Pouvons-nous parrainer deux plans 401(k) ?

Nos clients nous posent souvent cette question. Parfois, la réponse est clairement « oui », et dans d'autres cas, elle est « peut-être ». Vous trouverez ci-dessous trois questions-réponses typiques qui mettent en évidence les scénarios les plus courants dans lesquels cette question se pose.

Question n° 1: Nous ouvrons un établissement non syndiqué dans un autre État et la structure des coûts de ce nouvel établissement doit être réduite au minimum pour qu'il soit rentable. Pouvons-nous mettre en place un plan 401(k) distinct pour les employés du nouvel établissement, avec une contribution de contrepartie inférieure à celle que nous offrons dans le cadre du plan 401(k) qui couvre le reste de nos employés ?

Réponse n° 1: PEUT-ÊTRE ; cela dépend si les deux régimes peuvent passer un « test de couverture ».

Dans sa forme la plus élémentaire, le test de couverture compare le pourcentage d'employés non hautement rémunérés (NHCE) éligibles au régime au pourcentage d'employés hautement rémunérés (HCE) éligibles au régime. En général, si le résultat d'un régime est d'au moins 70 % (lorsqu'il est testé tous les jours de l'année), alors le régime réussit le test.

Supposons que l'employeur qui a posé la question emploie au total 340 NHCEs et 32 HCEs. Dans le cadre du plan 401(k) principal, 300 des NHCEs et 30 des HCEs sont éligibles. Dans le cadre du nouveau plan 401(k), les 40 NHCEs et 2 HCEs restants seront éligibles.  Voici comment se déroulerait le test de couverture :

Étant donné que le résultat pour les deux plans est supérieur à 70 %, ils satisfont tous deux aux critères requis. Dans ce cas, il serait donc acceptable de conserver deux plans 401(k) distincts.

Veuillez noter les points importants suivants :

• Comme vous pouvez le constater, la réussite des tests dépend des caractéristiques démographiques des employés couverts par chaque régime.
• En général, ce test doit être effectué chaque année.  
• Le fait que les employés soient employés par des entités juridiques distinctes n'a généralement aucune incidence. En général, les entités liées par une participation de 80 % sont considérées comme un seul et même employeur, ce qui signifie que tous les employés de ces entités liées doivent être pris en compte dans les tests. En outre, certaines entités qui ne sont pas liées par une participation, telles qu'une société de services de gestion et l'entité pour laquelle elle fournit des services, sont considérées comme un seul et même employeur. Veillez donc à consulter un conseiller ERISA qualifié afin de vous assurer que vous prenez en compte les bons employés dans les tests.
• L'exemple ci-dessus est une version simplifiée à l'extrême du test. En réalité, il existe de nombreuses autres règles à prendre en compte pour mener à bien ce test. Il existe même un deuxième test, différent, que vous pouvez utiliser si vous ne parvenez pas à réussir ce test « simple ». L'objectif de cet exemple est simplement de souligner qu'il est possible d'avoir plusieurs plans 401(k) si vos chiffres le permettent.
• Ces mêmes règles s'appliquent en théorie à un nombre illimité de plans. Vous pouvez avoir 15 plans 401(k) différents, à condition que chacun d'entre eux satisfasse au test de couverture.

Question n° 2: Nous venons d'acheter une entreprise qui dispose de son propre plan 401(k). Pouvons-nous simplement maintenir ce plan en place pour les employés de l'entité acquise, tout en continuant à maintenir notre plan 401(k) pour tous les autres ?

Réponse n° 2: OUI, pendant une période limitée, puis PEUT-ÊTRE après cela. Le Code des impôts américain prévoit une règle transitoire spéciale qui vous permet de maintenir le plan 401(k) d'une société acquise pendant l'année de l'acquisition et toute l'année suivante (la « période de transition ») sans avoir à vous soucier du test de couverture, à condition que :

• Chaque régime a satisfait au test de couverture avant l'acquisition, et
• Vous ne modifiez pas de manière significative la couverture de l'un ou l'autre des régimes pendant la période de transition. Soyez donc prudent lorsque les employés hautement rémunérés de l'entité acquise tentent de vous convaincre de les transférer vers votre régime 401(k) principal ; modifier la couverture des régimes de cette manière vous empêcherait presque certainement de bénéficier de cette règle de transition.

Une fois la période de transition terminée, vous l'avez deviné : pour continuer à maintenir des régimes distincts, vous devez vous assurer que les deux régimes satisfont aux critères de couverture, comme décrit dans la question-réponse n° 1.

Question n° 3: Notre syndicat vient de négocier dans sa nouvelle convention collective la mise en place d'un plan 401(k), mais celui-ci est soumis à des règles différentes (par exemple, une période d'éligibilité différente et une contribution de contrepartie différente de la part de l'employeur) de celles qui s'appliquent à notre plan 401(k) habituel. Puis-je mettre en place un plan 401(k) distinct pour ce groupe syndical ?

Réponse n° 3: Oui. Il n'y a aucun problème à avoir un plan 401(k) pour les employés syndiqués et un autre plan 401(k) pour les employés non syndiqués. En fait, si vous avez 5 syndicats différents, vous pouvez mettre en place 5 plans différents pour chaque groupe syndical. Les employés syndiqués ne sont pas pris en compte dans le test de couverture, c'est pourquoi il est toujours possible d'avoir des plans différents pour les employés syndiqués.

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