Depuis quand le silence dans un contrat vaut-il mieux que les mots ? La Cour suprême des États-Unis répondra bientôt à cette question en décidant si une convention d'arbitrage entre un employeur et ses employés peut autoriser une procédure d'arbitrage collectif lorsque la convention ne mentionne pas cette question. Les employés ayant conclu des conventions d'arbitrage qui ne contiennent que des termes généraux — acceptant l'arbitrage des réclamations liées à l'emploi qui découlent de l'emploi individuel de l'employé auprès de l'employeur — suivront attentivement cette décision pour voir si la Cour estime que les employeurs, par leur silence (sans mention dans la convention autorisant les « recours collectifs » ou les « actions collectives » ou qui peut être le « représentant du groupe » pour un groupe d'employés qui prétendent avoir subi un préjudice), acceptent par inadvertance d'arbitrer non seulement les réclamations individuelles d'un employé, mais aussi celles d'un groupe. Alors... comment cette question s'est-elle posée alors que la décision et le raisonnement de la Cour dans une décision de 2010, Stolt-Nielsen, S.A. c. Animal Feeds Int'l Corp., 559 U.S. 662 (2010), semblent indiquer le contraire ? Eh bien, essentiellement parce que la Cour d'appel du 9e circuit a analysé la définition du « silence ». Dans une décision rendue en 2017 dans l'affaire Varela c. Lamps Plus, Inc., la Cour d'appel du neuvième circuit a confirmé l'ordonnance du tribunal de district imposant un arbitrage collectif sur la base d'un accord tacite, en expliquant que la décision de la Cour suprême dans l'affaire Stolt-Nielsen « acceptait la stipulation des parties » selon laquelle le silence signifiait qu'aucun accord n'avait été conclu. Par conséquent, la Cour a conclu que le fait qu'une clause d'arbitrage « ne fasse pas expressément référence à l'arbitrage collectif ne constitue pas le « silence » envisagé dans l'affaire Stolt-Nielsen ».
Quelques informations sur l'affaire Valera. La clause d'arbitrage soumise à l'arbitrage dans l'affaire Varela stipulait que « l'arbitrage remplacera toute action en justice ou autre procédure judiciaire liée à mon emploi ». La Cour d'appel du neuvième circuit a estimé que cette formulation pouvait faire l'objet de deux interprétations raisonnables quant à la question de savoir si l'arbitrage collectif était autorisé, puis est allée plus loin en concluant que « l'interprétation raisonnable de cette formulation large est qu'elle autorise l'arbitrage collectif ». Enfin, la Cour a estimé que, comme il existait deux interprétations raisonnables de l'accord, celui-ci était en réalité ambigu (et non muet) et devait donc être interprété à l'encontre de l'employeur qui l'avait rédigé.
Et maintenant ? La Cour suprême s'est récemment penchée sur la question de savoir si les renonciations aux recours collectifs dans les conventions d'arbitrage sont applicables en vertu de la loi fédérale sur l'arbitrage et a fourni aux employeurs des conseils précieux pour la rédaction de futures conventions d'arbitrage. L'applicabilité de l'arrêt Varela, en revanche, semble n'avoir d'incidence que sur les employeurs qui opèrent dans le cadre de conventions d'arbitrage existantes qui ne mentionnent pas les arbitrages collectifs. Jusqu'à présent, la plupart des employeurs se sont appuyés sur ces conventions qui n'autorisent que les demandes individuelles à être traitées en arbitrage. Si la décision Valera est confirmée, les employeurs apprendront une dure leçon : le silence peut être plus éloquent que les mots. Il en résulterait que les employeurs devraient exclure et inclure spécifiquement ce qui est couvert et ce qui ne l'est pas dans leurs conventions d'arbitrage afin d'éviter le risque que le silence ne soit retenu contre eux.
