El Tercer Circuito concluye que el «salario» no incluye las vacaciones pagadas (PTO)
El 15 de marzo de 2023, la Corte de Apelaciones del Tercer Circuito de los Estados Unidos (que abarca Delaware, Nueva Jersey y Pensilvania) dictaminó que las vacaciones pagadas no forman parte del salario de un empleado a efectos de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA).
Como la mayoría de nuestros lectores saben, la FLSA distingue entre empleados no exentos, que generalmente reciben un salario por hora y tienen derecho a cobrar tiempo extra a una tarifa de una vez y media, y empleados exentos, que no tienen derecho a cobrar tiempo extra. Para que se apliquen la mayoría de las exenciones, el empleado no solo debe cumplir determinados requisitos en cuanto a sus funciones, sino que también debe recibir un salario mínimo garantizado (actualmente 655 dólares) independientemente del número de horas trabajadas, por cualquier semana en la que realice algún trabajo. El empleador no puede deducir del salario de estos empleados en función del número de horas trabajadas, so pena de que pierdan su condición de exentos de horas extras.
En el caso reciente Higgins contra Bayada Home Health Care Inc., el Tercer Circuito revisó la sentencia sumaria parcial (desestimando partes del caso) dictada por un tribunal de primera instancia a favor de Bayada Home Health Care («Bayada»), el empleador. Varios empleados sanitarios de Bayada alegaron que la empresa, que presta servicios médicos y de asistencia a domicilio, realizó deducciones indebidas de las vacaciones acumuladas (PTO) de los empleados exentos, lo que supuso una reducción efectiva de sus salarios.
Como parte de su empleo en Bayada, los trabajadores exentos debían acumular un número específico de «puntos de productividad» semanales. Los puntos de productividad se otorgaban a cambio de la realización de tareas concretas, y cada uno equivalía aproximadamente a 1,3 horas de trabajo. Los empleados de Bayada podían solicitar un aumento o una disminución de sus mínimos de productividad semanales, lo que se traducía en un aumento o una disminución proporcional de su salario. Cuando los empleados de Bayada superaban sus mínimos de productividad, recibían una compensación adicional. Pero cuando no alcanzaban los mínimos, Bayada reducía sus vacaciones pagadas disponibles para compensar la diferencia. Es importante destacar que la empresa no deducía del salario base garantizado de un empleado cuando este no disponía de suficientes vacaciones pagadas para cubrir el déficit de puntos de productividad.
Los empleados argumentaron que, dado que los valores de los puntos estaban directamente relacionados con el tiempo que Bayada esperaba que llevaran determinadas tareas laborales, el sistema de puntos de productividad era un sustituto para reducir la remuneración en función del total de horas trabajadas. Por lo tanto, sostuvieron que Bayada los trataba como asalariados cuya remuneración total estaba vinculada al número de horas que trabajaban. Según los trabajadores, la deducción de PTO de sus bancos de vacaciones por parte de Bayada constituía una deducción real e indebida según la FLSA, lo que provocaba que Bayada perdiera la exención del pago de horas extras. Los empleados también alegaron que la empresa fomentaba activamente la confusión sobre el uso del tiempo de PTO, lo que llevaba a los empleados a creer que, si agotaban su PTO, solo se les pagaría por los puntos de productividad que realmente hubieran ganado esa semana.
El Tercer Circuito rechazó todos estos argumentos. El tribunal explicó que la cuestión clave a la hora de determinar la clasificación legal de un empleado a efectos de la FLSA no es si la estructura salarial se aproxima a un salario por hora, ni siquiera si el empleador amenaza con recortar el salario base de un empleado asalariado. La cuestión es más bien si el empleador realmente realizó la deducción. En este caso, no había pruebas de que se hubiera producido una reducción real del salario base de los empleados.
Además, aunque ni la FLSA ni sus reglamentos relacionados definen el término «salario», el tribunal reconoció una distinción entre el salario y los beneficios complementarios, como las vacaciones pagadas. Argumentó que un empleador no reduce el salario semanal de un empleado deduciendo las vacaciones pagadas porque, cuando un empleador deduce las vacaciones pagadas en lugar del salario base, la cantidad predeterminada que el empleado recibe al final de un período de pago no cambia. El hecho de que un empleado pueda en algún momento convertir el PTO en efectivo no altera este hecho.
El Tribunal continuó explicando que el significado y el uso histórico de los términos «salario» y «prestaciones complementarias» también respaldan la conclusión de que ambos términos son mutuamente excluyentes. Describió el «salario» como «una cantidad fija de remuneración que un empleado recibe regularmente» y las vacaciones pagadas como «un beneficio complementario, que no tiene ningún efecto sobre el salario o los ingresos del empleado, y que puede pagarse de forma irregular, como cuando un empleado se separa de una empresa». Según el Tribunal, dado que los conceptos son distintos, lo mejor es entender que el término «salario» no incluye beneficios complementarios como las vacaciones pagadas.
La decisión del Tercer Circuito es una buena noticia para los empleadores que desean utilizar sus políticas de PTO como herramienta para abordar el rendimiento de los empleados exentos.
