Empleadores sindicalizados: tengan en cuenta las obligaciones de negociación en virtud de la norma obligatoria sobre vacunas de la OSHA.

Mientras que la norma de vacunación obligatoria de la OSHA sigue en un limbo legal, el consejero general de la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) emitió un memorándum^{el 10} de noviembre en el que se describen las obligaciones de negociación de los empleadores con plantillas sindicalizadas en virtud de la norma. Como ya hemos informado, la Norma Temporal de Emergencia (ETS) de la OSHA exige que los trabajadores de las grandes empresas estén completamente vacunados o se sometan a pruebas semanales de COVID-19 a partir del 4 de enero de 2022, y un tribunal federal de apelaciones ha bloqueado temporalmente la entrada en vigor de esta orden en una resolución^{del 6} de noviembre.

En resumen, los empleadores con plantillas sindicalizadas sujetas al ETS (que emplean a 100 o más trabajadores) estarán obligados (suponiendo que el ETS finalmente se apruebe) a cumplir la norma y aplicar un programa de vacunación o pruebas, independientemente de si el sindicato lo acepta o no. Sin embargo, los empleadores sindicalizados están obligados a negociar con el sindicato (1) las decisiones sobre cómo implementar el ETS en las áreas en las que los empleadores tienen discreción, y (2) cualquier efecto que la implementación de estos requisitos pueda tener sobre la plantilla.

En relación con estos puntos, el memorándum del Consejo General de la NLRB establece que los empleadores (1) «tienen obligaciones de negociación decisoria con respecto a los aspectos del ETS que afectan a las condiciones de empleo, en la medida en que el ETS ofrece a los empleadores opciones en cuanto a su implementación», y (2) «dejando de lado las obligaciones de negociación decisoria, el empleador está, no obstante, obligado a negociar los efectos de la decisión».

Los empleadores tienen una gran flexibilidad en el marco del ETS en cuanto a la forma de aplicar los requisitos de vacunación o pruebas y, por ejemplo, los empleadores son libres de exigir la vacunación y solo permitir que aquellas personas que reúnan los requisitos para obtener exenciones médicas o religiosas permanezcan sin vacunar, pero se sometan a pruebas semanales.

Otra área importante en la que los empleadores tienen discreción es quién paga las pruebas: el ETS no exige que los empleadores sufraguen los costes de las pruebas, pero las preguntas frecuentes de la OSHA señalan que los convenios colectivos pueden exigir que los empleadores paguen dichas pruebas y que, en cualquier caso, se puede negociar quién las paga. (Las preguntas frecuentes de la OSHA incluso señalan que los empleadores pueden verse incentivados a pagar las pruebas a la luz del «ajustado mercado laboral»).

Del mismo modo, el ETS exige que los empleadores concedan hasta cuatro horas de permiso remunerado a los empleados, aparte de las vacaciones que hayan acumulado, por el tiempo dedicado a vacunarse durante la jornada laboral. Sin embargo, no existe la obligación de conceder un permiso similar a los empleados que deben ser apartados del lugar de trabajo tras dar positivo en COVID-19, lo que supone otro ámbito susceptible de negociación.

Por lo tanto, las áreas mencionadas anteriormente, que quedan a discreción de los empleadores, se encuentran entre las cuestiones que las empresas y los sindicatos pueden tener que abordar mediante la negociación colectiva, además de los efectos que los aspectos obligatorios y discrecionales del ETS tendrán sobre la plantilla.

También hay que tener en cuenta que nada en la ETS impide a los empleadores acordar con los sindicatos la aplicación de medidas adicionales más allá de lo que exige la OSHA, y que la ETS no sustituye las disposiciones de los convenios colectivos que superan los requisitos de la ETS. Por ejemplo, los empleadores pueden acordar proporcionar mascarillas a los empleados, cubrir los gastos relacionados con las pruebas de COVID-19, incluido el reembolso de los gastos de desplazamiento, y exigir que todos los empleados lleven mascarillas independientemente de su situación vacacional, aunque estas medidas no sean obligatorias según la OSHA.

Por supuesto, como se señala en el memorándum del consejero general de la NLRB, «cada caso se basa en sus propios hechos». La obligación de negociación de un empleador sobre un tema concreto puede depender de varios factores, entre ellos el texto del convenio colectivo aplicable y el historial de negociación de las partes, por lo que recomendamos consultar con un abogado para determinar en qué medida puede ser necesario involucrar al sindicato en las decisiones relativas al ETS o a la pandemia de COVID-19 en general.