Les clauses de non-concurrence pour les employés actuels peuvent nécessiter une attention particulière
Il n'est pas rare que les employeurs demandent à leurs employés actuels de signer des clauses de non-concurrence. Par exemple, une nouvelle direction peut souhaiter renforcer les mesures de protection de l'entreprise. Ou bien, des changements dans l'activité peuvent rendre plus importante la nécessité de clauses de non-concurrence pour les employés. Mais les accords de non-concurrence signés par les employés existants ne sont pas toujours applicables et exigent souvent que l'employé reçoive une nouvelle contrepartie significative. En d'autres termes, l'employé doit recevoir quelque chose de valeur en échange de sa promesse de ne pas faire concurrence.
La majorité des États autorisent le maintien de l'emploi à titre de contrepartie à un accord de non-concurrence. Cependant, dans au moins douze États, une contrepartie supplémentaire est requise. Et dans au moins six autres États, la législation relative à la nécessité d'une contrepartie supplémentaire n'est pas claire.
L'exigence d'une contrepartie supplémentaire est généralement motivée par la crainte que les employeurs puissent insister pour que les employés signent des clauses de non-concurrence « après coup », peu avant de les licencier. Une telle mesure limiterait considérablement les possibilités de nouvel emploi sans offrir aucun avantage compensatoire à l'employé.
Le type et le montant de la contrepartie supplémentaire nécessaire varient considérablement selon l'État dans lequel l'accord est appliqué. Dans la plupart des États qui exigent une contrepartie autre que le maintien de l'emploi, la contrepartie supplémentaire peut prendre la forme d'un changement de fonctions, d'une promotion, d'une rémunération supplémentaire ou d'avantages supplémentaires. L'accès à des informations confidentielles ou à une formation supplémentaire peut également suffire. En Caroline du Nord, un paiement unique de 500 dollars a été jugé suffisant comme contrepartie pour l'accord de non-concurrence d'un employé existant.
Les tribunaux peuvent également tenir compte de la durée pendant laquelle l'employé est resté en poste après avoir signé la clause de non-concurrence. À l'extrême, une cour d'appel de l'Illinois a estimé qu'un employé en poste devait bénéficier d'au moins deux années supplémentaires d'emploi avant qu'une clause de non-concurrence ne soit applicable. À l'autre extrême, la Cour suprême du Wisconsin a estimé qu'il n'y avait pas de durée minimale d'emploi supplémentaire requise, mais que si un employeur licenciait un employé peu après la signature de la clause de non-concurrence, l'employé pouvait annuler l'accord pour cause d'incitation frauduleuse.
Lorsque vous rédigez un accord de non-concurrence pour un employé existant, vérifiez les règles de l'État dont la législation est susceptible de s'appliquer et consultez un avocat afin de vous assurer que l'accord de votre entreprise est conforme à ces règles. Il est toujours préférable d'indiquer expressément dans l'accord la contrepartie supplémentaire dont bénéficie l'employé en échange de son engagement à ne pas concurrencer l'entreprise.
Enfin, outre les questions de savoir si et comment vous pouvez demander aux employés actuels de signer des clauses de non-concurrence, soyez conscient des nombreuses autres considérations relatives à l'applicabilité d'un accord de non-concurrence.