La règle finale du ministère américain du Travail sur les heures supplémentaires est arrivée !
En mars 2019, le ministère du Travail (DOL) a publié un avis de projet de réglementation indiquant son intention d'augmenter le seuil salarial annuel applicable aux exemptions « cols blancs » (par exemple, cadres, administratifs et professionnels) de la loi sur les normes du travail équitables (FLSA). Les employés dont le salaire dépasse ce seuil annuel sont exemptés de certaines dispositions de la FLSA, notamment les lois sur le salaire minimum et les heures supplémentaires, à condition qu'ils remplissent également les conditions requises pour bénéficier de l'exemption.
Le 24 septembre 2019, le ministère du Travail américain (DOL) a annoncé la version finale de la règle, qui entrera en vigueur le 1er janvier 2020. En vertu de la règle finale, le seuil salarial annuel passera de 455 $ par semaine à 684 $ par semaine, soit 35 568 $ sur une base annuelle. La dernière augmentation du seuil salarial annuel remonte à 2004. Pour les employeurs, ce nouveau seuil signifie que les employés qui sont actuellement exemptés et qui perçoivent un salaire inférieur à 684 dollars par semaine deviendront, dans la plupart des cas, des employés non exemptés au titre de la FLSA à compter du 1er janvier 2020. Les employeurs disposentdonc d'un peu plus de trois mois pour s'assurer que leurs employés satisfont à la fois aux critères de salaire et de fonctions afin de continuer à être correctement classés comme exemptés à temps pour la nouvelle année.
La règle finale offre aux employeurs la possibilité d'utiliser des primes non discrétionnaires et des paiements incitatifs, qui comprennent les commissions, pour représenter jusqu'à 10 % du seuil salarial, réduisant ainsi le salaire hebdomadaire garanti qu'un employé doit percevoir. Si un employé ne gagne pas suffisamment grâce à des primes non discrétionnaires ou à des paiements incitatifs au cours d'une année donnée pour conserver son statut d'exemption, l'employeur peut choisir d'effectuer un paiement unique pour couvrir la différence, à condition que ce paiement soit effectué dans un délai d'une période de paie à compter de la fin de l'année de paie de 52 semaines de l'employé. Ce paiement unique peut atteindre 10 % du salaire total de l'employé sur l'année de rémunération de 52 semaines, mais il ne compte que pour le statut d'exemption de l'employé pour l'année précédente.
La règle finale modifie également le seuil de rémunération annuelle totale pour les employés hautement rémunérés (HCE), qui sont soumis à des exigences moins strictes en vertu des dispositions de la FLSA relatives aux heures supplémentaires. Le seuil actuel est de 100 000 dollars par an, mais il passera à 107 432 dollars le 1er janvier 2020. Indépendamment de leur rémunération globale, les HCE doivent également percevoir le nouveau salaire hebdomadaire minimum de 684 dollars.
Les employeurs dont les employés travaillent dans les territoires américains verront également leurs exigences salariales augmenter. La nouvelle règle fixe un niveau salarial spécial de 455 dollars par semaine pour les employés de Porto Rico, des Îles Vierges américaines, de Guam et du Commonwealth des Îles Mariannes du Nord. Le niveau salarial spécial des Samoaaméricaines restera fixé à 380 dollars par semaine.
Les employeurs doivent garder à l'esprit que la Californie et New York imposent déjà des seuils salariaux plus élevés pour bénéficier des exemptions prévues par leur législation. Les employeurs doivent également s'attendre à une augmentation dans l'État de Washington avant la fin de l'année et garder un œil sur la Pennsylvanie, qui envisage également d'adopter une législation visant à relever le seuil salarial.
La nouvelle règle peut poser des défis de taille aux employeurs dont les employés actuellement exemptés seront touchés par les nouveaux seuils salariaux. L'équipe chargée des questions relatives au travail et à l'emploi chez Foley est à votre disposition pour vous aider à vous préparer aux changements qui entreront en vigueur le 1er janvier.