¿Cuándo terminará la pandemia para los planes de salud de los empleadores?

Aunque en muchos aspectos parece que la pandemia de COVID-19 ha terminado, todavía hay numerosas normas especiales derivadas de la pandemia que afectan directa o indirectamente a los planes de salud de los empleadores. En este artículo, responderemos a algunas preguntas que nos plantean los patrocinadores de planes de empleadores sobre las normas especiales que siguen vigentes y cómo prepararse para el fin de estas normas especiales.   

¿Cuál es el estado de la emergencia nacional?

Como ya mencionamos en nuestros artículos de mayo de 2020y marzo de 2021,varios plazos relacionados con los planes de los empleadores se han ampliado durante el «período de brote» de COVID-19.  El periodo de brote comenzó en marzo de 2020, cuando el entonces presidente Trump declaró la emergencia nacional por la COVID-19, y finalizará 60 días después del fin de dicha emergencia nacional, que sigue vigente. A modo de recordatorio, estas son algunas de las principales prórrogas de plazos:

• Ampliación del plazo para presentar, apelar o solicitar una revisión externa de una reclamación.
• Ampliación del período de elección de COBRA, la fecha de vencimiento del pago de COBRA y los plazos de COBRA para notificar al plan un evento que da derecho a la cobertura o una nueva discapacidad.
• Ampliación del plazo de 30 o 60 días para presentar una solicitud de inscripción especial en virtud de la HIPAA.

Estas prórrogas finalizarán al término del periodo de brote (60 días después del fin de la emergencia nacional) o después de que cualquier persona haya tenido derecho a una ayuda específica durante un periodo de un año. 

¿Hay alguna otra declaración de emergencia que siga afectando a nuestros planes?

Además de la emergencia nacional, el secretario de Salud y Servicios Humanos (HHS) declaró una emergencia de salud pública en enero de 2020 y ha actuado en repetidas ocasiones para prorrogar dicha declaración por periodos de 90 días. Como recordatorio, mientras la emergencia de salud pública esté en vigor:

• Los planes de salud de los empleadores deben cubrir el costo de las pruebas de diagnóstico de COVID-19 y los servicios relacionados sin ningún costo compartido por parte de los participantes, ni necesidad de autorización previa o cualquier otro requisito de gestión médica. A partir del 15 de enero de 2022, esa cobertura se extendió a las pruebas de venta libre (OTC). 
• Los empleadores pueden ofrecer un beneficio de telesalud independiente que no esté sujeto a la Ley de Cuidado de Salud Asequible y otras disposiciones que, por lo general, prohibirían ofrecer un beneficio de telesalud a los empleados que no estén también inscritos en la cobertura médica principal del empleador.

¿Hay alguna otra norma temporal que siga vigente?

• La Ley CARES permitió la cobertura previa al deducible de los servicios de telesalud para las personas con planes de salud con deducibles altos (HDHP), incluidos los vinculados a cuentas de ahorro para la salud (HSA), hasta 2021.  Como se explica en detalle en nuestro artículo de abril de 2022, el Congreso actuó para renovar esta ayuda especial mediante la aprobación de la Ley de Asignaciones Consolidadas (CAA) de 2022, pero dicha renovación solo estará en vigor desde el 31 de marzo de 2022 hasta el 31 de diciembre de 2022. 
• La Ley CARES exigía que los planes de salud de los empleadores cubrieran el coste de las vacunas contra la COVID-19 mientras estuviera vigente la emergencia de salud pública, y ese requisito ahora es permanente porque se ha convertido en un servicio preventivo según las normas de la Ley de Asistencia Asequible, que exigen la cobertura total de la atención preventiva. 
• Durante la pandemia, el gobierno federal ha cubierto el costo de muchos gastos relacionados con la COVID-19 en nombre del público, incluido el pago de las vacunas y la compra y el suministro de kits de pruebas sin receta médica. Es probable que estos gastos de salud pública sean de naturaleza temporal y que finalicen cuando la emergencia nacional y la emergencia de salud pública hayan terminado oficialmente o poco después.  Esto es importante para los planes de salud de los empleadores, ya que trasladará la carga financiera del pago de las vacunas y las pruebas que actualmente cubre el gobierno federal a los planes de los empleadores.

