La propuesta de norma sobre empleadores conjuntos puede tener a los empleadores en un aprieto

A principios de este mes, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) publicó una Notificación de Propuesta de Reglamentación (NPR) destinada a abordar las normas que la NLRB utilizará para determinar la condición de empleador conjunto en virtud de la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA). Si esta norma se convierte en definitiva, los empleadores se enfrentarán a otro obstáculo más a la hora de intentar distanciarse de la responsabilidad asociada a los empleados de sus contratistas y proveedores.

Además, si pensabas «en mi lugar de trabajo no hay sindicatos, así que no tengo nada de qué preocuparme», piénsalo de nuevo. La NLRA se aplica a una amplia gama de empleadores del sector privado que participan en el comercio interestatal, independientemente de si hay un sindicato presente.

El enfoque de la NLRB para analizar la condición de empleador conjunto ha fluctuado ampliamente durante los últimos siete años. En primer lugar, en 2015, la NLRB emitió su decisión en el caso Browning-Ferris.¹ Como escribimos entonces, la NLRB sostuvo que la mera posesión de autoridad sobre los empleados de la otra entidad es suficiente para respaldar la conclusión de empleador conjunto.  Muchos empleadores y comentaristas sostuvieron que esta decisión hacía extremadamente difícil no ser considerado empleador conjunto. Luego, tras la elección de Donald Trump como presidente, la composición de la NLRB cambió.  En febrero de 2020, una NLRB dominada por personas nombradas por Trump emitió una norma definitiva que reducía significativamente la decisión del caso Browning-Ferris. La norma de 2020 facilitaba a los empleadores evitar ser considerados empleadores conjuntos. Ahora que tres de los cinco puestos de la NLRB están ocupados por personas nombradas por el presidente Joe Biden, la NLRB está adoptando un enfoque más favorable a los empleados.

Tal y como se indica en el resumen de la NLRB sobre la nueva norma propuesta, «dos o más empleadores se considerarían empleadores conjuntos si comparten o codeterminan aquellas cuestiones que rigen las condiciones esenciales de empleo de los trabajadores, tales como salarios, prestaciones y otras compensaciones, trabajo y horarios, contratación y despido, disciplina, salud y seguridad en el lugar de trabajo, supervisión, asignación de tareas y normas laborales».   La norma propuesta definiría «compartir o codeterminar» como «el hecho de que un empleador posea la autoridad para controlar (ya sea directa, indirectamente o ambas cosas) o ejerza el poder de controlar (ya sea directa, indirectamente o ambas cosas) uno o más de los términos y condiciones esenciales del empleo de los empleados». Esto se ha extraído de la decisión Browning-Ferris y significa que si un empleador tiene la capacidad de ejercer control sobre los empleados de otras entidades, incluso si nunca ejerce dicho control, es probable que se le considere empleador conjunto.

Los dos miembros republicanos que actualmente forman parte de la NLRB votaron en contra de la publicación de la NPR y consideran que es prematuro revocar la norma de 2020. Los empleadores que cuentan con empleados de contratistas que acuden regularmente a sus lugares de trabajo deben dedicar tiempo a revisar la NPR y evaluar su nivel de vulnerabilidad si la norma se convierte en definitiva. Cualquier parte interesada puede presentar comentarios sobre la NPR antes del 7 de noviembre de 2022.  Si está interesado en presentar comentarios, nuestro equipo de abogados está a su disposición para ayudarle.