Les licenciements constituent une conséquence malheureuse de la pandémie de COVID-19. De nombreux employeurs qui en ont les moyens offrent une compensation sous forme d'indemnités de licenciement. Il est prudent de demander une renonciation aux réclamations en échange du paiement des indemnités de licenciement et il est essentiel de disposer du bon formulaire d'accord de renonciation. Veuillez noter qu'il peut exister des exigences spécifiques à chaque État. Cette mise à jour ne traite que de la législation fédérale.
Employés âgés de moins de 40 ans
Une renonciation à toute réclamation en échange d'une indemnité de départ qui n'est pas autrement due à l'employé sera valide si celui-ci dispose d'un délai raisonnable pour examiner et réfléchir à l'accord de renonciation. Comme pour toute renonciation, l'accord doit être volontaire et l'employé doit être apte à conclure un contrat.
Salariés âgés de 40 ans ou plus
Si la plupart des renonciations à des droits relèvent des normes applicables aux employés âgés de moins de 40 ans, pour renoncer à des droits liés à la discrimination fondée sur l'âge au niveau fédéral, la renonciation doit respecter les exigences de la loi sur la protection des prestations des travailleurs âgés (OWBPA) et de ses règlements. Au minimum, la renonciation doit être rédigée de manière à être facilement compréhensible, doit conseiller à l'employé de consulter un avocat avant de signer l'accord et ne peut renoncer à des droits futurs. Elle doit également accorder à l'employé au moins 21 jours pour examiner l'accord et sept jours pour révoquer son acceptation. Une fois la période de révocation expirée, l'accord prendra effet.
Groupes d'employés âgés de 40 ans ou plus
C'est là que les choses se compliquent. L'OWBPA considère qu'un groupe est constitué de deux employés ou plus qui ont reçu des accords de libération. En général, cela concerne les employés dont l'emploi a pris fin, volontairement ou involontairement, dans des circonstances communes telles qu'une réduction des effectifs pour des raisons économiques. Si la plupart des exigences applicables aux personnes âgées de 40 ans ou plus sont maintenues (telles que conseiller à l'employé de consulter un avocat et lui accorder un délai de rétractation de sept jours), l'accord de libération doit également accorder à l'employé au moins 45 jours (au lieu de 21) pour examiner les conditions et doit également inclure une clause précisant :
(i) Toute classe, unité ou groupe d'individus couverts par ce programme, tous les critères d'éligibilité à ce programme et toutes les limites de temps applicables à ce programme ; et
(ii) Les titres de poste et les âges de tous les individus éligibles ou sélectionnés pour le programme, et les âges de tous les individus dans la même classification de poste ou unité organisationnelle qui ne sont pas éligibles ou sélectionnés pour le programme.
Les employeurs doivent réfléchir longuement à la manière de décrire correctement la « classe, unité ou groupe d'individus couverts par ce programme [l'indemnité de départ et la libération] », connu sous le nom d'« unité décisionnelle ». L'unité décisionnelle est essentiellement le groupe d'employés parmi lesquels l'employeur sélectionne ceux qui feront l'objet d'un licenciement et participeront donc au programme de départ. Les règlements de l'OWBPA fournissent des exemples d'unités décisionnelles potentielles. Le risque est que le choix d'une unité décisionnelle manifestement inappropriée annule la renonciation aux plaintes pour discrimination fondée sur l'âge.
Conclusion
En plus d'aider financièrement les employés qui perdent leur emploi pour des raisons économiques, les employeurs doivent être certains que les employés qui acceptent l'indemnité de licenciement ne peuvent pas intenter de poursuites judiciaires pour discrimination fondée sur l'âge. Étant donné que le non-respect strict de l'OWBPA entraînera la nullité de la renonciation aux plaintes pour discrimination fondée sur l'âge, il est essentiel que l'accord de renonciation respecte les règles.