¿Cuándo terminarán estas reglas especiales?

A la fecha de este artículo:

• La emergencia nacional finalizará el 28 de febrero de 2023, salvo que la Casa Blanca tome medidas para prolongarla o acortarla.
• La emergencia de salud pública finalizará el 12 de octubre de 2022, salvo que el Departamento de Salud y Servicios Humanos (HHS) tome medidas para prorrogar esa fecha. 
• La disposición sobre HDHP/telesalud expira el 31 de diciembre de 2022, a menos que el Congreso vuelva a actuar para prorrogarla.

El HHS ha indicado que avisará al público con al menos 60 días de antelación antes de que finalice oficialmente la emergencia de salud pública. También esperamos que la Casa Blanca avise con antelación del fin de la emergencia nacional. También se rumorea que la Casa Blanca y el HHS podrían coordinarse para que tanto la emergencia de salud pública como la emergencia nacional finalicen al mismo tiempo, pero por ahora eso no es más que una especulación.

¿Hay algo que debamos hacer para prepararnos para cuando expiren estas disposiciones temporales?

La mayoría de los planes de salud de los empleadores han realizado ajustes formales e informales en sus procesos a la luz de las disposiciones especiales mencionadas anteriormente. Dicho esto, incluso aquellos empleadores que están al tanto de esto pueden considerar las siguientes medidas para prepararse para el eventual fin de los períodos de alivio:

• Cuando finalice la emergencia nacional, volverán a aplicarse los plazos de COBRA.  Los planes deben asegurarse de que todas las personas con derecho a COBRA a las que se les haya concedido una prórroga en virtud de la medida de alivio estén debidamente identificadas en los sistemas de inscripción. Esto es importante porque, desde el punto de vista fiduciario, será necesario comunicar la fecha de finalización a las personas afectadas. Además, la fecha de finalización no será la misma para todas las personas que se acojan a la prórroga de la elección o del plazo de pago de COBRA, por lo que será importante llevar un registro de todas las fechas pertinentes.   
• Los empleadores que hayan ofrecido telesalud gratuita a los participantes en planes HDHP deben asumir que no podrán continuar con ese beneficio de telesalud gratuita en 2023 y planificar en consecuencia durante la preparación de los beneficios para 2023. 
• Para aquellos empleadores que han ofrecido telesalud gratuita a todos los empleados, independientemente de si están inscritos en su plan médico principal, su planificación debe incluir la necesidad de limitar cualquier telesalud gratuita a los empleados inscritos en un plan médico principal que no sea HDHP, en 2023 si la emergencia de salud pública finaliza este año y en 2024 si finaliza el próximo año.
• También con respecto a la planificación para 2023, los empleadores tal vez deseen considerar si su plan de salud seguirá cubriendo las pruebas de COVID-19 sin costo compartido o reembolsará el costo de las pruebas de COVID-19 de venta libre cuando esa cobertura ya no sea obligatoria por ley. 
• Al considerar la cobertura que ofrecería un plan tras el fin de los distintos periodos de ayuda por la COVID-19, dicho plan debería tener en cuenta que la aplicación de la ley por parte de las agencias se ha suspendido para muchos departamentos durante la pandemia.  Por ejemplo, durante la pandemia se suspendió la aplicación de determinadas disposiciones de la Ley de Paridad en la Salud Mental y Equidad en las Adicciones (MHPAEA) si un plan cubría los artículos y servicios relacionados con las pruebas de COVID-19 sin reparto de costes. Sin embargo, al finalizar la emergencia de salud pública, dicha cobertura puede plantear problemas de paridad al ser evaluada en virtud de la MHPAEA.

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