Le coronavirus, dont le nom officiel est COVID-19, fait l'objet d'une grande attention médiatique depuis la première épidémie à Wuhan, en Chine, à la fin de l'année dernière. Tout comme les récentes épidémies de grippe porcine, de grippe aviaire, de SRAS et de virus du Nil occidental, chaque nouveau « virus » suscite la peur d'une menace jusque-là inconnue. Alors que la Chine compte des dizaines de milliers de cas, selon les Centres américains pour le contrôle et la prévention des maladies (CDC), il y avait, au 19 février 2020, 15 cas confirmés de coronavirus aux États-Unis. Les cas confirmés étaient limités à sept États situés à la périphérie du pays.
Selon le CDC, les coronavirus constituent une grande famille de virus courants chez de nombreuses espèces animales, notamment les chameaux, les bovins, les chats et les chauves-souris. Dans de rares cas, les coronavirus animaux peuvent infecter les humains et se propager entre eux.
Pour replacer l'épidémie actuelle de coronavirus dans son contexte, le CDC estime qu'il y a eu entre 26 et 36 millions de cas de grippe aux États-Unis cette saison et entre 15 000 et 36 000 décès. En fait, la saison grippale de cette année est la pire depuis près de 20 ans. Si la majorité de ces décès et hospitalisations concernent des personnes âgées de plus de 65 ans, la grippe a touché cette année un nombre plus important que d'habitude d'enfants et de jeunes adultes.
Bien que personne ne sache avec certitude dans quelle mesure le coronavirus va se propager aux États-Unis, les employeurs devraient prendre dès maintenant des mesures pour planifier l'avenir afin de pouvoir maintenir leurs activités commerciales normales. Les défis auxquels sont confrontées les entreprises face au coronavirus ou à toute autre épidémie impliquent une multitude d'obligations légales contradictoires. En vertu de la loi sur la sécurité et la santé au travail (OSHA) et des lois étatiques similaires, les employeurs ont le devoir et l'obligation généraux de fournir un environnement de travail sûr et sain, même lorsque le travail s'effectue en dehors des locaux physiques de l'employeur. En outre, en vertu de ces lois sur la santé et la sécurité, les employeurs ne doivent pas exposer leurs employés à des situations susceptibles de causer des dommages physiques graves ou la mort.
À l'inverse, réagir de manière excessive en mettant en place des interdictions générales et en prenant des décisions commerciales concernant les employés qui ne sont pas fondées sur des réalités statistiques pourrait exposer un employeur à des poursuites judiciaires en vertu des lois qui interdisent la discrimination fondée sur le handicap (perçu ou réel) et la discrimination fondée sur l'origine nationale, entre autres.
La planification et la mise en œuvre adéquates de plans pour faire face au coronavirus sont complexes sur le plan juridique et opérationnel. Il serait trop long d'énumérer toutes les considérations à prendre en compte dans le cadre de ces plans dans le cadre de ce bref article de blog. À titre d'exemple, les employeurs qui ont des activités dans la province chinoise du Hubei, épicentre de l'épidémie de coronavirus, seront confrontés à des défis bien plus difficiles et complexes que ceux qui ont un seul établissement au centre des États-Unis. Toutefois, voici quelques mesures minimales que toutes les entreprises devraient prendre :
- Si vous ne l'avez pas encore fait, interdisez tous les voyages d'affaires vers la Chine. Cela peut sembler inutile étant donné l'annulation de la plupart des vols à destination et en provenance de la Chine continentale. Dans ces circonstances, il est également tout à fait approprié d'exiger que tout employé qui choisit de se rendre en Chine pour des raisons personnelles en informe un responsable désigné de l'entreprise et lui fasse part de ses projets.
- Si les employés doivent passer par une agence de voyage désignée par l'entreprise pour organiser leurs déplacements professionnels, demandez à l'agence de fournir des rapports sur tous les voyages d'affaires internationaux. Mais ne réagissez pas de manière excessive en imposant une interdiction générale de voyager dans des pays qui ne présentent aucun risque. Toutefois, si un employé exprime sa crainte de voyager à l'étranger, discutez-en de manière rationnelle et examinez les statistiques relatives à l'épidémie afin de déterminer si ces craintes sont réelles ou exagérées. Même si ces craintes sont irrationnelles, pensez à l'impact négatif que pourrait avoir sur le moral des employés le fait de forcer quelqu'un à voyager.
- Désignez un responsable de la direction chargé de consulter quotidiennement le site Web du CDC afin de suivre l'évolution de la propagation du virus. Cette personne doit être une ressource interne et doit participer aux décisions relatives à l'interdiction ou à la non-interdiction.
- Si un employé s'est rendu dans une véritable « zone à risque » de coronavirus, envisagez de lui demander de rester chez lui pendant toute la période d'incubation de 14 jours. Que les employés travaillent à distance ou ne travaillent pas, la décision de les rémunérer ou non pendant cette période est prise au cas par cas. Cependant, les employeurs doivent faire preuve de souplesse et envisager d'assouplir les règles s'ils veulent se montrer humains et sérieusement préoccupés par les questions de santé. Si les employeurs obligent quelqu'un à rester chez lui pendant deux semaines sans salaire ou l'obligent à utiliser ses précieux congés payés, ils risquent de pousser les gens à cacher où ils se sont rendus, ce qui irait à l'encontre de la volonté de la direction de prendre toutes les mesures raisonnables pour empêcher la propagation du virus sur le lieu de travail.
- Ne paniquez pas et ne réagissez pas de manière excessive, mais élaborez plutôt un plan d'urgence commercial solide. Commencez par élaborer des plans d'urgence en fonction de votre secteur d'activité, de la taille de votre entreprise et de la manière dont vous fonctionnerez si les taux d'absentéisme dépassent largement ceux d'une saison grippale normale.
- Profitez de cette occasion pour communiquer avec vos employés sur les stratégies de prévention de la grippe saisonnière, telles que la réduction des contacts et l'adoption de bonnes pratiques d'hygiène et d'assainissement. Comme le montrent les statistiques ci-dessus, la grippe saisonnière représente une menace bien plus importante et immédiate pour la santé de vos employés que le coronavirus.
- Élaborez un plan pour communiquer avec vos employés en cas de pandémie majeure, quel que soit leur lieu de travail, à domicile ou en déplacement.
Quelle que soit la gravité de la situation, il est important que la direction ne cède pas à la panique et ne réagisse pas de manière excessive. Préparez dès maintenant des plans pour les pires scénarios afin de pouvoir réagir efficacement à une situation qui évoluera probablement très rapidement. Pour ce faire, votre direction doit anticiper et se préparer à répondre à la multitude de questions qui ne manqueront pas d'être posées.
Une bonne planification et une bonne gestion des situations individuelles des employés impliquent toute une série de lois sur l'emploi, telles que l'ADA, la GINA, l'OSHA, le Titre VII, l'ERISA, tout comme la nature de votre entreprise. Pour traiter ces questions juridiques, vous devriez consulter votre avocat.
Enfin, il existe toute une série de ressources en ligne pour t'aider à planifier, préparer et surveiller la propagation du coronavirus à l'échelle mondiale, notamment le CDC à l'adresse www.cdc.gov, l'OSHA à l'adresse https://www.osha.gov/SLTC/covid-19/ et l'Organisation mondiale de la santé à l'adresse https://www.who.int/emergencies/diseases/novel-coronavirus-2019.
Cliquez icipour accéder au Centre de ressources sur le coronavirus de Foley et obtenirdes informations et des ressources pour soutenir votre entreprise en cette période difficile.
