El tribunal dictamina que la COVID no es un desastre natural según la Ley WARN

¿Es la COVID un «desastre natural» según la Ley WARN?

Es de conocimiento público que la pandemia de COVID ha obligado a muchos empleadores a despedir o suspender temporalmente a sus empleados. Algunas operaciones se cerraron por completo, mientras que otras empresas suspendieron temporalmente a sus empleados durante distintos períodos de tiempo.  A menudo, esos despidos o suspensiones temporales fueron más largos de lo previsto inicialmente y, en algunas circunstancias, activaron la Ley de Notificación de Ajuste y Reciclaje Profesional de 1988 (Ley WARN), que exige al empleador notificar a los empleados que pierden su empleo con 60 días de antelación a su despido.

Calcular cuándo y si se activa la Ley WARN puede ser complicado, especialmente cuando hay despidos continuos. Esto es especialmente cierto en el contexto de la pandemia de COVID, cuando las condiciones empresariales cambiaban, y siguen cambiando, rápidamente. A menudo, los cierres o despidos relacionados con la COVID eran necesarios con poca antelación, y los empleadores no siempre tenían la capacidad de notificarlo con 60 días de antelación a los empleados despedidos.  La Ley WARN establece algunas excepciones al requisito de preaviso que excusan el incumplimiento del requisito de preaviso de 60 días, incluida una excepción por «desastre natural».

Con ese fin, el Tribunal de Apelaciones del Quinto Circuito de los Estados Unidos (Luisiana, Misisipi y Texas) decidió recientemente si los despidos relacionados con la COVID-19 pueden considerarse un «desastre natural» en virtud de la Ley WARN. El caso Easom contra U.S. Well Services Inc. afectaba a una empresa que presta servicios de fracturación hidráulica a productores de petróleo. En marzo de 2020, el empleador se vio obligado a despedir inmediatamente a sus empleados cuando sus clientes limitaron la producción o cerraron debido a la disminución de la demanda relacionada con la pandemia de COVID.

Cuando los empleados despedidos interpusieron una demanda en virtud de la Ley WARN, alegando que el empleador no les había notificado el despido con 60 días de antelación, el empleador argumentó ante el tribunal que la COVID era un «desastre natural» en virtud de la ley, lo que le eximía de la obligación de notificar el despido con 60 días de antelación.  Según la Ley WARN, incluso si un desastre natural es la causa de la pérdida del empleo, el empleador debe dar el mayor preaviso posible. Las normas de la Ley WARN dan ejemplos de los tipos de desastres naturales que eximirían del preaviso completo, afirmando que «las inundaciones, los terremotos, las sequías, las tormentas, los maremotos o los tsunamis y efectos similares de la naturaleza» se consideran desastres naturales. Sin embargo, en su reciente dictamen, el Tribunal de Apelación del Quinto Circuito discrepó con el empleador, sosteniendo que, aunque la COVID puede ser un desastre natural en el sentido habitual de los términos «natural» y «desastre», no lo era en virtud de la Ley WARN, revocando así la decisión del tribunal inferior.

Aunque hasta ahora solo un tribunal de apelación ha dictado una sentencia de este tipo, la conclusión para los empleadores es que, si han realizado despidos o pueden realizarlos en el futuro en relación con la COVID, es probable que no puedan acogerse a la excepción por desastre natural.  En cambio, los empleadores que se enfrenten a circunstancias que puedan activar la Ley WARN, en las que no sea posible dar un preaviso de 60 días, deben considerar si sus circunstancias se ajustan a alguna de las otras excepciones de la Ley WARN. Dependiendo de las circunstancias de cada empleador y de sus motivos y el momento de los despidos relacionados con la COVID, puede aplicarse la excepción por circunstancias empresariales imprevisibles. Al igual que la excepción por desastre natural, la excepción por circunstancias empresariales imprevisibles no exime por completo de la obligación de dar preaviso.  En su lugar, el empleador está obligado a dar el mayor preaviso posible, dadas las circunstancias empresariales en cuestión. El Departamento de Trabajo también ha sugerido que la excepción por circunstancias empresariales imprevisibles puede ser aplicable a algunos despidos relacionados con la COVID.

Es probable que se produzcan más litigios relacionados con los despidos o las bajas temporales por COVID en virtud de la Ley WARN. Incluso dos años y medio después del inicio de la pandemia, es posible que sigan produciéndose despidos relacionados con la COVID. Si los empleadores se enfrentan a circunstancias en las que consideran que puede ser necesario un despido en virtud de la Ley WARN, deben consultar con un asesor jurídico lo antes posible para determinar el mejor curso de acción.