Stagiaires non rémunérés : la Cour d'appel du deuxième circuit jette un froid sur un sujet brûlant

Les entreprises peuvent-elles recourir à des stagiaires non rémunérés ? Au cours des dernières années, cette question a été fréquemment posée par des entreprises clientes et a constitué un sujet récurrent dans la blogosphère juridique (y compris ici même). Cet intérêt accru découle d'une série de recours collectifs très médiatisés intentés (principalement à New York) par des stagiaires non rémunérés qui affirmaient que, pendant leur stage dans diverses entreprises, ils avaient en réalité exercé des fonctions similaires à celles d'employés et avaient donc droit au salaire minimum et au paiement des heures supplémentaires pour le temps travaillé. Bon nombre de ces poursuites ont fait suite à une « victoire » remportée par un stagiaire en 2013, lorsqu'un juge fédéral de district a statué que, en vertu de la loi fédérale et de la loi de l'État de New York, les stagiaires étaient bel et bien des employés d'un studio de cinéma et a autorisé la poursuite de l'affaire sous forme de recours collectif en vertu de la loi fédérale et de la loi de l'État de New York. Le studio a fait appel de cette décision devant la Cour d'appel des États-Unis pour le deuxième circuit (couvrant le Connecticut, New York et le Vermont). 

Au lendemain de cette décision, de nombreuses entreprises ont opté pour des stages rémunérés ou ont purement et simplement abandonné leurs programmes de stages. Aujourd'hui, près de deux ans plus tard, elles pourraient être amenées à revoir leur position. Dans une décision très attendue concernant l'appel interjeté par le studio, la Cour d'appel du deuxième circuit a rejeté catégoriquement la décision antérieure selon laquelle les stagiaires étaient en fait des employés et pouvaient intenter une action collective en justice pour violation de la législation sur les salaires. De manière novatrice, la Cour d'appel du deuxième circuit a établi une nouvelle norme pour déterminer si les stagiaires sont des employés.

Qu'est-ce qui fait d'un stagiaire un employé ? Devant la Cour d'appel du deuxième circuit, les stagiaires ont fait valoir qu'un stagiaire devrait être considéré comme un employé dès lors que l'entreprise tire un avantage immédiat du travail effectué par celui-ci. Le studio de cinéma a plaidé en faveur de l'adoption d'un critère de bénéficiaire principal, selon lequel les avantages tangibles et intangibles pour le stagiaire sont mis en balance avec sa contribution aux activités de l'entreprise. Le ministère américain du Travail (DOL), intervenant en tant qu'amicus curiae, a fait valoir que les stagiaires doivent être rémunérés comme des employés dès lors que l'entreprise concernée ne satisfait à aucun des six critères énoncés dans la fiche d'information sur les stagiaires du DOL, publiée en 2010 et sur laquelle s'est appuyé le juge de district dans sa décision.

Rejetant les critères proposés par les stagiaires et le ministère du Travail, la Cour d'appel du deuxième circuit a opté pour le critère du bénéficiaire principal, qui met l'accent sur les avantages que le stagiaire peut recevoir en échange de son travail et qui offre une certaine souplesse dans l'examen de la réalité économique qui existe entre le stagiaire et l'entreprise. Dans cette optique, la Cour d'appel du deuxième circuit a présenté une liste non exhaustive de critères à prendre en compte pour évaluer le statut d'employé d'un stagiaire, notamment :

1. La mesure dans laquelle le stagiaire et l'employeur comprennent clairement qu'il n'y a aucune attente en matière de rémunération. Toute promesse de rémunération, expresse ou implicite, suggère que le stagiaire est un employé — et vice versa.
2. La mesure dans laquelle le stage offre une formation similaire à celle qui serait dispensée dans un environnement éducatif, y compris la formation clinique et autre formation pratique dispensée par les établissements d'enseignement.
3. Dans quelle mesure le stage est-il lié au programme d'enseignement officiel du stagiaire par le biais de cours intégrés ou de l'obtention de crédits universitaires ?
4. Dans quelle mesure le stage tient-il compte des engagements universitaires du stagiaire en correspondant au calendrier universitaire ?
5. La mesure dans laquelle la durée du stage est limitée à la période pendant laquelle le stage procure au stagiaire un apprentissage bénéfique.
6. La mesure dans laquelle le travail du stagiaire complète, plutôt que remplace, celui des employés rémunérés tout en apportant des avantages éducatifs significatifs au stagiaire.
7. La mesure dans laquelle le stagiaire et l'employeur comprennent que le stage est effectué sans droit à un emploi rémunéré à la fin du stage.

Avec ce test, la disparition présumée des stages non rémunérés semble désormais potentiellement injustifiée. Reconnaissant la valeur éducative historique des stages non rémunérés, la deuxième chambre d'appel s'est efforcée de créer une feuille de route raisonnable qui permettra aux entreprises américaines de mettre en place des programmes de stages non rémunérés légaux qui préservent les aspects éducatifs fondamentaux du concept de stage, même dans les cas où le stagiaire peut effectuer un travail qui profite à l'entreprise ainsi qu'au stagiaire.

Une mise en garde s'impose toutefois pour les entreprises qui pourraient désormais se sentir moins contraintes d'essayer ou de reprendre des stages non rémunérés à la lumière de la décision de la deuxième chambre d'appel. Les tribunaux d'État et les tribunaux fédéraux d'autres chambres d'appel pourraient ne pas être enclins à suivre ou à adopter ce critère. En outre, divers organismes d'État, comme le ministère du Travail de New York, ont créé leurs propres critères multifactoriels pour déterminer le statut d'un employé, qui pourraient être beaucoup moins favorables aux intérêts des entreprises. Le champ de mines juridictionnel continue de présenter un risque. Le plus grand risque économique provient du regroupement de réclamations salariales individuelles, par ailleurs minimes, en actions collectives. Par conséquent, les entreprises qui gèrent de vastes programmes de stages non rémunérés dans des juridictions où les délais de prescription pour les réclamations salariales sont longs (voir, par exemple, le délai de prescription de six ans à New York) pourraient judicieusement envisager d'inclure des clauses d'arbitrage et de renonciation aux recours collectifs dans leurs contrats de stage écrits. En effet, si ces protections contractuelles avaient été utilisées correctement dès le départ, les stagiaires non rémunérés n'auraient peut-être jamais fait l'objet d'un tel débat.