Une décision récente de la Cour suprême pourrait nécessiter des modifications à vos régimes d'avantages sociaux – Questions relatives à la couverture des personnes LGBT

Message à retenir

La Cour suprême des États-Unis a récemment statué que certaines protections fédérales contre la discrimination sexuelle dans l'emploi s'étendent à la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle ou l'identité de genre. À la lumière de cette décision, les employeurs devraient revoir leurs régimes d'avantages sociaux afin d'évaluer si des changements sont nécessaires. Par exemple, les employeurs devraient évaluer si leurs régimes excluent les conjoints de même sexe de l'admissibilité à titre de personne à charge ou si leurs régimes de santé contiennent une exclusion générale pour toutes les chirurgies de confirmation du genre (d'autres exemples sont fournis ci-dessous).

Contexte

Comme résumé dans un précédent Foley Insight, la Cour suprême a statué que le titre VII de la loi sur les droits civils de 1964 interdit la discrimination à l'égard des employés en raison de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre. Alors que 21 États et plusieurs localités ont adopté des lois interdisant la discrimination au travail fondée sur l'orientation sexuelle ou l'identité de genre, la décision de la Cour suprême étend pour la première fois les protections fédérales à tous les travailleurs américains. Le titre VII s'applique généralement aux employeurs comptant 15 salariés ou plus. 

Bien que la décision de la Cour suprême porte spécifiquement sur l'embauche et le licenciement des employés LGBT, elle a également des implications sur les régimes d'avantages sociaux. Les protections prévues au titre VII s'appliquent à l'embauche, au licenciement, à la rémunération et aux autres conditions d'emploi, y compris les avantages sociaux. Cela signifie que ces nouvelles protections s'appliquent généralement aussi aux régimes d'avantages sociaux. 

Considérations relatives à la conformité

Compte tenu de la décision de la Cour suprême d'étendre les protections du Titre VII à l'orientation sexuelle et à l'identité de genre, les employeurs pourraient désormais être tenus responsables de violations du Titre VII si les conditions générales de leurs régimes d'avantages sociaux sont discriminatoires à l'égard des personnes LGBT. Les problèmes potentiels en matière de couverture comprennent :

• Un régime d'assurance maladie excluant catégoriquement de sa couverture toutes les chirurgies d'affirmation du genre (également appelées chirurgies de « changement de sexe » ou de « réassignation sexuelle ») ;
• Un régime d'assurance maladie excluant de sa couverture tous les types de services médicaux et de traitements liés à la dysphorie de genre, y compris l'hormonothérapie et les consultations en santé mentale ;
• Critères d'admissibilité à un régime d'avantages sociaux incluant les conjoints de sexe opposé et les partenaires domestiques, mais excluant les conjoints et partenaires domestiques de même sexe.
• Un régime d'assurance invalidité de courte durée qui ne couvre pas l'invalidité temporaire résultant d'une chirurgie de confirmation du genre ;
• Un réseau de soins de santé ne comprenant aucun professionnel de santé spécialisé dans les questions liées à la dysphorie de genre, y compris les chirurgiens spécialisés dans l'affirmation du genre ; et
• Un régime d'assurance maladie qui limite les soins spécifiques au sexe en fonction du sexe attribué à la naissance, de l'identité de genre ou du sexe enregistré du membre du régime (par exemple, un homme transgenre qui a des tissus mammaires résiduels se voit refuser la couverture d'une mammographie).

Les employeurs devraient consulter des administrateurs tiers, des assureurs, des consultants et d'autres prestataires de services afin de s'assurer que leurs régimes d'avantages sociaux ne présentent pas ce type de problèmes. 

Il est important de souligner que la Commission américaine pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) a déjà pris position (avant la récente décision de la Cour suprême) que l'interdiction de la discrimination sexuelle prévue par le titre VII s'applique à la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle et l'identité de genre. Leur position étant désormais soutenue par la Cour suprême, les enquêtes de l'EEOC sur cette question pourraient très bien se multiplier, en plus du risque accru de litiges qui existe actuellement.  

Autres autorités compétentes

D'autres autorités juridiques peuvent également exiger que les régimes d'avantages sociaux offrent une couverture qui ne fait aucune discrimination fondée sur l'orientation sexuelle ou l'identité de genre. Par exemple, le Bureau des programmes de conformité des contrats fédéraux du ministère américain du Travail applique des réglementations qui interdisent une telle discrimination dans les régimes d'avantages sociaux ( vous trouverez un aperçu ici). Ces réglementations s'appliquent généralement aux entreprises qui ont un contrat fédéral, un contrat de sous-traitance ou un contrat de construction bénéficiant d'une aide fédérale. 

Pour les régimes d'assurance maladie tous risques, certaines obligations imposées par les États exigent que les polices d'assurance maladie couvrent les services médicalement nécessaires liés au traitement de la dysphorie de genre ou interdisent les exclusions générales pour les chirurgies d'affirmation du genre. 

La loi sur la protection des patients et les soins abordables (Patient Protection and Affordable Care Act) et la loi sur la parité en matière de santé mentale et l'équité en matière de toxicomanie (Mental Health Parity and Addiction Equity Act) imposent également certains types de couverture spécifiques aux personnes transgenres dans certaines situations.

Conclusion

La décision de la Cour suprême prend techniquement effet immédiatement, les employeurs doivent donc évaluer rapidement leurs régimes d'avantages sociaux afin de vérifier leur conformité. 

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