Actualités hebdomadaires en matière de droit du travail et de l'emploi
L'EEOC annonce ses statistiques et ses priorités en matière d'application de la loi
Écrit par : Paul R. Monsees
La semaine dernière, l'EEOC a publié les statistiques définitives pour l'exercice clos le 30 septembre 2011 et a publié un projet de plan stratégique qui met particulièrement l'accent sur la poursuite des affaires de discrimination systémique. Les employeurs peuvent prendre note des nouvelles tendances concernant les efforts de l'EEOC en matière d'application de la loi sur le lieu de travail à partir de ces annonces.
Le communiqué de presse du 24 janvier 2012, intitulé «Private Sector Bias Charges Hit All-Time High » (http://tinyurl.com/843jtev), faisait état d'une nouvelle augmentation du nombre de plaintes pour discrimination dans l'emploi reçues par l'EEOC, qui s'élevait à 99 947. Les représailles figuraient une fois de plus en tête des plaintes les plus fréquemment déposées, avec plus de 37 % des cas. C'était la neuvième année consécutive que le pourcentage de plaintes pour représailles augmentait par rapport, par exemple, aux plaintes pour discrimination raciale (qui sont restées relativement constantes au cours de cette période) et aux plaintes pour discrimination sexuelle (qui ont légèrement diminué). L'EEOC a intenté 300 poursuites judiciaires au cours de l'exercice 2011, soit une augmentation de plus de 10 % par rapport à l'année précédente, mais a réduit le nombre de plaintes déposées par rapport à il y a cinq ans de plus de 100.
Dans son projetde plan stratégique pour 2012-2016 (http://tinyurl.com/6n6rghd) publié le 18 janvier 2012, l'EEOC a annoncé qu'elle mettrait l'accent sur la lutte contre la discrimination systémique, qu'elle décrit comme « un modèle ou une pratique, une politique et/ou des affaires collectives dans lesquelles la discrimination présumée a un impact important sur un secteur, une profession, une entreprise ou une zone géographique ». Les statistiques de l'EEOC indiquent que 23 affaires de discrimination systémique ont été déposées au cours de l'exercice 2011, soit une augmentation par rapport à l'année dernière, et que près de 600 enquêtes étaient en cours.
Sur quoi l'EEOC pourrait-elle concentrer ses efforts en matière de préjugés systémiques ? Parmi les récentes mesures prises pour faire respecter la loi, on peut citer les poursuites engagées contre une chaîne de restaurants du Texas pour harcèlement sexuel, contre une société d'ingénierie du Michigan pour des questions liées à l'âge et contre une entreprise internationale de boissons que l'agence a accusée de discrimination raciale dans le recrutement. L'EEOC a également organisé ces derniers mois des réunions publiques sur les pratiques de recrutement qui, selon elle, créent des obstacles discriminatoires à l'embauche, notamment la sélection des candidats sur la base de leurs antécédents judiciaires, de leurs antécédents de crédit ou de leur statut de chômeur. Pour plus d'informations, veuillez consulterl'article « Not Hiring the Unemployed: Is There a Disparate Impact on Minorities? » (Ne pas embaucher les chômeurs : ya -t-il un impact disparatesur les minorités ?) dans l'édition du 21 mars 2011 de Foley's Legal News: Employment Law Update (http://tinyurl.com/7vnn5yz). Une autre réunion publique est prévue le mois prochain sur la discrimination liée à la grossesse et aux aidants familiaux. Dans son discours sur l'état de l'Union, le président Obama a également mis l'accent sur les questions liées à l'emploi, en particulier l'égalité salariale et la création d'opportunités d'emploi pour les anciens combattants. Sur la base de ces déclarations publiques, l'EEOC dispose d'un terrain fertile pour sélectionner des questions brûlantes dans la poursuite de son objectif stratégique.
Les coupes budgétaires pour l'exercice 2012 pourraient avoir une incidence sur les efforts de mise en application, mais l'EEOC semble déterminée à lutter contre ce qu'elle considère comme des préjugés généralisés dans les pratiques d'embauche et de rémunération. En cette année électorale, alors que les deux partis mettent l'accent sur la création d'emplois et la réduction des taux de chômage inacceptablement élevés, les employeurs devraient examiner en permanence leurs politiques et leurs pratiques afin de s'assurer qu'elles n'ont pas d'incidence disproportionnée sur un groupe protégé.
Le syndicat doit prouver que les circonstances ont changé pour sortir de l'impasse dans les négociations
Écrit par : Sharon K. Mollman Elliott
Le 20 janvier 2012, un tribunal fédéral a condamné le NLRB pour avoir insisté sur le fait qu'un employeur devait« tester la volonté déclarée du syndicat de bouger » (http://tinyurl.com/7qahopv) après l'impasse. Le Conseil avait jugé qu'un employeur avait commis des pratiques déloyales en matière d'emploi lorsqu'il avait déclaré une impasse et mis en œuvre une augmentation salariale unilatérale, car« il y avait au moins une flexibilité professée » (http://tinyurl.com/7qg5p4p) sur le point litigieux de l'assurance maladie. La Cour d'appel du circuit de Washington D.C. a toutefois annulé la décision du Conseil selon laquelle il n'y avait pas d'impasse, estimant qu'elle n'était pas étayée par des preuves substantielles.
En effet, le Conseil lui-même a noté que les parties étaient « restées fermement campées sur leurs positions respectives » tout au long des six mois de négociations. Sa conclusion selon laquelle il n'y avait pas d'impasse ne reposait pas sur la longue histoire des négociations entre les parties, mais sur la déclaration de dernière minute du syndicat selon laquelle si l'employeur n'était pas disposé à changer sa position, le syndicat devrait « chercher une autre assurance maladie ». Lorsque l'employeur a déclaré que c'était sa « dernière et meilleure offre finale », le syndicat a protesté en affirmant qu'il n'y avait pas d'impasse et qu'il restait encore une « marge de manœuvre ». Sur cette base, le Conseil a conclu qu'il n'y avait pas d'impasse.
La Cour d'appel n'était toutefois pas d'accord, soulignant le caractère vague des commentaires du syndicat. La Cour a estimé que « dans la mesure où une proposition peut être déduite » de suggestions vagues concernant la recherche d'une autre assurance maladie, celle-ci a été « catégoriquement rejetée » par la déclaration de l'employeur concernant sa « dernière et meilleure offre finale ». La cour a également noté que la revendication du syndicat concernant une « marge de manœuvre » était arrivée trop tard, après que l'impasse ait déjà été atteinte. Une impasse ne peut être rompue que par des preuves substantielles d'un changement de circonstances, et de « simples affirmations de flexibilité » et de « promesses générales de nouvelles propositions » ne constituent pas un changement dans la position de négociation de la partie.
La décision du tribunal renforce la nécessité pour le Conseil de tenir compte de l'historique des négociations entre les parties pour déterminer s'il y a impasse et d'exiger de la partie qui nie l'impasse qu'elle prouve que les circonstances ont changé.
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