cumplir con la ETS o, para aquellos que no están sujetos a ella, al plantearse la posibilidad de exigir, incentivar o simplemente fomentar la vacunación contra la COVID-19 en sus lugares de trabajo.
- Las vacunas obligatorias están (¡de verdad!) bien, siempre y cuando los empleadores proporcionen adaptaciones razonables cuando sea necesario.
Según la EEOC, los empleadores pueden exigir que todos los empleados que accedan físicamente al lugar de trabajo estén vacunados contra la COVID-19, sin perjuicio de la obligación de proporcionar adaptaciones razonables por creencias religiosas sinceras (en virtud del Título VII, la ley federal contra la discriminación) y por discapacidades (en virtud de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)). Los empleadores no están obligados a proporcionar adaptaciones por discapacidad que supongan una «dificultad excesiva» ni adaptaciones religiosas que causen «una carga más que mínima». Los empleadores deben realizar una investigación individualizada para determinar si la adaptación solicitada por un empleado es necesaria y razonable. La guía de la EEOC también aconseja a los empleadores que consideren si una política de vacunación obligatoria tendría un impacto desigual en determinados grupos por motivos de raza, embarazo u otras características protegidas.
- Trate a las empleadas embarazadas de la misma manera que a las empleadas no embarazadas en lo que respecta a las exenciones de la obligación de vacunarse.
En ese sentido, la EEOC nos recuerda que los CDC recomiendan las vacunas contra la COVID-19 para las personas embarazadas, en periodo de lactancia, que están intentando quedarse embarazadas o que planean quedarse embarazadas más adelante. Sin embargo, es posible que algunas empleadas de esas categorías sigan solicitando una exención de la obligación de vacunarse contra la COVID-19. En ese caso, la EEOC advierte a los empleadores que no discriminen a esas empleadas en comparación con otras que tengan una capacidad o incapacidad similar para trabajar. Por ejemplo, una empleada embarazada que solicite una exención médica del requisito de vacunación puede tener derecho a modificaciones en su trabajo (como el teletrabajo) en la misma medida en que los empleados con una capacidad o incapacidad similar para trabajar reciban dichas modificaciones. En otras palabras, aunque los empleadores no están obligados por la ley federal a «adaptarse» a las empleadas por el mero hecho de estar embarazadas, los empleadores no deben tratar a las empleadas afectadas por el embarazo, el parto y las condiciones médicas relacionadas de manera diferente a las empleadas que no están embarazadas.
- Obtener y proteger la información sobre el estado de vacunación de los empleados.
Los empleadores pueden preguntar a los empleados sobre su estado de vacunación y solicitar documentación que confirme que han sido vacunados. De hecho, para los empleadores que exigen la vacunación, dicha «prueba» es especialmente importante. Sin embargo, dado que el estado de vacunación de un empleado es información médica confidencial según la ADA, debe mantenerse separada de los expedientes personales de los empleados. Los empleadores deben desarrollar un sistema para recopilar y mantener esta información de forma adecuada.
- Los empleadores pueden animar a los empleados a vacunarse mediante determinados incentivos.
La guía de la EEOC distingue entre los incentivos para que los empleados se vacunen en centros de salud no afiliados a su empleador (que son ilimitados) y los incentivos para que se vacunen en centros administrados por su empleador o sus agentes (que no pueden ser tan sustanciales como para resultar coercitivos). La EEOC también afirmó que los empleadores pueden animar a los empleados a vacunarse compartiendo información sobre la seguridad y la eficacia de las vacunas, o colaborando con los centros de salud para poner las vacunas a disposición de los empleados.
La aprobación por parte de la EEOC de las políticas de vacunación obligatoria contra la COVID-19 allana el camino para la ETS de la OSHA, que se espera que se publique en breve. Los empleadores deben trabajar ahora para alinear sus protocolos con esta guía de la EEOC. Además, dependiendo del lugar donde operen, deben navegar por el panorama, a veces traicionero, de las prohibiciones de vacunas obligatorias u otras leyes estatales que entran en conflicto con la posición de la EEOC y del gobierno federal. Consulte con su asesor laboral cuando aborde dichos conflictos u otras cuestiones relacionadas con las vacunas.
