Souriez ! Le NLRB pourrait ne pas apprécier votre interdiction de prendre des photos.
Un récent mémorandum émis par le bureau du conseiller juridique du Conseil national des relations du travail (NLRB) donne aux employeurs une nouvelle raison de s'inquiéter. Pour ceux qui ne le savent pas, les directeurs régionaux du NLRB sollicitent régulièrement l'avis du conseiller juridique sur des questions juridiques nouvelles pouvant se poser au cours des enquêtes menées par les régions sur les pratiques déloyales en matière d'emploi. Si les mémorandums consultatifs ne constituent pas des précédents juridiquement contraignants, ils donnent néanmoins un aperçu de la manière dont le conseiller juridique du Conseil interprète la loi.
Dans le cas de Giant Food LLC, trois syndicats locaux distincts ont contesté divers aspects de la politique de l'entreprise en matière de médias sociaux. Le conseiller juridique a conclu que, selon lui, divers aspects de la politique de l'entreprise en matière de médias sociaux violaient les droits des employés en vertu de l'article 7 de la loi nationale sur les relations du travail. Comme le savent les lecteurs de ce blog, ces dernières années, le NLRB a contesté un certain nombre d'aspects que l'on trouve généralement dans les politiques des employeurs en matière de médias sociaux. Ce qui est intéressant dans cette note, c'est que la politique de l'entreprise qui interdisait aux employés de photographier ou de filmer toute partie des locaux de l'employeur était, de l'avis du conseiller juridique, restrictive des droits des employés en vertu de l'article 7. À une époque où tant d'employés possèdent des smartphones, de nombreux employeurs se soucient de protéger leur technologie et leur propriété intellectuelle et ont instauré des interdictions générales concernant toute photographie ou vidéo prise sur le lieu de travail.
Le directeur juridique a conclu qu'une interdiction générale faite aux employés de prendre des photos et de filmer pourrait « raisonnablement être interprétée comme empêchant les employés d'utiliser les réseaux sociaux pour communiquer et partager des informations concernant les activités visées à l'article 7 par le biais de photos ou de vidéos, par exemple un employé se livrant à des activités interdites ou à d'autres activités concertées ».
Comme lors des précédentes révisions des politiques relatives aux réseaux sociaux par le NLRB, le conseiller général s'inquiète des interdictions générales et exhaustives. Dans le passé, le Conseil a approuvé des politiques relatives aux réseaux sociaux rédigées de manière restrictive. Par exemple, la note de service de Giant Food cite l'affaire Flagstaff Medical Center, 357 NLRB n° 65 (2011), dans laquelle l'interdiction par un hôpital de prendre des photos des patients ou des biens a été confirmée en raison des questions très importantes liées à la vie privée qui sont en jeu dans un environnement hospitalier.
La note du directeur juridique dans l'affaire Giant Food est également intéressante dans la mesure où elle rejette la « clause de sauvegarde » contenue dans la politique de l'employeur relative aux réseaux sociaux. Une clause de sauvegarde stipule en substance que « cette politique ne sera appliquée que dans le sens de la loi nationale sur les relations du travail ». Comme la Commission l'a déjà confirmé, une clause de sauvegarde ne permet pas, selon elle, de remédier à une politique par ailleurs trop générale.
La conclusion pour les employeurs qui ont promulgué ou envisagent de rédiger des politiques relatives aux réseaux sociaux est que, pour satisfaire à l'examen minutieux du NLRB, ces politiques doivent être spécifiques et très précises. La rédaction de telles politiques soulève de nombreuses questions juridiques, qui ne se limitent pas aux relations de travail. Les employeurs ne doivent pas oublier que la loi nationale sur les relations de travail ne s'applique pas uniquement aux lieux de travail syndiqués. Il s'agit d'un domaine juridique en constante évolution et les employeurs doivent se tenir informés des derniers développements.