El Departamento de Trabajo de EE. UU. contratará a 100 nuevos investigadores en la División de Salarios y Horas, lo que indica un mayor énfasis en la aplicación de la ley.
El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL) anunció recientemente su intención de contratar a 100 nuevos investigadores para su División de Salarios y Horas. Actualmente, con el nivel de personal más bajo en más de una década, la división supervisa la aplicación de muchas leyes federales importantes en materia de empleo, entre ellas la FLSA (Ley de Normas Laborales Justas) y la FMLA (Ley de Licencia Familiar y Médica). El gran impulso para contratar a un número significativo de investigadores en la división indica un mayor enfoque y prioridad en la aplicación de aquellas áreas de la ley que entran dentro del ámbito de competencia de la División de Salarios y Horas. Como resultado, los empleadores del sector manufacturero deben revisar algunas áreas clave de su plantilla y sus prácticas de recursos humanos para confirmar el cumplimiento de las leyes que serán objeto del renovado enfoque del DOL en cuestiones relacionadas con los salarios.
En concreto, los empleadores deben revisar, entre otras, las siguientes áreas: (1) clasificación de empleados exentos; (2) clasificación de contratistas independientes; (3) cumplimiento de la FMLA y otras cuestiones relacionadas con las bajas. Las tres áreas de la ley requieren una revisión detallada de sus puestos y prácticas actuales.
La exención en virtud de la FLSA requiere un análisis detallado de las funciones laborales que realmente desempeña un empleado específico para determinar si el puesto está exento de los requisitos de horas extras. El título del puesto por sí solo no es suficiente para determinar si un puesto está exento. En su lugar, el empleador debe revisar las diversas exenciones previstas en la FLSA y examinar las funciones y responsabilidades del puesto específico para determinar si está exento. Si el empleado no está realmente exento, pero anteriormente ha sido clasificado como tal, el empleador puede enfrentarse a la posibilidad de tener que asumir la responsabilidad por años de horas extras no pagadas al empleado, así como posibles sanciones.
La clasificación errónea de personas como contratistas independientes, que en realidad deberían considerarse empleados, es otra área complicada de la ley que requiere un análisis jurídico detallado por parte de los empleadores. Al igual que en el caso de la exención de los empleados, el empleador debe evaluar el trabajo real realizado por el contratista y la realidad de la relación entre el empleador y el trabajador para determinar si la persona debe considerarse realmente un empleado, con todas las protecciones que conlleva el empleo. Existen varias pruebas diferentes para determinar la condición de los contratistas independientes (y si deben considerarse más bien empleados). El Departamento de Trabajo utiliza un análisis de la realidad económica basado en un precedente del Tribunal Supremo de los Estados Unidos que sostiene que no existe una regla o prueba única para determinar si una persona es un contratista independiente o un empleado. El Departamento de Trabajo hace hincapié en que el Tribunal ha considerado significativos, entre otros, los siguientes factores:
- El grado en que los servicios prestados forman parte integrante de la actividad del mandante.
- La permanencia de la relación.
- El importe de la supuesta inversión del contratista en instalaciones y equipos.
- La naturaleza y el grado de control por parte del mandante.
- Las oportunidades de ganancias y pérdidas del supuesto contratista.
- El grado de iniciativa, criterio o previsión en la competencia abierta con otros en el mercado que se requiere para el éxito del contratista independiente reivindicado.
- El grado de organización y funcionamiento independiente de la empresa.
Además de las cuestiones relacionadas con la clasificación de los trabajadores (estatus de exención y estatus de contratista independiente), la mayor prioridad otorgada a la aplicación de la ley por parte de la División de Salarios y Horas también debería impulsar a los empleadores a revisar sus políticas de FMLA y de permisos. La FMLA es competencia de la división. Como muchos empleadores saben, la administración de la FMLA es una responsabilidad importante para los recursos humanos. Las cuestiones relacionadas con los permisos de los empleados pueden ser complicadas y estar llenas de posibles dificultades, incluso para los profesionales de recursos humanos con experiencia. Los empleadores deben revisar sus prácticas en materia de la FMLA para asegurarse de que cumplen con todos los requisitos de la ley, así como formar al personal de Recursos Humanos y otros supervisores sobre la intersección entre las prestaciones por discapacidad a corto y largo plazo, los permisos de la FMLA y los permisos como adaptación en virtud de la ADA.
Para complicar aún más las cosas, los empleadores manufactureros que operan en varios estados también deben lidiar con una gran cantidad de leyes estatales y locales relacionadas con cuestiones de clasificación de empleados y licencias laborales. Si bien es posible que el Departamento de Trabajo tarde algún tiempo en contratar a los 100 investigadores previstos para su división de Salarios y Horas, los empleadores deberían aprovechar ese tiempo para revisar estas y otras áreas clave a fin de confirmar que sus prácticas cumplen con las leyes que aplica la división de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo.
