L'EEOC se joint aux festivités de fin d'année en ajoutant à sa liste de tâches la proposition d'une réglementation sur les co-employeurs.

À la mi-novembre, l'administration Trump a publié son programme pour l'automne. Ce programme, qui intéresse particulièrement les employeurs, comprenait un avis de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) indiquant son intention de clarifier son analyse des co-employeurs afin d'évaluer la responsabilité potentielle en vertu de certaines des lois qu'elle applique. L'EEOC a déclaré dans son avis qu'elle avait l'intention de proposer, d'ici la fin de l'année, des « modifications » à plusieurs des lois qu'elle est chargée de faire respecter, notamment le titre VII de la loi sur les droits civils, la loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi et la loi sur les Américains handicapés. L'avis précisait en outre que l'agence avait l'intention de « consolider la position de l'EEOC sur le sujet dans des lieux réglementaires plus faciles à trouver pour le public ». 

Ce faisant, l'EEOC se joint au Conseil national des relations du travail (NLRB) et au ministère américain du Travail (DOL), qui sont actuellement en train de finaliser la révision des règles relatives à leurs normes respectives en matière d'employeurs conjoints. En 2018, le NLRB a proposé une règle clarifiant sa norme relative aux co-employeurs en annulant la décision Browning-Ferris de 2015, qui avait considérablement élargi la portée de la responsabilité des co-employeurs en vertu de la loi nationale sur les relations du travail (NLRA). Bien que le NLRB ait essentiellement annulé cette norme dans sa décision Hy-Brand Industries de 2017, la règle qu'il propose codifierait ce changement. 

Si elle est finalisée, la règle du NLRB rétablirait un critère antérieur à 2015 selon lequel une entreprise n'est considérée comme un co-employeur que si elle exerce un contrôle direct et immédiat sur les travailleurs d'une autre entreprise. La norme précédente stipulait que deux entités pouvaient être considérées comme des co-employeurs au sens de la NLRA si l'une d'elles exerçait ne serait-ce qu'un « contrôle indirect » sur les conditions essentielles d'emploi des salariés de l'autre entité. 

Au printemps dernier, le ministère du Travail a également proposé une mise à jour de son cadre établi de longue date pour analyser la responsabilité des co-employeurs en vertu de la loi sur les normes du travail équitables (Fair Labor Standards Act, FLSA). La règle proposée par le DOL stipule que toute analyse de la responsabilité potentielle des co-employeurs doit se concentrer sur la question de savoir si les actions des co-employeurs potentiels ont réellement une incidence sur les conditions d'emploi des travailleurs. La formulation finale de cette règle proposée est particulièrement importante, car si deux entreprises sont considérées comme des co-employeurs en vertu de la FLSA, elles partagent la responsabilité de toute violation des règles relatives à la rémunération des employés. La NLRA et le DOL estiment tous deux que leurs règles en cours d'élaboration seront publiées avant la fin de l'année. 

Compte tenu de ces mises à jour en cours concernant l'approche respective de l'EEOC, du NLRB et du DOL en matière de responsabilité des co-employeurs, la période des fêtes, habituellement calme, s'annonce plutôt chargée pour ces agences et les employeurs. Nous continuerons à suivre de près les publications réglementaires de ces agences et vous tiendrons informés en temps utile dès que de nouvelles règles seront annoncées.