La Junta Laboral canta una ária contra los contratistas independientes
La semana pasada, otra decisión de una agencia gubernamental mermó la capacidad de los empleadores para clasificar legalmente a los trabajadores como contratistas independientes. En el caso Atlanta Opera, Inc. y Make-Up Artists and Hair Stylists Union, Local 798, IATSE, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) anuló una decisión que había emitido en 2019 en el caso SuperShuttle DFW, Inc, cuando la mayoría de los miembros de la NLRB habían sido nombrados por el entonces presidente Trump. En su última versión, la NLRB restableció la norma utilizada para evaluar a los contratistas independientes frente a los empleados, que existía antes de su decisión de 2014 en un caso conocido como FedEx II. Los lectores que siguen de cerca la legislación sobre relaciones laborales saben que la NLRB cambia regularmente sus precedentes, ya que la composición de los cinco miembros de la NLRB cambia para reflejar el partido político de la persona que ocupa la Casa Blanca.
La cuestión específica en Atlantic Opera era determinar si los «estilistas» —que son los maquilladores, peluqueros y peluqueros necesarios para producir una representación operística— debían considerarse empleados. Históricamente, la Ópera de Atlanta clasificaba a los estilistas como contratistas independientes, y la Ópera utilizaba esta clasificación como medio para impedir que los estilistas intentaran sindicalizarse, ya que la Ley Nacional de Relaciones Laborales (la «Ley») excluye específicamente a los contratistas independientes de la definición de empleado. Por lo tanto, los contratistas independientes no pueden organizar ni afiliarse a un sindicato en virtud de la Ley.
En Atlanta Opera, la NLRB volvió a considerar el control sobre el trabajador como el factor principal y sostuvo que el análisis adecuado para determinar la condición de contratista consistía en sopesar cuidadosamente una serie de factores distintos que los lectores pueden reconocer de otros contextos jurídicos. Entre estos factores se incluyen:
- El grado de control que, según el acuerdo, el capitán puede ejercer sobre los detalles del trabajo;
- Si el empleado desempeña o no una ocupación o actividad empresarial distinta;
- El tipo de ocupación, en referencia a si, en la localidad, el trabajo se realiza normalmente bajo la dirección del empleador o por un especialista sin supervisión;
- La habilidad requerida en la ocupación específica;
- Si es el empleador o el trabajador quien proporciona las herramientas y el lugar de trabajo a la persona que realiza el trabajo;
- El tiempo durante el cual la persona está contratada;
- El método de pago, ya sea por tiempo o por trabajo;
- Si el trabajo forma parte o no de la actividad habitual del empleador; y
- Si las partes creen o no que están creando una relación de amo y sirviente.
En el caso SuperShuttle de la era Trump, se consideró que la oportunidad empresarial de una persona, es decir, la capacidad de obtener beneficios, prevalecía sobre todos los demás factores. La nueva decisión rechaza este concepto y obliga al empleador a tener en cuenta todos los factores mencionados. Basándose en estos factores, la NLRB concluyó que los estilistas eran, de hecho, empleados según la ley y podían formar un sindicato.
A la luz de esta decisión, los gerentes y empresarios que antes pensaban «¡vamos a convertirlos en contratistas independientes!» corren el riesgo de infringir no solo la NLRA, sino también otras muchas leyes relacionadas con el empleo que se ven afectadas por esta cuestión. Por el contrario, los empleadores deben sopesar y analizar cuidadosamente todos los factores para determinar si es adecuado convertir a alguien en contratista independiente. Y la NLRB volverá a abordar este tema. Según la Oficina de Gestión y Presupuesto, la tan esperada normativa de la NLRB sobre los contratistas independientes está prevista que se apruebe definitivamente en agosto de 2023.
