La Cour suprême des États-Unis approuve la théorie de la responsabilité « cat's paw » dans les affaires de discrimination au travail.

Dans l'affaire Staub c. Proctor Hospital, la Cour suprême a statué qu'un employeur peut être tenu responsable de discrimination en matière d'emploi sur la base du comportement d'un employé qui a influencé – mais n'a pas pris – la décision finale en matière d'emploi.  Communément appelée « théorie de la patte de chat », la décision de la Cour suprême signifie qu'un employeur peut être tenu responsable de discrimination lorsqu'un décideur indépendant, tel qu'un directeur des ressources humaines, se fie aux commentaires ou aux évaluations biaisés d'une autre personne, telle qu'un chef d'équipe, pour prendre une décision défavorable en matière d'emploi.  Auparavant, de nombreux tribunaux avaient estimé que tant que le décideur ne se fondait pas uniquement sur le compte rendu partial du superviseur concernant les performances ou le comportement de l'employé, l'employeur ne pouvait être tenu responsable de discrimination. La décision rendue dans l'affaire Staub précise que les actes d'un superviseur de niveau intermédiaire partial peuvent suffire à établir la responsabilité.

Staub était membre de la réserve de l'armée américaine et devait s'absenter de son travail pour participer à des exercices d'entraînement militaire. Ses supérieurs hiérarchiques directs étaient ouvertement hostiles à son service militaire et lui ont dressé des rapports pour des infractions mineures, voire parfois inventées de toutes pièces. Après l'un de ces rapports, Staub a été mis à l'épreuve pour avoir prétendument quitté son lieu de travail sans autorisation. Staub a ensuite fait l'objet d'un nouveau rapport pour la même infraction, et ses supérieurs hiérarchiques directs ont recommandé son licenciement.  Le directeur des ressources humaines de l'hôpital a examiné le dossier, accepté la recommandation et licencié Staub.

La Cour suprême a jugé l'hôpital responsable de discrimination à l'encontre de M. Staub en raison de son service militaire, ce qui est interdit par la loi de 1994 sur les droits à l'emploi et au réemploi des militaires (Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act, « USERRA »).  Notant que l'USERRA est très similaire au titre VII, la Cour suprême a statué que lorsqu'un décideur indépendant se fonde sur le rapport partial d'un supérieur hiérarchique de niveau intermédiaire, « l'employeur est en faute car l'un de ses agents a commis un acte fondé sur une animosité discriminatoire qui visait à causer, et a effectivement causé, une décision défavorable en matière d'emploi ».

Concrètement, cette décision signifie que les employeurs ne peuvent pas se défendre contre des accusations de discrimination en prouvant qu'un décideur indépendant – qui n'est pas accusé de partialité – a mené une enquête ou un examen indépendant du dossier avant de prendre une décision défavorable en matière d'emploi. Si le décideur s'appuie sur les conclusions d'un supérieur hiérarchique partial, l'entreprise dans son ensemble peut être tenue responsable de discrimination.  Les employeurs peuvent éviter cette situation en formant les superviseurs à tous les niveaux sur les interdictions légales en matière de discrimination afin de garantir que les examens ou les mesures disciplinaires ne soient pas fondés sur des préjugés ou de l'animosité, et en formant les professionnels des ressources humaines à repérer les signaux d'alerte lorsqu'ils examinent une recommandation de licenciement, et en menant une enquête véritablement indépendante sur les performances de l'employé plutôt que de se fier à la recommandation d'un superviseur.

Le juge Scalia a rendu l'avis de la Cour le 1er mars 2011. Le juge Alito a déposé un avis concordant, auquel s'est joint le juge Thomas. La juge Kagan n'a pas pris part au vote.