Une pluie torrentielle s'annonce : les conflits liés à l'équité salariale sont sur le point d'exploser
En référence à Bob Dylan, même si vous n'avez pas besoin d'un météorologue pour savoir dans quelle direction souffle le vent, les employeurs font souvent appel à des avocats spécialisés en droit du travail pour les aider à reconnaître l'arrivée d'une tempête juridique et à s'y préparer au mieux. Aujourd'hui, ce météorologue prévoit l'arrivée d'une tempête en matière d'équité salariale. Pour vous y préparer au mieux, voici quatre modifications apportées à la loi sur l'égalité salariale de New York, ainsi que quatre conseils destinés aux employeurs qui cherchent à se protéger de la tempête grâce à de bonnes pratiques de conformité.
Au fil des ans, l'écart salarial chronique entre les travailleurs masculins et féminins a fait l'objet d'innombrables études sur le lieu de travail. Et bien que des lois visant à remédier à cette disparité, telles que la loi fédérale sur l'égalité salariale (Equal Pay Act), aient été adoptées, les femmes continuent d'être moins bien rémunérées que les hommes, selon de nombreux rapports. Ces derniers mois, cependant, des évolutions législatives et autres laissent présager un changement, et pour les habitants de l'État de New York, ce changement est déjà là. À l'instar de la Californie, qui a adopté des modifications législatives visant à renforcer sa loi sur l'égalité salariale, l'État de New York a modifié sa propre loi sur l'équité salariale. Cette modification, qui est entrée en vigueur fin janvier 2016, a apporté plusieurs changements importants à la loi existante, qui devraient inciter les employeurs à réexaminer leurs pratiques et politiques salariales (s'ils ne l'ont pas déjà fait).
Quatre changements importants apportés à la loi sur l'égalité salariale de New York
À l'instar de la loi fédérale sur l'égalité salariale, la loi new-yorkaise sur l'équité salariale oblige les employeurs à rémunérer de manière égale les hommes et les femmes dans le « même établissement » pour un « travail égal » (c'est-à-dire un travail exigeant « des compétences, des efforts et des responsabilités égaux ») « effectué dans des conditions de travail similaires ». Face à cette exigence, un employeur peut justifier toute disparité salariale si elle est fondée sur un facteur autre que le sexe.
Quatre changements notables ont été apportés à la loi amendée de New York.
- Définition de « même établissement ». En vertu de la loi modifiée, les employés peuvent être considérés comme travaillant dans le « même établissement » s'ils travaillent dans « la même région géographique, dont la superficie ne dépasse pas celle d'un comté, en tenant compte de la répartition de la population, de l'activité économique et/ou de la présence de municipalités ». Par conséquent, dans toute affaire relative à l'égalité salariale, les comparaisons salariales peuvent être effectuées au-delà d'un seul lieu de travail.
- Affiner la défense fondée sur un « facteur autre que le sexe ». En vertu de la loi modifiée, les employeurs peuvent toujours invoquer une défense fondée sur un « facteur autre que le sexe », mais d'après le libellé révisé, la norme semble plus stricte et un peu plus floue. L'employeur doit démontrer que la disparité salariale est fondée sur « un facteur autre que le sexe, tel que l'éducation, la formation ou l'expérience », et que ce facteur ne découle pas d'une différence de rémunération fondée sur le sexe, qu'il est lié à l'emploi et qu'il est conforme aux nécessités de l'entreprise. Dans tous les cas, cette défense sera rejetée si l'employé peut démontrer que (a) la pratique commerciale de l'employeur a un impact disparate fondé sur le sexe, (b) il existe une autre pratique qui servirait le même objectif commercial sans créer de disparité, et (c) l'employeur a refusé cette autre pratique.
- Interdiction pour les employeurs d'imposer des restrictions sur les discussions salariales. La loi amendée interdit aux employeurs d'empêcher leurs employés de discuter ou de s'informer sur leur propre salaire ou celui d'un autre employé, sauf dans des situations très limitées. Comme nous l'avons déjà mentionné ici, certains travailleurs bénéficient déjà de telles protections, notamment ceux qui sont employés par des sous-traitants fédéraux ou couverts par la section 7 de la loi nationale sur les relations de travail (National Labor Relations Act). La loi new-yorkaise modifiée s'étend à tous les employés des employeurs privés de New York, et bien qu'elle autorise les employeurs à imposer des restrictions raisonnables en termes de temps, de lieu et de manière pour ces discussions ou demandes de renseignements sur les salaires, les employés concernés peuvent désormais intenter une action contre les employeurs qui imposent (ou continuent d'appliquer) de telles restrictions de manière déraisonnable.
- Triplement des dommages-intérêts. Les employeurs qui enfreignent délibérément la loi modifiée peuvent être tenus de verser des dommages-intérêts équivalant à 300 % du montant total des salaires dus à la victime d'une pratique salariale discriminatoire. En ce qui concerne les violations d'autres lois salariales de New York, les dommages-intérêts restent fixés à 100 % du montant total des salaires dus ou impayés.
Quatre mesures pratiques pour les employeurs
Compte tenu de ces changements, il est conseillé aux employeurs d'adopter une attitude proactive sur plusieurs fronts.
- Examiner et réviser les pratiques/politiques. Les employeurs pourraient commencer par vérifier la conformité de leurs politiques et pratiques avec la loi modifiée. Après toutes les recommandations de la NLRB et de l'OFCCP, voici une nouvelle occasion pour les employeurs de supprimer de leurs contrats de travail et accords de confidentialité les dispositions traditionnelles qui interdisent aux employés de partager ou de discuter des informations relatives à leur rémunération. De plus, avec le triplement des dommages-intérêts, les employeurs pourraient souhaiter adopter ou modifier des conventions d'arbitrage qui couvriront les demandes d'égalité salariale et incluront des renonciations aux recours collectifs.
- Former les superviseurs et les RH. Les superviseurs et le personnel des RH doivent être formés à toutes les nouvelles pratiques et politiques. Ces personnes clés doivent comprendre les nouvelles règles (ou mieux encore, ne pas appliquer les anciennes règles) relatives aux discussions salariales sur le lieu de travail et à la détermination des rémunérations.
- Consignez tout par écrit. Confrontés à une charge accrue pour défendre leurs décisions ou disparités en matière de rémunération, les employeurs devraient rassembler les preuves qui leur permettront d'identifier les raisons commerciales et les motifs légitimes justifiant toute décision ou disparité en matière de rémunération.
- Réalisez un audit. Il n'existe pas de meilleur moyen d'évaluer le risque encouru par un employeur que de déterminer, à l'aide d'un audit complet, si et dans quelle mesure ses pratiques salariales sont non conformes.
Il n'est pas difficile de voir comment ces modifications apportées à la loi new-yorkaise sur l'égalité salariale permettront aux femmes d'établir plus facilement des pratiques salariales discriminatoires et rendront plus difficile leur défense par les employeurs. Et avec des États comme la Californie et New York qui montrent la voie, des changements dans d'autres États sont certainement à prévoir, alors que l'action du Congrès visant à mettre à jour la loi fédérale sur l'égalité salariale continue de stagner. Au-delà de la question du genre, et à mesure que les minorités continuent de gravir les échelons hiérarchiques dans les entreprises, les litiges en matière d'équité salariale sont susceptibles de se multiplier en vertu du titre VII de la loi sur les droits civils. En effet, les nuages de l'équité salariale ne sont plus à l'horizon, ils sont déjà là, et il est temps pour les employeurs de se mettre en conformité.