La marijuana est désormais légale dans mon État, mais s'agit-il d'un « produit légal » ?

La tendance des États à légaliser l'usage médical et récréatif du cannabis continue de s'accélérer. Malheureusement pour les employeurs, cela signifie également qu'ils doivent se frayer un chemin à travers un ensemble de lois sur le cannabis de plus en plus disparates à travers le pays. Cette année déjà, le Michigan et l'Illinois ont légalisé le cannabis récréatif, tandis que le Nevada et la ville de New York ont ajouté des protections pour le dépistage préalable à l'embauche de la consommation de cannabis, même pour les consommateurs récréatifs. Foley suit de près toutes ces lois, et cet article aborde une distinction discrète mais importante concernant la légalisation du cannabis récréatif. 

L'Illinois est le dernier État à avoir légalisé la marijuana à usage récréatif. La loi sur la réglementation et la taxation du cannabis de l'Illinois (Cannabis Act) préserve spécifiquement le droit des employeurs de maintenir des politiques raisonnables de tolérance zéro ou d'interdiction de la consommation de drogues, à condition que ces politiques soient appliquées de manière non discriminatoire. Dans le même ordre d'idées, la loi sur le cannabis préserve le droit d'un employeur de licencier un employé pour avoir enfreint lesdites politiques, à condition que l'employé ait la possibilité de contester toute allégation. 

Cependant, les employeurs doivent noter que la loi sur le cannabis apporte un ajout notable à une autre loi de l'Illinois, la loi sur le droit à la vie privée sur le lieu de travail (RPWA). La RPWA interdit aux employeurs de discriminer ou de prendre des mesures défavorables à l'encontre des employés en raison de leur consommation de produits légaux en dehors des heures de travail et hors des locaux, tant que cette consommation n'interfère pas avec la capacité de l'employé à exercer ses fonctions. La loi sur le cannabis ajoute le cannabis à la liste des « produits légaux » de la RPWA dont l'utilisation ne peut constituer un motif de discrimination ou de sanction disciplinaire sur le lieu de travail. Comment cela s'accorde-t-il avec les dispositions de la loi sur le cannabis qui autorisent les politiques de tolérance zéro en matière de drogues et la possibilité de licencier les employés qui enfreignent ces politiques ?

L'examen de l'application de la notion d'« activités légales » dans d'autres États peut donner un aperçu de la manière dont l'Illinois (et éventuellement d'autres États dotés de lois pertinentes) pourrait résoudre ce conflit inhérent. Le Colorado a été l'un des premiers États à légaliser la marijuana à usage récréatif en 2012. Par conséquent, cet État dispose d'une jurisprudence plus solide en matière de cannabis récréatif, et ses tribunaux ont traité des questions similaires au dilemme de l'Illinois concernant les « produits légaux ». 

Dans une affaire particulièrement instructive jugée en 2015 dans le Colorado, Coats c. Dish Network, LLC, un employé licencié a fait valoir qu'il avait été victime d'une discrimination abusive pour avoir consommé légalement de la marijuana dans le cadre du programme médical de l'État. La Cour suprême du Colorado a toutefois estimé que l'employeur était dans son droit de licencier l'employé. La cour a spécifiquement fait référence à l'équivalent de la RPWA de l'Illinois et a souligné que la consommation de marijuana n'était pas une « activité légale » au regard de la loi du Colorado. 

Comparez le résultat du Colorado avec la loi sur le cannabis de l'Illinois, où la marijuana est explicitement est un « produit légal » en vertu de la loi de l'État de l'Illinois. Cela signifie-t-il que le résultat serait différent et que l'employeur serait reconnu coupable de discrimination illégale à l'égard de l'employé si cette situation s'était produite dans l'Illinois ? Cela semble beaucoup plus probable. 

Cependant, la jurisprudence relative à la loi sur le cannabis n'a même pas commencé à se développer, donc rien n'est certain. Ce sont précisément ces incohérences entre les États, et même au sein d'un même État, qui expliquent pourquoi les employeurs doivent suivre de près les lois des États dans lesquels ils exercent leurs activités. De manière plus générale, les employeurs seraient bien avisés de réfléchir aux raisons qui les poussent à adopter des politiques de tolérance zéro et de se demander si ces politiques peuvent être adaptées afin d'éviter complètement ce problème.  Le groupe Travail et emploi de Foley, avec le soutien de l'équipe Droit du cannabis de Foley, est prêt à aider les employeurs à naviguer dans ce paysage en constante évolution.