Formation sur le harcèlement sexuel à l'ère du mouvement #MeToo
Au cours des derniers mois, nous avons été constamment bombardés par diverses personnes issues de toute la société qui discutaient du harcèlement sexuel et du mouvement #MeToo. Les événements récents ont donné lieu à des discussions animées et parfois perturbatrices dans le milieu professionnel, les gens prenant parti dans le débat politique et sociétal en cours.
Cependant, le contexte actuel offre également aux professionnels des ressources humaines une opportunité intéressante. C'est le moment idéal pour repenser les politiques anti-harcèlement des employeurs, ainsi que la manière de dispenser des formations sur le harcèlement et les possibilités de signalement.
Le retour spectaculaire des affaires de harcèlement sexuel au premier plan de la culture populaire et des litiges liés à l'emploi devrait inciter les professionnels des ressources humaines à se demander s'ils s'appuient sur des vidéos de formation au harcèlement obsolètes et maladroites ou sur d'autres programmes standardisés. Ces modules de formation impersonnels suscitent-ils l'intérêt des employés et présentent-ils fidèlement les attentes de l'entreprise ? Ou, si l'employeur dispense actuellement des formations plus interactives, les exemples et les problèmes présentés devraient-ils être mis à jour ? Les attentes de l'employeur sont-elles énoncées en termes clairs et simples dans le contexte culturel du lieu de travail concerné ? Les employés reçoivent-ils des informations sur la manière et le lieu où ils peuvent faire part de leurs préoccupations si celles-ci surviennent ?
Il est maintenant temps de se demander pourquoi l'employeur propose cette formation et quels sont les objectifs qu'il cherche à atteindre. L'objectif est-il simplement de cocher la case « formation dispensée » ? Ou s'agit-il plutôt de sensibiliser les employés aux attentes en matière de conduite professionnelle et aux voies de recours en cas de besoin ? La formation peut s'avérer fastidieuse et coûteuse si l'employeur ne dispose pas de l'expertise nécessaire pour la dispenser à son propre personnel. Et il existe étonnamment peu de recherches sur des questions telles que l'efficacité de la formation pour sensibiliser et éradiquer le harcèlement sur le lieu de travail.
Malgré cela, nous sommes généralement conscients que les employés qui participent au module de formation retiendront davantage de détails et conserveront les informations importantes. Par conséquent, ces vidéos de formation de mauvaise qualité qui ont peut-être été achetées à la suite de la reconnaissance par la Cour suprême des États-Unis en 1986 du harcèlement sexuel comme une violation du titre VII devraient probablement être remplacées.
Les employeurs doivent tenir compte des concepts suivants lorsqu'ils mettent en œuvre une formation contre le harcèlement afin de s'engager et de faire face à ces temps difficiles :
- Mettez ces vidéos obsolètes et impersonnelles à la poubelle et concentrez-vous sur la formation en direct (même si elle se fait par vidéoconférence pour les employeurs qui ont des employés dans tout le pays). Ces sessions de formation interactives sont plus susceptibles d'impressionner les employés et de leur montrer que l'entreprise prend ces questions au sérieux, ce qui favorisera un dialogue plus ouvert. De plus, cela permet aux employés de connaître les noms et les visages des personnes à qui ils peuvent adresser leurs plaintes et/ou leurs questions. Enfin, les formations doivent être régulièrement mises à jour afin d'éviter qu'elles ne deviennent obsolètes et de garantir l'engagement des employés. Une exception potentielle serait un court message vidéo (si une rencontre en personne n'est pas possible) du PDG aux employés afin de démontrer l'engagement de l'entreprise.
- La formation doit être pratique. Elle ne doit pas se limiter à réciter des termes juridiques, mais plutôt expliquer aux employés quels types de comportements enfreignent les politiques de l'entreprise et les exposent à des mesures disciplinaires. La formation doit être adaptée au personnel de l'employeur (par exemple, bureau, usine, commerce de détail, etc.).
- Plus long n'est pas nécessairement mieux. En général, la formation ne devrait pas durer plus d'une heure. Cependant, gardez à l'esprit que la Californie et le Connecticut exigent que la formation dure au moins deux heures.
- La formation doit distinguer les employés rémunérés à l'heure (non cadres) et les cadres. Bien que les informations relatives à ce qui constitue une violation de la politique (et est considéré comme du harcèlement) soient les mêmes, les cadres doivent comprendre qu'ils ont des obligations accrues en vertu de la loi lorsqu'ils observent un comportement de harcèlement et/ou reçoivent une plainte pour harcèlement. De plus, les employés rémunérés à l'heure peuvent avoir des questions à soulever qu'ils n'oseraient pas aborder devant leurs supérieurs. Cependant, les cadres et les cadres supérieurs doivent montrer leur engagement en participant aux sessions.
- Incluez une formation qui aborde et fournit des exemples de comportements appropriés. Cela signifie que la formation doit non seulement traiter des comportements à éviter, mais aussi de la manière d'interagir de manière respectueuse, tant en personne que par e-mail. Envisagez des discussions sur les différences individuelles (diversité et culture) et l'inclusion.
