Problèmes liés aux entrepreneurs – Pas seulement un problème californien
La classification erronée des travailleurs comme entrepreneurs indépendants, alors qu'ils devraient en réalité être classés comme employés, peut entraîner une responsabilité importante. Le ministère américain du Travail (DOL) continue de mettre en avant cette question de classification erronée au niveau fédéral.
La conformité est importante car le ministère du Travail veillera à ce que les travailleurs perçoivent le salaire minimum pour toutes les heures travaillées, ainsi que les heures supplémentaires. Bien que la loi fédérale soit restée relativement inchangée depuis de nombreuses années, les employeurs continuent de croire que le classement d'un travailleur en tant que prestataire 1099 est le seul facteur déterminant. De toute évidence, un travailleur qui est un entrepreneur indépendant n'a généralement pas droit à des avantages sociaux, notamment la FMLA, l'assurance médicale, etc. Les employeurs ont donc un intérêt financier à considérer les travailleurs comme des entrepreneurs. En outre, de nombreux travailleurs préfèrent cette classification, car elle leur permet de gagner un salaire plus élevé et peut leur procurer des avantages fiscaux.
Au lieu de cela, en vertu de la loi sur les normes du travail équitables (Fair Labor Standards Act), pour être considéré comme un entrepreneur indépendant, les tribunaux prennent en compte divers facteurs, notamment :
- La mesure dans laquelle les services rendus font partie intégrante de l'activité du mandant
- La permanence de la relation
- Le montant de l'investissement présumé du contractant dans les installations et les équipements
- La nature et le degré de contrôle exercé par le mandant
- Les possibilités de profits et de pertes pour le prétendu entrepreneur
- Le niveau d'initiative, de jugement ou de prévoyance requis dans le cadre d'une concurrence ouverte avec d'autres acteurs sur le marché pour assurer le succès de l'entrepreneur indépendant revendiqué.
- Le degré d'indépendance dans l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise
Les employeurs doivent prendre en compte tous les facteurs ci-dessus pour déterminer si un travailleur est un employé ou un entrepreneur indépendant, et il n'y a pas de nombre fixe de facteurs qui font qu'un travailleur est un employé ou un entrepreneur indépendant. Aucun facteur ne permet à lui seul de trancher, mais en règle générale, un travailleur qui n'est pas « libre » de travailler pour d'autres entreprises et qui ne peut pas choisir quand il travaille est probablement un employé.
Les employeurs doivent également garder à l'esprit que l'IRS a récemment remanié son test à 20 facteurs pour le transformer en un test à trois facteurs : contrôle comportemental, contrôle financier et contrôle relationnel. Quel que soit le test utilisé (DOL ou IRS), l'essentiel est d'examiner l'ensemble de la relation et de prendre une décision fondée sur les faits plutôt que sur les souhaits des parties concernées.
Cette question peut être particulièrement risquée pour les employeurs qui ont des travailleurs effectuant les mêmes tâches, mais qui classent certains comme employés et d'autres comme entrepreneurs. Les employeurs doivent également tenir compte du fait qu'il existe des distinctions entre un employé temporaire et un entrepreneur. Un employé temporaire reste un employé W-2 affecté à une mission de courte durée, mais il travaille sous la direction et le contrôle de l'employeur. Bien qu'il puisse être tentant de classer une personne comme entrepreneur, les employeurs doivent continuer à analyser chaque situation à la lumière des facteurs énumérés ci-dessus afin d'éviter toute responsabilité potentielle en matière de salaire minimum non payé, d'heures supplémentaires, d'avantages sociaux (assurance, stock-options), etc.
